国际金融危机条件下的工会维权机制创新研究，本文主要内容关键词为：条件下论文,金融危机论文,工会论文,机制创新论文,国际论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]D412.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-2375(2009)05-0018-08
2008年，由美国“次贷危机”引发的国际金融危机席卷全球，我国的实体经济受到严重冲击，外向型企业，尤其是劳动密集型企业受到的影响格外严重，由此而衍生出来的企业裁员问题、企业欠薪问题、企业破产及职工失业问题直接影响广大职工的切身利益，并对工会维权工作提出严峻挑战。如何处理这些问题，关系到国家的稳定、和谐社会的构建和职工群众切身利益的实现。
在金融危机形成的“逼迫机制”的推动下，一些工会迅速转变维权策略，积极作为，适时制定了应对危机的重要举措，从而使其在扑朔迷离的形势下始终保持头脑清醒，方向明确，控制局面，把握主动，力求探索出有效应对金融危机条件下的维权路径。从中可以看出，金融危机冲击下，我国工会维权工作由常态转向非常态，由按部就班转向积极应对，这既是对我国工会工作的严峻挑战，又是我国工会适时进行维权机制重大创新的难得机遇。工会应当重视和充分利用这一机遇，努力实现维权机制创新。笔者认为：金融危机条件下工会实现维权机制的重大创新，不仅是必要的，而且是可行的；工会维权机制创新不仅具有实践基础，而且具有理论和政策依据；目前，一些工会大胆探索维权机制创新的成功做法不仅是局部的经验，也在一定程度上具有普遍意义，因而具有全面的推广价值。①
一、金融危机冲击下我国工会维权方向的基本判断
当前，全球金融危机仍在蔓延，随着国际新贸易保护主义抬头，相关的利益博弈愈演愈烈，对我国的进出口及其相关产业已经产生严重影响，进而对企业劳动关系及其职工的切身益造成影响。在这种严峻的形势下，工会应首先判断工会维权的基本方向，这对于工会抓住主要矛盾，有效解决面临的维权问题，实现维权机制创新具有重要意义。
1.金融危机条件下工会应将破产企业资产清欠工作作为维权工作的重要内容，通过创新使其成为工会重要的维权机制
金融危机对于我国企业，尤其是中小企业的影响非常严重。大部分中小企业自身抗风险能力较弱，加之遭受百年不遇的金融危机的剧烈冲击，其生产经营更是难以为继。据中国社科院正在进行一项关于“中小企业在金融危机复苏中的作用”的调研显示，有40％的中小企业已经在此次金融危机中倒闭，40％的企业目前正在生死线上徘徊，只有20％的企业没有受到此次金融危机的影响。[1]由这条信息可以大致判断出我国中小企业所面临的严重局面，由此也可以明确我国各级工会，尤其是企业工会维权的基本方向。
鉴于有40％左右的中小企业已经在金融危机中破产倒闭，笔者认为：工会在今后的一段时间里，应将破产企业资产清欠工作作为维权工作的重要内容。我们在调研中，经常听到一些信息，有些企业破产或者濒临倒闭，一些无良企业主或者不辞而别，卷款而逃；或者私自转移资产；大部分企业破产后被依法查封，等待法院拍卖以偿还银行贷款，职工群众被边缘化，其享有的利益和权利被忽视，成为“被遗忘的角落”。当这些现象发生时，企业因拖欠职工工资、各种保险费用和福利费用而致使职工群众的经济利益受到侵害。一般来说，破产企业资产拍卖后，按照实际程序，首先要偿付第一债权人——银行的贷款，如果工会不积极参与其中，不积极主动作为，补偿职工被拖欠的工资、保险和福利费用往往成为泡影，其经济利益得不到实现，就会引发职工大规模的非理性自我维权行动，必将对整个社会造成负面影响。
