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摘要：随着我国经济的不断发展，路政单位的数量不断增多，社会对于路政单位的要求也更为严格。为了提高路政单位人力资源的管理效率，从而保证交通路政人力资源管理工作处于正常运转状态，进而为国家节约更多成本，因此要求相关工作人员，综述人力资源管理概念的基础上，分析现阶段我国交通路政人力资源管理的现存问题，就提出相应的解决措施进行深入探究。
关键词：交通路政；人力资源；管理探讨
引言：对于路政单位开展管理工作时，政管理工作开展的水平进一步要求管理向精细化方向发展。同时在路政单位发展中对于管理方面的问题也在不断的加强重视。在时代发展进步下为了进一步保障路政工作单位开展工作顺利有序进行，应该将路政管理工作实施的重心逐渐向人力资源管理的方面进行偏移，在人力资源管理发展中，管理方面应用的有效原则应该遵循人本思想并且管理发展中，应该以经济谢作为发展的指导规划。在开展路政工作人员人力资源补充和管理中，应该积极的通过报酬管理，筛选以及培训的方式，不断提高路政管理人才队伍的高素质建设，通过人力资源管理机制的有效充分建立，进一步完善路政管理工作开展中对于管理人才的需要，确保路政单位在开展工作中相关的人员组成和构成能够满足路政单位发展建设的需要。
1交通路政人力资源管理存在的问题
1.1管理组织中人员能力结构不平衡
在路政管理工作开展中，传统的路政管理工作在开展的过程中由于管理环境发展水平较差，导致在管理中工作条件较为简陋，在管理中对于一些公路级别等级较低的公路进行管理的时候，管理方面的要求较低，在公路日常运行维护管理中，对于人力资源的需求主要从工作者的体力方面进行衡量，在招生路政管理养护维护人员中，对于人员的知识结构和水平要求一般较低，这样就会导致在交通路政管理工作中整体工作人员的素质和工作能力出现很大的差异。导致在开展人力资源管理的时候出现一定的困难。同时在经济发展过程中，受到计划经济体制发展的影响，在路政管理工作开展过程中，事业单位在开展管理工作的时候人力资源管理面临划分复杂的情况，同时路政管理单位中人员结构组成数量相对较为庞大，导致在管理工作开展中对于人员经费的开支管理规划实施起来较为困哪，在进行人力资源补充和扩招的过程中，对于再次招收工作开展有一定的困难，在交通路政人力资源管理中普遍会存在人力资源应用出现断层的现象。同时工作人员组成结构在发展中存在严重老龄化的现象。这样的工作人员知识结构和年龄结构水平，就会进一步的影响交通路政管理工作的进一步开展。
1.2人力资源结构组成缺乏合理性
在交通路政人力资源管理发展的过程中，从人力资源管理构成的角度去看，大部分的路政管理单位，在人力资源组成方面对于公路养护的基础施工操作人员组成数量较多，在人力资源构成中，对于专业性较强的技术人员较为缺乏，在人力资源路政管理工作开展中，从技术角度进行路政管理工作开展的分析，大部分交通路政管理工作中对于初级的技术人员数量组成上较多，在公路养护管理中缺乏一些专业性很强的高级技术管理人员，同时对于人力资源构成问题中，科研人员的数量更是少之又少。这样就会严重阻碍交通路政管理工作开展的水平。
1.3企业激励机制问题突出
人力资源管理的核心问题就是激励问题。一个具有激励作用的薪酬体系，应该是根据报酬与风险匹配的原则制定的。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆中国历来有“不患寡而患不均”的传统思想，即使在今天这个市场经济时代，由于企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其创造的价值不挂钩，造成了国企的薪酬体系结构单一，经营者、管理者与普通员工之间，普通员工与普通员工之间的收入水平没有拉开，成为目前国企收入分配体制中的最大问题。
