日本控制工资水平的做法和经验，本文主要内容关键词为：日本论文,工资水平论文,做法论文,经验论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、在工资水平迅速提高的形势下控制劳动分配率
战前，日本曾以低工资闻名于世。低工资不仅是垄断资本向工人榨取更多剩余价值、加速资本积累的重要手段，而且是日本增强国际竞争力、扩大出口的重要条件。
战后，日本垄断资本利用低工资加速资本积累的本质虽无根本改变，但随着技术水平和劳动生产率的提高，日本工资水平却有了很大的提高。特别是经济高速发展时期，工资水平提高的幅度更大，与其他发达国家的差距也迅速缩小。据统计，1955年，日本名义工资水平仅为美国的13.1%、英国的37.6%；1970年，日本名义工资水平已达到美国的24%、英国的63%；1978年又提高到美国的70%、英国的135%。 （注：日本经济调查协议会：“赁金の国际比较”、东洋经济新报社、1964年、 155页。塩田庄兵卫：“劳动问题讲义”、青林书院新社、1981年、 123页。）
那么，在工资水平迅速提高的形势下，日本是怎样加速资本积累，促进经济高速增长的呢？马克思说：“资本主义积累的本性，决不允许劳动剥削程度的任何降低或劳动价格的任何提高有可能严重地危及资本关系的不断再生产和它的规模不断扩大的再生产。”（注：《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年，第681页。）因此， 如何控制工资水平、不断缩小工资在工人新创造价值中所占的比率，就成为加速资本积累、促进经济高速增长的首要课题。而降低劳动分配率，则是垄断资本实现这一目的的有效途径。1955—1970年，日本劳动分配率的变化情况及其国际比较情况如表1、表2所示。
表1 日本制造业劳动分配率的变化
（10人以上企业、%）
年度1955196019651970
分配率 37.433.335.932.9
注：劳动分配率＝被雇佣者的工资总额／附加价值总额
资料来源：通产技术调查会编：《劳动管理要览’74》，第832 页。
表2 劳动分配率变化的国际比较
（全部企业、%）
年度 1963 1964 1965 1966 1967 1968 1969 1963—1969
平均
美国 52.5 51.5 50.6 50.1 50.8 46.6 47.049.9
英国 53.0 66.2 64.9 66.7 68.663.9
西德 40.6 40.7 39.6 41.2 41.8 37.9 38.740.1
日本 33.4 33.5 34.6 33.7 32.9 32.3 32.133.2
注：劳动分配率计算方法同表1，其中，美、英、 西德的附加价值中包括折旧费，日本的附加价值中不包括折旧费。
资料来源：〔日〕氏原正治郎等编：《现代工资讲座》第四册，1977年，第183页。
从表1、表2可以看出，从50年代中期到60年代末，日本的劳动分配率不仅呈下降趋势，而且在发达资本主义国家中也一直是最低的。另据统计，1952—1970年，日本制造业的劳动分配率平均每年下降4.2%，而美国和西德同期只分别下降1.5%和0.3%，至于英国则提高了0.5 %。（注：氏原正治郎ら编：“现代赁金讲座—4”、1997年、197页。）由于日本劳动分配率最低，所以日本就保持了发达资本主义国家中最高的资本积累率，从而保证了企业设备投资的资金来源，促进了企业设备投资的迅速增加（参见表3）。 这乃是日本企业迅速发展和日本经济高速增长的重要原因。
表3 日本企业设备投资及其占国民生产总值的比重
（单位：亿日元、%）
年度
1955 19601965 1970 1973
设备投资额116803116362140
168930
2654 54
比上年增长 42.7 -7.8 13.4 34.5
增长指数 100.00
266.81
532.02 1446.32
2272.72