在调研中发现，一些工会由于准确地把握住维权方向，因此在遇到类似的维权难题时，能够做到审时度势，从容应对。比如，大连开发区总工会在金融危机初露端倪之时，就适时制定应对机制，并根据金融危机对企业的影响，明确地将破产企业资产清欠工作作为维护职工权益的主要内容。在实际维权过程中，他们主动参与，积极作为，保证了破产企业职工应当享有的经济权益。实践证明，40％破产企业的维权工作占据全部中小企业维权工作的五分之二，其影响则远远超出这个范围。因此，笔者认为，在金融危机条件下，工会要重视破产企业职工权益的维护，这个工作如果做好了，不仅可以提高工会在整个社会上的形象，而且可以使社会保持稳定，职工权益得到切实的维护；如果做不好，将会引发很严重的社会后果。在工会代表职工利益，参与处理破产企业清欠工作过程中，工会不仅是职工利益的维护者，也是劳资博弈中的劳方代表，工会必须在劳资利益博弈中坚守立场，在争取最大限度地维护职工利益过程中，做到锱铢必较，毫不退缩。
由于企业破产是经常发生的，只不过在金融危机影响下企业破产现象更加集中，又由于破产企业涉及比较复杂的职工利益问题，因此，工会参与破产企业资产清欠工作不仅是金融危机条件下的主要工作，而且也是工会的一项经常性的维权工作。所以，这项工作应当成为工会维权机制创新的目标。
2.“共同约定行动”是工会应对金融危机的重要维权策略，还需要进一步升华为构建和谐劳动关系的维权机制
对于目前正在生死线上徘徊的40％的中小企业，因其前途未卜，且生存状态岌岌可危，又因其占据中小企业的五分之二，如果这些企业中的工会维权工作做不好，将会引发严重的社会后果。所以工会维权重点主要应放在两个方面：一是确保企业的生存与发展；二是确保职工群众的利益与合法权利不受侵害。
在金融危机冲击下，企业的生产经营受到严重影响，为了自保，就必须采取有利于企业自身生存的行动策略，即最大限度地压低企业生产成本，其中包括活劳动成本，因此企业裁员或压低劳动者工资收入就成为企业规避风险的基本手段，同时企业也承载着另外一种风险，即劳动关系矛盾尖锐化所带来的生产经营风险和道德风险。工会首先应以保证职工的劳动权利作为主要维权目标。目前全国工会系统普遍开展的“共同约定行动”，就是倡扬一种劳动关系双方和衷共济的合作精神，并取得很好的效果。笔者认为，“共同约定行动”是工会应对金融危机的重要维权策略，也是维权机制的创新。“共同约定行动”本质上是要求劳资双方相互合作，共同抵御危及企业与职工利益的各种风险，工会在其中要做好既要维护职工权益，又要维护企业生存与发展的工作，这是工会当前维权工作的主要方面。但是，“共同约定行动”还需要继续深化，并将其升华为构建和谐劳动关系的维权机制。
总之，准确判断工会维权方向，就是抓住工会面临的主要矛盾，通过对主要矛盾的揭示，寻求工会维权机制创新的内容和路径。
二、工会维权机制创新的着眼点
1.金融危机条件下重建“企业命运共同体”，是工会维权机制重要的创新内容
近些年，各级工会一直坚持将构建和谐企业、和谐劳动关系作为一项重要的工作内容。我们在江苏省镇江市调研过程中了解到，该市总工会从2005年开始就将创建“劳动关系和谐企业”作为工作重点，并得到该市市委的大力支持。市委书记亲自调研、过问创建工作，市委分管领导牵头主抓，市委每年召开工作会议研究部署创建工作。2005年以来，市委、市政府先后出台了《关于开展“劳动关系和谐企业”创建活动的意见》、《深入推进创建劳动关系和谐企业工作三年行动计划》等三个指导和规范创建工作的政策性文件，市创建领导小组从具体操作层面先后制定下发了和谐企业考评细则等16个工作文件，市委常委会又将创建工作列入对各级党政干部的目标考核，2009年初市委、市政府又率先将创建工作列入全市贯彻落实科学发展观考评目标体系。在创建活动中，该市总工会在市委的领导下，始终坚持服务大局、服务企业、服务职工，坚持重过程、重优化、重成效(简称“三重”)的价值追求，将“三率”作为评价企业劳动关系和谐与否的重要指标体系，即职工权益欠账率趋于零，劳动争议上访率趋于零，职工综合满意率趋于100%，通过“三率”来衡量一个企业是否为劳动关系和谐企业。[2]综观镇江市总工会开展的创建“劳动关系和谐企业”活动，我们发现：这一活动的目的旨在重建职工同企业同发展、共命运的企业命运共同体。
