企业准备好迎接“95后”员工了吗？，本文主要内容关键词为：员工论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业要用怎样的姿态迎接“95后”？ “95后”们渴望怎样的企业文化？ 在公司内部，新生代更偏爱自由开放的企业文化。从调查结果来看，有73%的受访者赞同“开放自由、相对宽松”是最理想的企业文化，仅有13%的受访者可以接受“严格守序、集体高于个人的传统企业文化”。在追求自由的风格影响下，大部分新生代都明确表示反感办公室八卦和职场潜规则。 “总结调研规律所得出的结论，新生代所提出的种种诉求，核心的问题是希望得到企业的尊重”，李强认为，“企业在设置组织管理模式的时候，更扁平化的管理和更多的个人激励，给予个人能力发挥较大的空间，对于新生代员工的留存率会有更好的帮助”在李强看来，相对于事后的员工激励，事前和过程中的激励效果会更好。 创业公司用什么吸引新生代？ 创业大潮使得越来越多的初创企业崛起，它们的年轻、自由、活力成为吸引年轻人的有力筹码。“共同的目标，一致的理想，是创业型公司吸引新生代的方式。”李强说，“在创业公司滴滴，其新生代员工占比相当高，员工的平均年龄在26岁左右，他们的老板永远冲在第一线，与员工共进退，这在新生代员工中获得很强的认可。” 李强向记者介绍了《今日头条》的简单、灵活的管理方式。他们尽量淡化整体组织结构，员工想找谁沟通都可以快速地找到。新生代员工对于传统的层级流程非常抗拒，在他们的意识里，这种流程是低效的，非现代化的。抓住这个痛点的今日头条，淡化了这种层级结构，员工想找哪位高管沟通，即可直接找到该高管沟通，无需走层层的流程；员工请假，只需在系统中发起这个请求即可，发起请求之后即可做接下来自己的事情，无需等待等等。 “目前大部分的创业公司采用的都是扁平化的管理模式，快速、高效、简单是其主要特点。”李强强调，抓住新生代员工的痛点，这也是创业型公司吸引新生代员工的关键。 大型互联网公司如何吸引新生代？ 无论是创业型公司还是大型互联网公司，在新生代的理念中，他们与雇主的关系是合作伙伴关系而非传统的雇佣关系。 智联招聘发现，一种新雇主经济趋势已经到来：旧的以雇主为核心的雇佣关系正在打破，以员工的诉求为中心的新雇主经济正在形成。这在中国知名的大型互联网企业，比如BAT中都能得到印证。他们通常招最好的人，给予最大的空间，看最后的结果，让优秀的人能够脱颖而出。 “这种大的互联网公司之所以能够取得成功，在它的背后，还是有一套自己的管理逻辑。在内部依然保持激发员工本身的天性，让他们持续的进行创新。虽然是大公司，但是在内部一直保持创业的激情。”李强强调。 在李强看来，对于传统企业而言，如果要更好地吸引新生代，第一就要做组织架构的变更，给予最优化的空间；第二发挥个人空间能力，给予他们最大的空间。 宜家：吃透人性，才能通吃“60后”到“95后” 赵蓓丽是宜家测试及培训中心的一名物流支持员工，她在宜家工作已有18年。18年里她进入8个业务部门，从协调产品与售卖到检查与索赔，从物流支持、人事行政到现在的测试及培训，跨界跨的他自己都觉得刺激与众不同。“我想很多人的一生都不会从事这么多种工作，但我做到了，因为我的好奇心，更因为我在宜家。”新人已至，老人不老，宜家要发展，首先要考虑的是“宜业”。 2012年7月，郭雯雯从大学设计专业毕业进入宜家北蔡商场设计部。她的出生年代正好是1990年，一个饱受争议的代际的开始，当然越往后争议也越大，特别是“95后”来了。“外界会认为我们桀骜不驯，有个性，有主张。”郭雯雯说。还在大学读书时，她就被宜家的北欧设计风格深深吸引。企业的“颜值”对这一代很管用，但不是唯一的因素。 做自己喜欢做的事，这个理念贯穿宜家的人才观。宜家零售中国的招聘经理陆佚斐到宜家的第一年，经理给她做绩效评估时，一上来就会问她“你想做什么？”刚开始她有点不习惯，因为以前都是老板派活下来，后来发现找自己想做的事才是这里的常态。“70后”的陆佚斐经历了从不适应到适应的过程，但是对“90后”的郭雯雯来说却是天生适应。进入宜家后，她首先感受到的是信任与尊重。她没想到老板分配任务时会以这样的方式说话，“雯雯你会不会对这件事感兴趣，你若愿意做，我会提供帮助。”做事的出发点在于是不是符合员工做事的本意。 陆佚斐说，对员工本意的尊重从招聘时就开始了，首先会招聘热爱这份职业，价值观相符的员工。员工进来后的职业发展是经理的重要职责，如果员工没有成长，首先想到的是经理是否承担起培养的责任。“我们没有特别针对“95后”的培训和发展计划，每一代人都是按照这种平等尊重的方式来发展，只不过人们现在发现这一点尤其重要了。” “90后、95后”都是独自成长的一代，责任感是在一个人处理问题时慢慢建立起来的，而到了职场，他们会延续这种成长方式。郭雯雯这一代对责任感有一种全新的解读方式，他们会把家庭放在第一位，因为工作可以让生活变得更美好。为了美好的生活，工作时自然会脚踏实地，而想看世界的动力更加让他们勇于追求。 宜家一直以来顺着“人性”创造工作机会。陆佚斐说，“宜家的原则是，我们每个人都对自己的人生和发展负责。不要等待别人发现你的才能！”这样的原则，陆佚斐认为天生对年轻人有吸引力。刚毕业时很少有人知道自己未来要做什么，宜家会让人不停地尝试各个工作岗位，直到找到最符合自己个性和人生发展阶段的工作岗位。 在给予自由发展的同时，个性的一代会把“信任”放在工作关系的首位。“我理解的信任是，老板给我独立判断和执行的机会。”郭雯雯的老板很会放手，但会在一旁小心观察，在能力可控的范围内让她尽快成长。平等和尊重是郭雯雯看中的第二个要素。在这里，她发现老板没有专门的办公室，公司管理层在制订商业计划时，会来询问年轻员工的意见，最令她没想到的是，年资尚浅的她还代表部门去瑞典总部开会。没有人在意她的年龄、工作年限和学历，“只要脚踏实地认真做好每件小事就有机会给你；这让我有企业家的责任感。” 宜家零售中国内部沟通经理沈雁提到的是，公司内员工称为Coworker（合作者），而不是employee（雇员），同时也强调Togther（在一起）的团队精神。让每个人找到最适合自己能力的岗位，无论是对个人还是对业务发展，都是一件最有效率的双赢之举。 郭雯雯关注的第三点，是企业对社会的责任。这一点让沈雁颇为吃惊。这在“95后”乃至“00后”身上尤为明显，很多调研公司的报告也都强调了这一点。这些年轻人在评价一个企业时会看这个企业为社会做出哪些贡献。因为从“90后”一代开始，大学里有很多志愿者的社团，在他们人生观的塑造期，这些活动在潜移默化之中影响他们对企业的看法。“我选择一份工作时会看对别人是不是有正向的影响，有社会责任感的企业对员工自然也会好。”在参与宜家的一些公益活动的过程中，郭雯雯觉得实现了自己心底深处的某种关爱主义。