占GNP比重 13.1 22.3 18.9 23.0 22.6
资料来源：〔日〕东洋经济新报社：《经济统计年鉴》1972、1977、1982年版。
二、日本政府控制工资水平的做法和途径
日本劳动分配率降低是由很多原因造成的，而日本政府加强工资管理则是其重要原因之一。战后，日本工资水平虽然是由劳动力市场和劳资交涉决定的，但由于工资水平涉及到国民经济发展和垄断资本的根本利益，所以日本政府十分重视保持适当的工资水平，并把它作为工资管理的首要任务。
除战后初期继续实行战前进行的工资统制外，日本政府主要是通过其所控制的决定工资的机构来控制国家公务员、国有企业乃至全国的工资水平。日本政府中负责决定工资的机构有隶属于内阁的人事院、隶属于劳动省的公共企业体等劳动委员会（简称公劳委）和中央劳动委员会（简称中劳委），它们分别是根据1948年制定的《国家公务员法》、《公共企业体等劳动关系法》和1946年制定的《劳动关系调整法》而设立的。《国家公务员法》取消了国家公务员的团体交涉权和争议权，规定了人事院劝告制度（简称人劝制度），即人事院每年都要在进行生活费实况调查和比较国家公务员与民间部门工资差距的基础上，至少向国会和内阁报告一次国家公务员的工资情况。当认为国家公务员的工资应该增加5%以上时，要向内阁提出劝告。 公共企业体等劳动关系法取消了三公社（国有铁路、电电公社、专卖公社）、五现业（邮政、国有林野、造币、大藏省印刷局、酒精专卖）等国有企业劳动者的争议权，规定了当劳资双方在工资交涉中达不成协议时，可由公劳委出面进行斡旋、调停和仲裁的制度。另外，日本各地方政府中也设有一些决定工资的机构，如地方人事委员会、地方公劳委和地方劳动委员会（简称地劳委）等。它们在决定地方公务员、地方公营企业和地方性私人企业（多为中小企业）的工资水平方面，分别具有类似人事院、公劳委和中劳委一样的职能。
上述决定工资的机构和制度，特别是人事院和人劝制度，对控制国家公务员、国有企业乃至全国的工资水平起了重要作用，主要表现在：
第一，实际控制一部分职工的工资水平。人事院通过人劝制度不仅直接决定了国家公务员的工资水平，而且由于地方人事委员会一直把国家公务员的工资水平作为向地方自治体进行劝告的主要依据，所以它还影响着地方公务员工资水平的决定。同时，国家公务员的工资水平也是公劳委对三公社、五现业的工资交涉进行斡旋、调停和仲裁的主要依据；而经过公劳委斡旋、调停和仲裁后决定的三公社、五现业的工资水平，又是地方公劳委对地方公营企业的工资交涉进行斡旋、调停和仲裁的主要依据。这样，人劝制度就直接间接地控制了全国官、公企事业单位劳动者的工资水平。另外，国家公务员的工资水平还对公社、公团、事业团、金库、公库等特殊法人的工资水平具有决定性影响。1960年以后，私立医院和私立学校的工资水平，基本上也都是参照公立医院和公立学校的工资水平而决定的。据1964年的统计，日本政府通过上述独特的做法，实际上控制了500万职工的工资水平，占全国受雇者总数的20%。（注：加藤尚文：“人事院”、1964年、64页。）
第二，控制“春斗”行市。1955年开始的春季工资斗争（简称“春斗”），是日本工人阶级通过统一行动来维护其经济利益的重要手段，对提高工资水平具有重要的影响。为把春斗要求控制在企业能够接受的水平上，各决定工资的机构一直密切配合，在一定程度上控制了春斗行市。例如，对春斗行市具有重要影响的私铁工资交涉，一般多经中劳委插手。中劳委在进行斡旋、调停和仲裁时，始终是参考国铁工资水平的。而国铁的工资水平又是由公劳委参照国家公务员的工资水平，经过对国铁的工资交涉进行斡旋、调停和仲裁后决定的。这样一环套一环，人劝制度就通过中劳委和公劳委而影响了垄断大企业的工资提高额（率）。垄断大企业的工资提高额（率）确定后，立即会产生波及效果，如1975年，全国500人以上企业的43%，100—499人企业的32%， 都参照私铁工资交涉的结果决定了其工资提高额（率）。（注：石田英夫：“日本の塩使关系と货金决定”、东洋经济新报社、1976年、234页。 ）大企业的工资提高额（率）确定后，又成为地劳委对地方性企业（多为中小企业）的工资交涉进行斡旋、调停和仲裁的依据，进而又影响到无工会组织的中小企业的工资提高额（率）。总之，在春斗过程中，即使劳资双方就工资交涉达不成协议，各决定工资的机构也能把春斗要求控制在企业能够接受的限度以内，从而大大减轻了春斗对企业提高工资的压力。正因为如此，日本企业现已普遍把春斗视为一种定期调整劳资分配关系的习惯形式。