上世纪80年代中期，构建企业命运共同体作为工会工作的重要理念，曾经被企业工会组织广泛接受。由于处于改革开放初期，以市场化为取向的劳动关系还处于萌芽状态，因此，当时企业命运共同体的理念是建立在用人单位和劳动者利益关系尚未完全分化，其利益取向基本一致的基础上的，其实践载体主要是国有企业，因此提出构建企业命运共同体理念易于被劳动关系双方所接受。
随着改革的进一步深化，出现多种经济形态的企业，企业内部劳动关系主体身份日渐明晰，其固有的利益取向相悖性使得劳动关系双方的利益矛盾凸显，形成资强劳弱的基本格局，企业命运共同体的理念逐渐被淡化。在国际金融危机影响下，重建企业命运共同体，不仅是企业应对危机、着眼于长远发展的必然选择，也是工会维护职工权益的必然选择。我们了解到，提出构建企业命运共同体理念，其外延涵盖了构建和谐企业、构建和谐劳动关系全部内容，涵盖了工会维权各种方式、劳资沟通和集体协商的各种形式和手段，不论是国有企业还是其他类型的企业，包括职工群众都乐于接受。比如，目前镇江市企业改制已经结束，99％的企业都已民营化，在这种态势下，他们开展的创建活动取得成效，并形成机制，说明构建企业命运共同体是符合企业和职工需要的，具有内在的合理性。
镇江市总工会开展的创建“劳动关系和谐企业”活动给予我们如下启示：
第一，企业命运共同体是应对金融危机的重要理念，更是一种实践。金融危机下，企业与职工之间客观存在的利益差别与矛盾有可能扩大，甚至出现利益上的对抗与冲突，一旦出现这种情况，对于企业和职工双方都将产生极大的危害，劳动关系双方更加不信任。因此，企业与职工都应当从各自的极端利益取向上摆脱出来，服从于共同应对金融危机的现实挑战。构建企业命运共同体的本质是劳动关系双方对共同利益的认同，这是决定能否构建命运共同体的决定因素。若要达此目的，要求劳动关系双方必须在各自利益上进行协商，竭力在劳动关系矛盾中寻求利益共同点，以各自利益服从于双方的整体利益，以共同应对困难局面。
第二，构建企业命运共同体也是企业长远发展的客观要求，决非权宜之计。企业应对各种现实挑战，一方面取决于企业自身的生产经营的条件和发展战略；另一方面取决于企业劳动关系的和谐稳定，这是企业基本的关系层面。同时，也是职工发展的需要，这就为工会组织推动企业命运共同体的构建提供了客观依据。
第三，工会在开展“共同约定行动”活动中应适时地将其引导到创建“企业命运共同体”的实践活动中，使其成为工会维权的重要机制之一。
总之，企业命运共同体构建应着眼于企业发展的长远目标，着眼于企业内在的和谐与稳定，着眼于企业劳动者劳动权益的实现，着眼于企业与职工和谐相处、共同发展。
重建企业命运共同体，可以根据每个地区、每个具体行业甚至企业的实际，采取各种形式建构。我们在南京市总工会国防工会调研中，了解到该行业工会一直在积极构建“一各三共”的和谐劳动关系机制。这一机制的实践基础是：投资者、经营管理者和劳动者具有各自的利益需求和成长发展需要，通过资本和各种要素与劳动、创造相结合，为社会提供合格产品和优质服务，同时也应共同享受企业发展的成果。因此劳动关系主体双方从理论上讲应是相互依存、各尽所能、平等协商、共同发展的关系；从实践上说就是各司其职、共决利益、共保健康、共同成长的关系，即“一各三共”的运行机制。