摘要：“全能型”乡镇供电所的建设目的在于专业融合，迫切需要乡镇供电所人员向复合型人才转型。采取行之有效的员工培训模式是转型的必由之路。本文以国网红山区供电公司为例，探讨了在“全能型”乡镇供电所建设的背景下，公司在打造人员一专多能的“复合型”员工队伍过程中，“差异化”培训模式带来的成效和经验。
关键词： 供电所 “复合型”人才 “差异化”培训
乡镇供电所是国家电网公司最基层的供电服务组织，是国家电网公司安全生产、经营管理、供电服务、外树品牌形象的一线阵地。国家电网公司开展“全能型”乡镇供电所建设，其核心是培养适应新型供电所运作模式的人才队伍建设。如何通过创新培训模式，加快打造一支“复合型”人才队伍，促使供电所人员转型和能力提升？是建设过程中的首要问题。
一、“全能型”模式下复合型员工队伍的配备和要求
2017年，国网红山区供电公司（以下简称公司）积极优化乡镇供电所组织模式，整合出营配班和综合班两个班组，推行台区经理制和营业厅综合柜员制。
（一）营配班人员分配和职责要求
营配班典型岗位设置台区经理岗位。台区经理对应供电服务网格化的管理要求，是网格中第一责任人，负责发现、受理、承接和传递客户诉求，实现“人在网中转，事在网中办”的运作模式。
（二）综合班人员分配和职责要求
综合班典型岗位设置综合柜员。综合柜员要具备办理营业厅承办的所有业务的能力，打造营业厅新“全能型”服务窗口，实现营业厅“一口对外”和“一站式”服务功能。
二、“全能型”模式下“复合型”员工转型中的问题
“复合型”员工队伍建设是帮助员工适应企业发展，帮助员工顺利转型，并取得与之相适应的能力素质的过程。在此过程中，公司现阶段还普遍存在一些制约因素：
（一）员工年龄结构不均衡
年龄在40岁以上的员工数量占员工总数的50.77%，30岁以下的员工数量占员工总数的12.31%，员工年龄结构不均衡，老龄化问题相对突出，造成了在建设“复合型”人才队伍过程中存在劳动力不足、素质提升进程缓慢、年龄递进不能有效衔接等不利因素。
（二）员工一专一能问题普遍
由于之前专业融合不完全，员工学习积极性不强，造成员工专业技能的掌握不全面，不能达到台区经理和综合柜员的标准。同时运用“互联网+”等信息化手段作业的工作方式掌握程度参次不齐，不能满足“全能型”乡镇供电所建设中对于业务协同运行的要求。
三、“差异化”培训促“复合型”员工队伍建设
根据“加快供电所员工队伍素质提升速度，拓宽员工技能提升手段”的建设要求，公司认为传统员工培训方式普遍存在培训形式粗放、培训内容缺乏针对性、培训方式僵化等问题。依照现有的人员素质基础和工作要求，需要以问题为导向，针对不同岗位职责，不同员工的个人需要，创新开展针对不同员工的“差异化”培训模式。公司结合自身情况，为“差异化”培训模式制定实施计划。
（一）员工“差异化”培训计划的制定
（1）开展前期摸底调研。针对不同岗位，通过笔试、现场实操、营业厅情景模拟、面试约谈等方式组织开展员工岗位能力测评，对员工的业务知识、技能水平、服务水平、综合素质等指标进行收集。结合“全能型”乡镇供电所建设要求，归纳岗位需要掌握和具备的专业内容和工作能力，对人员能力素质达标要求进行明确。
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（2）设立“复合型”员工培养档案。记录前期员工测评情况，根据测评结果，结合自身程度和年龄等综合因素，征求员工意见，记录下员工愿意接受的培训方式和培养时间，激发员工的培训兴趣和潜能，合理安排培训时间。
（3）制定个性化培训方案。根据测评结果和调查数据，分析出员工身上的优势和不足，本着充分发挥员工优势的原则，针对其能力和自身条件中的不足和专业短板为每位员工制定个性化培训方案。
（二）员工“差异化”培训的实施