第三，削弱工人工资斗争的力量。战后初期，以国家公务员为首的官、公企事业单位的职工，曾是工人运动的主要力量。因此，实行劝告制度和斡旋、调停、仲裁的制度就大大削弱了他们的斗争力量。官、公企事业单位的职工在工会会员中占很大的比重，据统计，1964年和1980年，在总评、同盟、新产别和中立劳联等日本四大工会组织的会员中，官、公企事业单位的职工都占40%。其中，在最大的工会组织总评中，上述比率分别高达61%和67.5%。（注：加藤尚文：“人事院”、1964年、64页。）所以，官、公企事业单位职工的工资斗争力量被削弱，必然会大大削弱日本工人阶级工资斗争的力量。
应该指出，以人事院为首的决定工资的机构，虽然也有提高工资水平的作用，但完全是按着垄断资本的意图行事的。人事院虽然经常就提高国家公务员的工资水平向国会和内阁提出劝告，但却不能违背政府通过财政预算对国家公务员工资总额的直接统制。当政府以各种借口（如财政状况不佳、控制物价、稳定经济等）来压低劝告提出的提薪额（率）或推迟劝告的实施日期时，劝告就变得苍白无力了。另外，公劳委和中劳委虽然标榜“兼顾劳资双方的利益”，但仲裁权始终是掌握在由政府任命的“公益委员”手中。所以，这些机构自然是执行政府的意图，为垄断资本服务的。
另外，70年代中期以后，日本政府还通过推行所得（收入），政策来加强对工资的间接统制。为对付春斗，日经联于1970年正式提出了“生产标准原理”，强调一定要把工资水平提高控制在劳动生产率提高的幅度以内。1973年石油危机以后，在日本物价暴涨的情况下，日本政府在实行“抑制总需求”政策的同时，实现了“日本式”所得政策，其主要内容是：从1975年起，每逢春斗开始之前，政府和垄断企业组织都根据劳动生产率的提高和物价的变动情况亮出提高工资的“指导标准”。其所以被称之为“日本式”所得政策，是因为这种作法虽然没有使用所得政策的字眼，但在本质上和欧美各国实行的所得政策一样，也是要把个人的各种收入、特别是工资收入控制在一个能够稳定物价、抑制通货膨胀的限度以内。1975—1980年，垄断资本在各决定工资的机构的配合下，利用在减量经营条件下工会反对解雇的要求，每年都把春斗的工资提高额（率）控制在了指导标准以内。由此可见，所得政策的实行，加强了政府对工资的间接统制，有效控制了日本的工资水平。
三、日本企业控制工资水平的做法和途径
由于日本的工资水平最终是在企业内分别决定的，所以加强企业的工资水平管理，对保证企业资本积累具有重要的意义。为此，日本企业特别强调决定企业工资水平的依据和控制企业工资的总额。
日本企业决定工资水平的主要依据（也是进行工资交涉的主要依据），是支付能力和工资行市。也就是说，企业一方面要把工资水平建立在经营成果的基础之上，另一方面又要根据劳动市场的变化而灵活地确定工资，既保证企业的资本积累，又确保雇用的稳定。日本企业在应用这两条原则时虽然并非一成不变，但一般说来，它们在萧条时多强调支付能力，而在繁荣时则更加重视工资行市。因为在萧条时，企业必须保持最低限度的利润，而在繁荣时，企业即使获得了超额利润，也不轻易支付超过社会一般水平的工资。
日本企业控制工资总额的主要措施是制定周密的人员计划。日本企业为了获得目标利润和维持企业竞争力，普遍从成本角度来计算人事费预算额，从质和量两方面指定出严格的人员计划。由于大企业多实行终身雇用制，中小企业一般也很少强行解雇工人，所以为避免雇用调整时的矛盾，日本企业普遍实行临时工、日雇工制度，在经营萧条时，就通过减少上述雇用人数，来保持工资在企业成本中的适当比率。