[3]南京市总工会童爱农对“一各三共”机制的基本内涵作了如下规定和分析：首先，要想通过劳动创造最大化的经济效益，双方就必须各司其职、创造性地进行劳动，而劳动合同、集体合同等制度规范了双方各司其职的权利和义务；其次，劳动成果的分配，必须实行共决利益制度，落实劳动者作为劳动成果创造者之一在成果分配上的表达权和参与权，而职代会、工资集体协商等制度是共决利益的有效途径；其三，企业和工会必须共保健康，采取各种有效措施保障劳动者的身心健康和生命安全，而行政的安全生产责任制和工会的劳动保护监督检查制度是共保健康的有力形式；最后，劳动关系主体双方积极促进企业与职工相互支撑，共同成长，职工素质的提升已成为企业参与市场竞争的核心竞争力，而“争创学习型企业、争当知识型职工”的活动是实现共同成长的有效载体。在这里，各司其职是前提，共决利益是核心，共保健康是基础，共同成长是方向，只要切实把握好“一各三共”这几个关键环节，同时落实好相关的制度，着力打造企业的法治和利益均衡机制，把“共同约定”转化为推进企业健康发展的集体合同制度和劳动关系主体双方的自觉行动，就能充分调动劳动关系主体双方的积极性，就能共渡难关，构建和谐。
2.工会维权由“双代”机制向“新双代”机制的转变是维权机制的重大创新
工会维权需要不断地解放思想，不断地探索新的维权方式。金融危机既向工会维权提出严峻挑战，同时也为工会维权机制创新提供难得的机遇。大连开发区总工会在维权实践中，将维权机制创新摆在一个重要位置，作为加强工会工作的重要内容。该工会主席苗丰仁同志在全面总结该工会维权经验的基础上，提出工会维权“新双代”模式，就是工会维权机制创新的体现。“新双代”的基本内涵是：工会代表职工群众的利益，在争取得到政府授权后，代表政府行使权力，更好地维护职工群众的权益。我们在调研中深切地体验到“新双代”这一维权机制的现实有效性。比如：大连开发区总工会在处理一些企业破产案中，主动与政府部门沟通，并得到政府授权，代表政府理直气壮地行使权力，维护了员工的利益。
“新双代”维权方式的提出不是一蹴而就的，而是大连开发区总工会高扬“解放思想”旗帜的结果，其维权实践验证了这一维权形式的合理性。同时，“新双代”维权方式有力地践行了中央领导重要讲话精神。胡锦涛总书记在同全国总工会新一届领导班子成员和中国工会十五大部分代表座谈时强调：“要加强和改善党对工会工作的领导，支持工会创造性地开展工作，把更多资源和手段赋予工会组织。”这一讲话精神对于工会工作具有极为重要的指导意义。首先，强调了加强和改善党对工会工作的领导，这是一条基本原则，任何时候都不能动摇。其次，在加强和改善对工会工作领导的同时，支持工会创造性地开展工作，党的领导和支持是做好工会工作的重要条件，同时也是党对工会工作的期望和要求。工会在当前劳动关系矛盾日益复杂多变的形势下，要想维护劳动者权益，不能按部就班地开展活动，更不能因循守旧地按照以往的思维惯性亦步亦趋，必须在实事求是的基础上，高扬解放思想的大旗，按照科学发展观的客观要求，贯彻落实工会维权观，不断创新工会维权机制，充分发挥工会组织作用，维护好、实现好劳动者的切身利益与合法权益。最后，党在加强对工会领导，以及要求工会创造性地开展工作的同时，要支持工会创造性地开展工作，把更多的资源和手段赋予工会组织。这是党中央第一次将支持工会开展工作的内容具体化。习近平同志代表党中央在中国工会十五大致辞中指出：“要把更多资源和手段赋予工会组织，把党政所需，职工所急，工会所能的事，更多地交给工会组织去办，不断扩大工会组织的社会影响，为工会事业发展创造更好环境。”笔者所理解的“资源”就是党政支持工会维权工作的一切条件、办法和手段，它涵盖了工会可以充分利用一切手段，包括政府赋予的行政权力进行维权，其检验结果就是工会能够更好地实现维权目标。具体而言，笔者认为应从以下几点全面理解维权资源和手段：