2交通路政人力资源管理措施
2.1构建合理的用人制度
通过相关的激励政策促进工作人员的激情得到有效增加，使员工的工作效率得到提高，合理的将拔尖人才、骨干人才的薪资水平提高，同时将较多的发展空间与机会为工作人员提供，能够让员工处于相对和谐、良好等环境中进行工作，将流失人才等方面的问题全面解决。另外，在公路交通企业的发展中，将管理制度合理的引入，通过期权、股票等方法，让技术人员、管理人员投入自身目前拥有的人力资本，分配则以资本、效率、劳动等方面作为基础，并且构建与公路交通事业互相符合的薪酬制度，确保交通行业能够通过合理的育才、留才、激才、选才等制度将更多的优秀人才吸引。
2.2管理人员应该合理的将观念转变
高速公路运营企业的主要管理人员应该将以人为本的相关理念全面构建，并且将人力资源管理作为企业发展的重要问题，让员工处于相对良好氛围内进行工作。管理人员还应该对职工工作中的想法给予重视，将相对传统的理念全面抛弃，确保构建的新观念与社会经济的发展互相使用，尽可能的构建开发人力资源的相关战略，其中主要包含职工活力增强、人力资源结构优化、职工素质提高、人才队伍稳定等相关体系，为公路交通行业的发展奠定基础。
2.3促进招聘工作科学性的提高
高速公路运营企业在招聘人才的工作中应该重视长时间的利益，防止出现短期行为等情况，同时尽量避免给予员工虚假的宣传，避免员工招聘后出现不负责任、磨洋工等情况。合理的预测人力资源需求、供给等方面情况，并且构建相关的人力资源制度，给人力资源质量、数量等方面的需求提供保障。在人力资源内部规划的额工作中，应该通过人力资源总体的政策与目标，确保人员劳动关系、人员退休、人员使用、人员补充等业务计划得到全面实施。
2.4合理的规划员工的职业生涯
高速公路运营企业人力资源管理工作中应该对员工职业发展的愿望、需求进行全面了解，同时对员工价值观、兴趣、能力、个人性格等方面进行分析，合理为员工的职业生涯进行规划，确保员工的工作潜能与激情得到有效激发，将人力资源的相关效益全面发挥。还应该为员工制定科学的职业阶梯，确保员工在实际的工作中有着明确的目标、明朗的前景等，使员工工作的积极性得到充分调动。
2.5 建立行之有效的激励机制
国企应该区别不同类别的人员建立不同的、形式多样的薪酬方案。至于工资的浮动，核心人才的工资应随企业效益的好坏而浮动，保安、保洁类人员工工资则是随市场价格的浮动而浮动。具体至薪酬方案的设计，也有很多可借鉴的方法：旨在激励企业经营者、高层管理者的年薪制、股票期权计划；旨在激励中层管理者的与绩效挂钩的年度奖金；既鼓励销售人员培养企业长期客户，又激励其努力提高销售额的底薪加佣金的复合薪资计划，还有具有普遍激励作用的绩效薪资计划等等。
结语
随着道路基础设施建设的发展速度不断加快，对于交通路政管理方面人力资源的管理要求越来越严格，为了进一步的满足基础建设项目的运行管理，路政管理单位不断进行着扩展，随着路政单位数量的不断增多，导致在人力资源管理方面由于项目管理精细化要求和公路运行经济效益要求的提高，进一步加强了项目运行管理的力度，为了更好的适应路政管理发展中的要求，在开展路政人力资源管理的过程中，就要对传统的人力资源管理模式进行不断的创新发展，同时在人力资源管理中应该加强现代化管理模式的应用，在人力资源管理中进一步实现以人为本的管理模式。
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论文作者:郝金鑫
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2019年15期
论文发表时间:2019/10/27
标签：路政论文; 人力资源管理论文; 人力资源论文; 管理工作论文; 员工论文; 交通论文; 人员论文; 《建筑学研究前沿》2019年15期论文;