其次，为控制工资总额的增长，各企业普遍利用了日本工资制度的特点。在战后初期至60年代年轻劳动力供给充足的情况下，日本企业根据从业人员年龄结构呈金字塔形的特点，以极低的起点工资大量雇用新毕业的学生，通过年功序列工资制实行定期而缓慢的提薪，把大多数工人的工资压低在企业的平均工资水平以下，从而减少了企业工资总额。在70年代大规模引进职务工资时，面临显著的工资差距和从业人员年龄结构呈“中间膨胀型”的状况，日本企业没有照搬美国那种全国统一的职务工资率，而是实行了各企业互不相同的职务工资率，并继续实行定期提薪。这样，既控制了老年工人工资的提高，又继续把大多数工人的工资压低在平均水平以下，从而在新条件下有力地控制了企业的工资总额。
再次，日本企业还利用增加津贴、加班工资和奖金等工资形式，尽量减少固定工资额的增加。这样做不仅可以满足工人提高工资的要求，调动其“积极性”，而且能够避免工资总额的增加。因为津贴、加班工资和资金既不是计算退职金、退休金的基础，又是能够随时调整的工资。所以，在工资中设置名目繁多的津贴，在繁荣时增加加班工资，根据经营成果发放数额较多的奖金，一直是日本企业笼络人心、控制工资总额的重要措施。
又次，由于日本企业普遍实行终身雇用制和年功工资制，所以如大量地雇用固定职工并每年定期地提高工资，那么越是经营年限长、老年职工多的企业，其工资成本和工资总额就越难以控制。针对这种情况，日本企业普遍采取了大量雇用临时工、钟点工的雇用方式。由于临时工、钟点工多为离职、退职的中老年职工、女职工和打工的青年学生，不仅其日工资或小时工资只相当于固定职工的一半左右，而且没有奖金、退职金、退休金和医疗费等支出，所以，大量雇用临时工、钟点工就成为日本企业降低工资成本、控制工资总额的有效措施。
另外，由于日本大、中、 小企业之间存在着显著的工资差距， 如1960、1970和1980年，5—29人的小企业的工资水平只分别为500人以上大企业的46.3%、61.8%和58.0%，（注：大原社会问题研究所：“日本劳动年鉴’75”、83页、“日本劳动年鉴’82”、116页。 ）所以，充分利用大企业与中小企业之间的系列承包关系，把大量的零部件生产交给中小企业，就成为大企业降低工资成本、控制工资总额的重要途径。80年代特别是90年代以后，由于日元大幅度升值，日本和国外的工资差距迅速扩大，日本企业为降低工资成本、控制工资总额，还通过对外直接投资，把劳动密集型产业转移到了发展中国家。
四、适当提高制造业工资水平，调节生产与消费的关系
追求超额剩余价值是资本主义生产方式的惟一目的，资本家总是希望把工资压得越低越好。然而，如果工资长期过低地背离劳动力价值，那么“劳动力就只能在萎缩的状态下维持和发挥”。（注：《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年，第196页。）这样， 不仅会遭到工人阶级强烈的反抗，而且也难以再培养出能不断满足垄断资本所需要的质量高的劳动力。所以，日本企业在加强工资水平管理的过程中，不仅要发挥工资对加速资本积累的作用，同时还要发挥工资对缓和阶级矛盾、调节生产与消费关系的作用。为此，日本政府从垄断资本的全局利益出发，除通过前述措施控制工资水平外，还用立法等手段来确保工资水平的适当提高。
实行工资保护政策，是日本政府确保适当工资水平的重要措施。战前日本是一个军事封建性的帝国主义国家，各种劳动、工资法令极不完备。工人阶级在没有“劳动三权”的情况下，忍受着资本家的残酷剥削。战后，日本政府迫于国内外民主势力的压力，在美国占领军的授意下，先后制定了《工会法》、《劳动关系调整法》和《劳动基准法》等一系列劳动法令，规定了若干工资保护政策。如工资支付五原则规定：工资必须是现金支付、全额支付、直接支付、定期支付和每月一次以上支付。又如保障最起码限度工资收入的有关原则规定：由企业造成的停工，必须向工人支付其平均工资60%以上的工资；对计件工资和承包工资，必须按劳动时间保障一定的工资额；加班工资必须按计算加班工资的基础增加25%，深夜加班必须增加50%；对个别工人违反劳动纪律和出现废品等的罚款，一次不能超过其日工资的50%，累计不能超过支付期间其工资总额的10%，等等。上述原则，实际上是工人阶级多年来斗争的产物，在法律上明文规定以后，不仅保证了工人的工资水平，而且避免了劳资双方再就这些问题进行不必要的交涉。