其一，资源和手段在外延上，既包括党组织的资源和手段，也包括国家和各级政府、各级相关行政部门的资源和手段；
其二，资源和手段在关系上，同工会履行包括维护职能在内的社会职能，维护好劳动者权益是紧密相关的，这就决定了，工会应根据自身的性质和实际需求来合理利用维权资源和手段，不能不切合实际地滥用之；
其三，资源与手段的内在联系上，资源是党和政府与工会维权密切相关的功能，手段是方式方法；资源的赋予是通过手段的形式实现的，手段是以资源为内容的，两者之间的关系是内容与形式的辩证关系；
其四，党政资源可以划分为党的资源和政府资源；还可以划分为：政策资源、权力资源、组织资源等方面；党的资源主要体现在政策资源上，诸如党对工会领导的加强和改善，党对工会工作的要求和支持，还应当包括：党对工会工作以及全体工人阶级的方针和政策的制定上；政府赋予工会工作资源是在党的领导下，根据党的方针政策而具体展开的；政府资源主要包括：政策资源、组织资源、权力资源等；
其五，资源和手段的获得，不仅需要工会组织的主动争取，而且由此实现一个根本性转变，即由工会主动争取党政维权资源和手段，实现社会化维权以及维权的社会化，向党和政府主动赋予工会维权资源和手段的根本转变，从而为工会维权工作的有效开展奠定了坚实基础；
其六，党和政府把更多资源和手段赋予工会工作，并不等于工会可以等待资源的赋予，更不能事事处处依靠这些资源，在被赋予资源的同时，要求工会合理地争取资源，科学地利用资源，其基本前提是在自觉争取党的领导的同时，要适时根据不断变化的劳动关系矛盾，积极主动地同党和政府相关部门沟通，及时获取维权资源，维护劳动者合法权益；
其七，资源和手段的利用，由工会自身性质决定。工会只能以代行的方式，有效利用党和政府赋予的资源和手段实现工会维权目标，这里的代行决不是代替。
“新双代”维权方式的理论根据在于工会自身的性质。工会是联系党和职工群众的桥梁与纽带，工会的维权目标与党和政府的基本要求是一致的，但是工会的维权作用是不可替代的。大连开发区总工会提出的一条维权原则是，只要职工权益受到侵害，工会组织就应当想尽一切办法去积极维护，这是工会的天职所在；只要工会达到维权目的，不论采取何种办法，党和政府最终都会理解和积极支持的，因为三者的根本目标是一致的。但是，工会不能持“等”和“靠”的被动态度，等待党和政府赋予资源，而是应根据维权工作的需要，进一步地解放思想，主动与党和政府积极沟通，最大限度地争取和争得维权资源，最大限度地利用这些资源实现工会维权目的，最大限度地维护职工群众的切身利益。这是工会应持的态度。
3.工会要积极建构职工心理关怀机制，更好地维护职工的精神利益
比金融危机更具冲击力的是由此衍生的心理危机。当企业因经营困难或濒临破产需要大规模裁减职工或者大幅降低工资水平时，必然在职工中引发心理问题，直接影响企业劳动关系的和谐。因此，工会不仅要主动维护职工的经济利益、政治利益和社会权益，而且还要主动维护职工的精神利益，尤其要关注和解决职工存在的心理问题，为其提供必要的心理关怀，促进职工心理和谐成长。对于后者而言，工会所面临的问题更多，挑战性更大。
何为职工的精神权益。我们认为，职工精神利益是指职工作为主体，应当充分享有的精神方面的需求，以及满足这种需求所涉及的一系列权利。职工精神利益具有一定的层次结构，其中最基本的层面是职工心理。就这个意义而言，维护职工精神权益，就必须关注和解决职工心理问题。
长期以来，工会在维护职工精神利益方面，虽然做了很多工作，但是只注重职工文化方面的建设，而很少关注职工心理问题。这种状况同工会自身对职工精神权益缺乏完整的认识有关。笔者认为，在维护职工精神权益上，职工心理问题是一个最值得重视的基本问题，心理问题如果解决不好，常常会酿成更加严重的事端。矛盾常常在心理层面沉积，当积淀达到一定程度，并得不到有效纾缓和释放，在某一关节点上爆发，常常会造成破坏性影响。无数职工非理性的自发性维权已经证明了这一点。
