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“小公司不可能做好人才管理”是许多人根深蒂固的观念。事实上，小公司绝对可以做得比大型企业更加出色……
对于小公司的人力资源主管而言，阅读那些关于“成功的人才管理”的案例或教材，可能会让人感到挫折。那些成功的经验大多发生在超大型的跨国企业，涉及的资金和人力相当可观，想把这些经验应用到小公司里，经常是不可能的挑战。
然而，小公司同样需要良好的人才管理，特别是在这个关键人才经常紧缺的年代，小公司对人才的渴求，和大公司并无二致。而人力资源主管作为整个公司中最了解人才相关议题的人士，有义务去寻找符合小公司需求的人才管理模式。在这里可以找到一些点子。
推广人才理念
根据麦肯锡的调查，“人才理念”(talent mindset)远比任何特定的人才管理计划更加重要。如果高层管理者时时刻刻关心人才、思考人才议题，并且愿意花时间培育人才，企业自然就能获益。一家企业也许可以直接复制其他公司的世界级接班人管理程序，但除非最高管理者真的相信这套东西有用，否则任何精妙的计划都是枉然。
提出“人力资源方程式”的著名学者普费佛(Jeffrey Pfeffer)也发现，在人才招聘上，企业采用怎样的招聘方法其实无关紧要，最要紧的是，企业高层必须认真看待招聘这件事。
对小公司而言，人力资源主管经常必须扮演鼓吹者和宣传者的角色，持续向高层宣导人才管理的重要性。普费佛的《人力资源方程式》和杰克·韦尔奇的《赢》(韦尔奇在书中强调，任何公司的人力资源主管至少都必须得到和CFO一样的重视)会是很好的宣传材料。人力资源主管应该利用任何机会向上级分享关于人才管理的故事和成功经验。这会花上一些时间，但任何人都是可以被说服的。
与其他小公司合作
做任何事情都需要付出代价，那些专业的人力资源咨询或领导力培训计划都是非常昂贵的，小公司可能很难独自负担这笔费用。然而，如果几家往来密切的中小企业间能建立较好的合作关系，由四到五家公司来共同负担，这些费用也就不再那么令人难以接受了。
同样地，想要找到适合自己公司的绩效管理软件，也许会耗去人力资源主管太多的时间，然而，与其他处境类似的公司合作，将可以大大减轻个人的工作负担。这种类似战略联盟的方式，可以使小公司间彼此分享关于人才管理方面的资源和经验，达到某种程度上的规模经济。
然而，最大的障碍还是时间。不同公司间的人员互动不太可能经常发生，除非你刻意安排。人力资源主管可以利用各种专业研讨会或论坛，和其他人建立起经常性的互动关系。
发掘核心思想
事实上，许多适用于大型跨国企业的人才管理程序，确实很难应用在小公司里。例如，大型企业可以建立完善的接班人管理计划，为每个重要职位设定数位潜在人选，并定期对接班人们进行考核和培训，一旦职位出现空缺，很容易就可以找到适合的人。然而对小公司而言，也许根本就找不到那么多有潜力的人，一旦重要职位出现空缺，就只能从外部招聘。那么，接班人计划对小公司还有什么意义可言呢？
因此，关键在于，我们应该跳过那些技术性的程序细节，找到最根本的核心思想。接班人计划的核心思想在于，为每个关键岗位建立人才库。如果企业规模不足以支撑庞大的内部人才库，那么建立外部人才库也是可行的方案。
所谓外部人才库，就是指对企业外的一些潜在人才保持关注和联系。这不光是人力资源主管的工作，CEO以及其他高管层也应该时时留心外部市场上的人才。这并不需要费时费力地去建立非常正式的程序，企业所要做的，仅仅是定期关注一下外界有哪些出色的人才，并设法与他们建立联系。
人力资源主管可以定期问一下CEO：“如果我们公司的某个重要岗位出现空缺，你认为谁是最合适的人选？”小公司只要保有这样的认知，就等于拥有了不错的接班人规划，这种规划和大型企业的接班人管理计划并没有实质上的差别。
毫无疑问，在小公司做人力资源管理工作，会面对许多和大型企业截然不同的问题。然而，这并不意味着你不可能在小公司做好人才管理，你所需要的，仅仅是改变做事的方法。
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