（1）由人资部牵头、营销部配合，统筹协调各专业部门提供的人员支持和技术支持。横向上，加大专业部门的协同配合；纵向上，坚持培训到人，贯穿到底。对“复合型”员工培养档案进行持续性跟踪管理，人资部负责这一过程的组织、监督和评价。
（2）“全能型”乡镇供电所建设的目的就是依托信息技术应用，推进营配业务融合，在“差异化”培训内容的设置中，公司打破专业间的界限，根据台区经理和综合柜员的岗位分类，将供电所业务所涉及到的知识和技能融合后进行了模块化的划定，共划定为基础知识、专业知识、相关知识、基础技能、专业技能、相关技能和职业素养七个模块，并以这七个模块作为培训范围，将培训内容框定出具体的范围并将内容规范化。
（3）根据公司乡镇供电所员工年龄结构不均衡、掌握技能不全面的现状，在制定“差异化”培训内容时，将模块中专业知识、相关知识、专业技能、相关技能四个方面的内容设定为业务必修课。将模块中基础知识、基础技能、职业素养三个方面的内容设定为理论递进课，根据员工的个性化需求、自身优势、时间分配和业务必修课考核结果，决定培训是否向基础理论课递进。
（4）“差异化”培训的实施过程要充分利用现有设备、实训场地、“互联网+”应用等便利条件，突破原有单一“讲授课”的培训方式，瞄准前期收集的员工易于接受的培训方式，提供可以满足员工个性化培训需求的体验，具体培训方式归纳如下：
年龄偏大的老员工接受能力较慢，记忆力差，可以选取通俗易懂的案例帮助其消化培训内容，并将繁冗、容易忘记的内容制作成口诀口袋书，方便老员工携带并随时翻阅内容。对于头脑灵活、记忆力强的青年员工，现场运行经验不足，接受新知识的能力强，但是由于承担业务量相对较多，没有充分的时间参加培训，可以制作“复合型”员工培训微信公众号，以PPT的形式，定期为青年员工发布培训课程，方便其碎片化学习。注明参培人员姓名，提供精确到人，定位精准的培训。
（三）员工“差异化”培训的效果评估和考核奖惩
（1）员工“差异化”培训的效果评估
实施“差异化”培训的同时，做好阶段性效果评估工作。评估方式可以通过多元化的同业对标、理论笔试、电话抽考、情景模拟、领导评价等方式进行。成立专业的评估考核小组，结合实际工作表现，对每位员工的培训效果进行科学评定，记入培训档案，方便制定下一步的培训计划。
（2）员工“差异化”培训的考核奖惩
为保证“差异化”培训模式长效实施，需要制定措施有力的考核标准和奖惩制度来保障其稳步推进。将员工出勤和打卡有效嵌入到各种形式的培训当中去，保证员工在自己认可的培训时间内按时参培，保证学习进度。根据学习进度定期测评和实际工作表现，测评通过顺利开启下一步的培训计划，测评不通过采取加倍培训方式或者强制集中培训，多次不通过适当给予处罚。
公司还根据员工的考核结果对其进行划分，采取对标“接力赛”的形式，率先完成培养计划的，可给予“复合型人才培训状元”的称号，并给予最高奖励；在培训过程中，可根据其培训中表示出的优势，将其分为“潜力型人才”“操作型人才”“创新型人才”等，适当给予相应奖励，鼓励员工工作积极性，激发员工学习和创新热情。
四、总结提升
“差异化” 培训模式的优势在于有针对性对员工进行对标性培养，使培训变得有的放矢，是加快培养“复合型”人才的有利途径。实施“差异化” 培训模式，对助力员工转型，促进专业融合，打造人员一专多能的“复合型”员工队伍，起到了至关重要的作用。为推进“全能型”乡镇供电所建设提供了坚强的人力资源保障。
作者简介：张梦迪，女，1989.03 籍贯：内蒙古赤峰，主要研究方向：电力营销 客户服务 营销培训
论文作者:张梦迪1,赵云鹏2
论文发表刊物:《基层建设》2018年第22期
论文发表时间:2018/9/17
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