当前，在国际金融危机冲击下，工会应全面维护职工权益，对职工心理问题的疏导和解决，决不可缺失，这既是工会维护职责所要求的，也是工会“科学维权”所要求的，因为工会在职工心理层面维护本身就是一个科学命题。
在南京市总工会、南京市总工会职工心理咨询中心、江苏省工运研究所等有关部门的大力支持下，我们课题组于2009年4月5日至4月15日对南京市5家企业的职工进行了在线问卷调查，并对镇江、扬州、仪征等地企业进行实地访谈。调查结果显示：大多数接受调查的职工感受到金融危机的负面影响，近七成的受访者认为金融危机给他们带来了较大的心理负担，心理应激、归因偏差、缺乏安全感与心理归属感成为新压力源，紧随其后的是工作压力与人际关系等问题。我们发现，尽管近七成的职工总体处于正常范围内，但一些恐慌的心理因素使其情绪受到影响，表现为工作效率下降、人际关系出现问题等。有5％的职工，已经存在严重的心理问题，必须立即寻求专业咨询服务的帮助。[4]
新疆干校李文华认为，对职工心理层面的维护，主要是给予职工心理关怀。在金融危机影响下，企业面临生存危机，职工则面临更加严峻的就业形势，很容易使其产生烦躁、焦虑、不满等负面心理情绪。因此，工会必须为此制定干预方案，保证在金融危机期间，确保职工工作重压之下尽量减少出现心理偏差，有效缓解职工面临的种种心理压力和精神焦虑，维护企业的稳定与劳动关系的和谐。为此，工会应当将“职工心理关怀”纳入维权机制创新的轨道，逐步建立和完善合理的职工心理健康服务体系，充分发挥工会的教育职能。据我们了解，目前工会非常缺乏心理专业人才，因此要加强工会院校心理专业建设，支持社会培训力量参与心理咨询和职业培训，在此基础上，逐步建立起工会自己的心理专业人才队伍。我们在调研中了解到，一些地方工会已经注意到职工的心理健康问题，成立了相应机构。如，“南京市职工心理中心”是南京市总工会与南京市中润心理咨询公司共同组建，挂牌成立一年来，为职工提供的心理援助已见成效。这些具有前瞻性的做法，为工会实现“职工心理关怀”维权机制创新提供了重要的实践基础。
三、工会创新维权机制需要正确处理的几个关系
反思工会维权实践，我们认为，实现维权机制创新还需要正确处理以下四个方面的关系。
1.因循守旧与解放思想的关系
突如其来的金融危机是对工会组织维权信心、维权智慧、维权应对能力等的考验，也是对工会维权思路的检验。调研中，笔者了解到，一些工会面对金融危机下的严峻的维权形势，或者应对无策、手忙脚乱；或者无动于衷，仍按部就班地延续原有的工作程序，缺少积极应对的能动性。这种因循守旧的思维方式是工会实现维权机制创新的最大思想障碍。
笔者认为，只要劳动关系客观存在，工会工作就是无止境的，其机制创新也是无止境的。要求工会必须不断地解放思想，不断地进行机制创新，这样工会工作才会富有活力，才能更好地维护职工利益。大连开发区总工会在多年维权实践中，得出一条最重要的经验是：工会维权必须走在前面，必须解放思想，大胆突破，大步向前，始终保持维权的主动性；否则，就会被维权形势牵着鼻子走，永远是被动的。这一经验传达了一个重要思想，因循守旧永远是被动的，只有解放思想才能开创出维权的新境界、新领域、新天地。当然，这里的解放思想是以实事求是为前提的。
2.维权机制创新的应对性与长远性关系