选择适当时机逐步实施最低工资制度，是日本政府确保适当工资水平的重要措施。最低工资制度，是国家根据最低工资法规定出的工资的最低标准并强制企业实行的制度。它是垄断资本家对工人反对血汗工资制、要求提高工资的斗争所作的一定让步的产物。这种制度战前就已在许多资本主义国家实行了。1928年，国际劳工组织曾敦促日本实行最低工资制度，但遭到了日本政府的拒绝。长期以来不实行最低工资制度，曾是战前日本低工资的重要原因之一。1947年制定的《劳动基准法》，虽然规定了有关最低工资的条款，但日本政府强调在战后的经济混乱时期和其后的经济重建时期，不具备实行最低工资制度的条件。所以，日本政府直到1959年才通过了最低工资法，其后才逐步实施了最低工资制度。日本开始实行最低工资制度时，多半采取由经营者之间签定最低工资协议的方法来确定最低工资标准。这种方式照顾了企业的支付能力，但只适用于少数劳动者，违反协议的情况也比较多。直到1968年废除了上述方式，改为主要由最低工资审议会决定最低工资标准后，最低工资制度才逐步适用于全体劳动者。另外，日本政府基于经济上二重结构、年功工资和显著工资差距继续存在等原因，一直是按地区和产业来分别确定最低工资标准的。与欧美那种由全国性劳资交涉来确定全国统一的最低工资标准的最低工资制度相比，尽管日本的最低工资制度还很不彻底，但它的逐步实施，却迫使企业逐渐地把低工资排除在竞争条件之外，从而不仅有助于企业从产品及其生产技术和售后服务方面来加强其竞争力，而且保证了工资水平的适当提高。
宣传工资水平的提高，每年修订工资标准，是日本政府笼络人心、缓和阶级矛盾的重要手段，也是日本各政党在竞选活动中经常挂在嘴上的“响亮”口号。特别是进入经济高速发展时期后，日本政府越来越认识到适当提高工资水平、增加工人的消费，是扩大再生产的必要条件。因此，日本政府在制定经济计划时，一般都把宣传高工资、高消费与经济高速增长联系在一起。如1960年制定《国民收入倍增计划》时，就提出过一个打动人心的口号：“10年后我国按人口平均计算的国民收入为20.8万日元，约达到现在2倍的水平”； 工资的“增长情况如按每人平均工资来看，则目标年度将为基础年度的1.94倍”。这些目标当时吸引了广大劳动者，产生了很大的影响。由于倍增计划的提前实现和其后的高速增长，日本1970年的工资水平比1960年提高了0.77倍，虽然没有达到收入倍增的目标，但在资本主义发展史上却是前所未有的增长。
工资水平的适当提高，给日本经济带来了很大好处，主要表现在：
第一，缓和了阶级矛盾。工资水平的适当提高，在一定程度上满足了工人的工资要求，缓和了剥削率不断提高所带来的矛盾，为实现劳资关系协调与社会稳定创造了条件。所以，战后日本因工资斗争和工人罢工所造成的损失在发达资本主义国家中是最小的。
第二，缓和了生产与消费的矛盾。随着工资水平的提高，工人对耐用消费品和娱乐消费的需求不断增加，从而改变了消费结构，引起了所谓“消费革命”。这不仅有利于提高劳动力质量，而且还刺激了消费资料产业和各种服务业的投资，促进了重化工业和第三产业的发展。
第三，高工资带来了高效益。一方面，工资水平的不断提高迫使日本企业逐渐淘汰劳动密集型产业，代之以知识密集型产业；另一方面，企业为缓冲工资水平不断提高的压力，普遍采取了提高单位时间生产定额、加强技术改造和开发新产品等措施。结果，不仅保持了工资在生产成本中的适当比率，降低了劳动分配率，而且提高了劳动生产率，从而变压力为动力，激励了企业的发展。
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