工会维权是需要一定条件的。当金融危机突然袭来之时，常态下的维权秩序被打乱，甚至失去原有的条件。这种情况既是对工会维权信心的极大考验，也是对工会维权智慧的极大挑战。大连开发区总工会在应对金融危机条件下，错综复杂的维权形势，提出一个响亮的口号：“有条件要维权；没有条件，创造条件也要维权！”创造条件，最大限度地维护职工权益就是创新维权思路、创新维权手段。在金融危机条件下，创新工会维权机制，必须要认识劳动关系出现的新变化，所谓新变化是指劳动关系所固有的矛盾没有改变，其表现形式只是在量和程度上发生了变化。其中一个重要变化是，在一些受到金融危机影响的企业里，劳资双方出现信任危机，两者间的利益鸿沟日益加深、扩大，这是值得关注的新变化。工会必须重新认识劳动关系新变化，以及维权面临的严峻形势和各种困难，认识维权一般规律及其在金融危机条件下的特殊表现，抓住主要矛盾实现维权机制创新。
工会在金融危机形势下，实现维权创新，应当坚持一个基本原则：既在金融危机条件下进行维权机制创新，又要跳出金融危机进行维权机制创新，前者着眼于维权的针对性，后者着眼于维权的长远性。由此衍生出一对关系，即应付危机的暂时性与创新机制的长远性之间的关系，工会在金融危机这一特殊条件下进行维权创新，必须解决好这一对关系。金融危机带给工会维权上的挑战，并非是全新意义上的问题，只不过在挑战程度上比常态维权上表现得更加集中、更加突出，矛盾的表现形式更加多样，在矛盾的解决上更加具有紧迫性而已。因此，实现创新并非仅仅是当下的权宜之计，而是在考虑应对的同时，还应当将其作为一种机制进行创新。这里的创新可以理解为维权思路、维权方式及其维权有效性上的突破，并赋予其长远性特点。
3.争取维权资源与整合现有资源的关系
工会要主动积极地争取党政赋予的维权资源与手段，使其在维权工作中有更大的作为，更好地实现维权机制创新，切实维护好职工的利益与合法权益。这里面又引发一个重要关系，即现有的工会资源与争取党政资源的关系问题。我们在调研中，许多工会干部都提及到这个问题，他们的观点是，既要努力争取党政赋予的维权资源和手段，同时也要盘点工会固有的资源，检查这些资源的实际利用情况，并对这些资源进行整合，使其发挥更大的维权效用，避免资源浪费。这个问题引发了我们的思考，我们认为，这对关系说明：工会要对党政赋予工会维权资源和手段有一个科学的认识，要正确厘清工会自有资源和党政赋予资源的边界，认清工会有哪些资源和手段可以利用，缺少哪些资源和手段需要向党政争取，这既是一个客观态度，也是一个科学的态度，以避免工会在这个问题上走形式、走过场。
4.重点维权与全面维权的关系
职工权益一般概括为经济利益、政治权益、精神利益和社会权利等，工会维权也相应地划分为四个方面的维权领域。其中，职工的经济利益关涉其切身利益，是最基本的利益，因此，工会历来将其作为自己的维权重点。由于职工的利益需求是多方面的，而且相互之间具有密切的联系，因此工会组织在突出维权重点的同时，也要关注职工的其他利益需求，进行全面维权。金融危机条件下，工会在维护职工利益过程中，不能只关注某一方面的利益。如前所述，我们在调研中发现了职工利益需求方面的密切关联性，如职工的就业压力可以引发职工的心理压力，两者呈正相关的关系，当就业问题一时解决不了，其心理压力常常转化为以非理性行为去表达和实现自己的利益诉求。因此，实现维护职工精神利益的机制创新应当成为工会组织关注的重要问题。这就说明：工会维权机制创新应当覆盖工会维权的各个领域，而不能以其维权重点来代替其他维权领域，因为每一维权领域都具有自己的特点和规律，都需要工会组织认真研究。
注释：
①为了深入研究金融危机下的工会维权机制创新问题，2009年年初，本课题立项之后，课题组分别对大连开发区总工会、南京市总工会、镇江市总工会、扬州市总工会、仪征市总工会以及昆山市总工会作了调研，走访了20余家企业，获得大量的第一手材料，这些材料为我们的研究提供了重要的客观依据。本文中有关职工心理问题吸收了课题组李文华同志的一些观点，特此说明。
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