消除原始式的劳动关系是当前刻不容缓的任务——中国劳动关系现状与调节模式选择，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,刻不容缓论文,中国论文,原始论文,现状论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国正处在经济转轨和社会转型的历史性变革时期。经过20多年的改革和发展，中国的劳动关系发生了深刻而巨大的变化，劳动关系呈现出空前复杂的局面。一方面，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据了主导地位，另一方面，许多计划经济遗留下来的东西需要清除，我们仍然面临一系列向市场化劳动关系过渡的任务。在已经市场化的领域，劳动关系也呈现出非常复杂的局面：既有遵守劳动法律的和比较规范的企业，也存在大量的、违反劳动法律和侵犯工人基本权益的企业。但总的来说，在市场化领域，适应市场化劳动关系的调节机制和制度基本上没有建立起来，劳资双方力量对比严重失衡，劳资矛盾日益激化，给中国社会的稳定和经济社会的可持续性发展埋下严重隐患。事实表明，研究和解决中国目前在劳动关系领域面临的这些重大问题，寻找解决问题的途径，是摆在我们面前一项十分紧迫而意义重大的任务。
一、中国劳动关系的现状
1、市场化劳动关系已形成并逐步占据主导地位
所谓劳动关系，是劳动者和劳动力使用者所结成的一种社会经济利益关系，是生产资料与劳动者结合的具体表现形式。不同的经济制度、特别是不同的所有制会有不同的劳动关系。市场化的劳动关系与计划经济条件下的劳动关系的区别主要在于：（1）市场化的劳动关系是通过劳动力市场建立起来的；而计划经济下的劳动关系则是通过政府的计划，即通过政府为劳动者“分配”工作而建立起来的。（2）市场化的劳动关系的主体双方，即劳动者和雇主是两个相互独立的利益群体，有各自明确的利益要求，双方由于各自不同的利益而存在着明确的利益矛盾，等等；而计划经济条件下劳动关系双方没有明确的利益差别，双方都处于一个统一的利益体中，劳动关系主体不明确。（3）市场化的劳动关系是一种契约关系，这种契约关系是建立在劳动者人身平等和自由基础上的，也就是说，劳动者有着完全支配自己劳动力的权利和自由，不存在任何的人身依附和等级、身份的限制；而计划经济下的劳动关系却是一种建立在等级制、身份制基础上的行政依附关系。
中国实行渐进式的经济改革政策，其突出特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时，允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展，即“增量改革”。这种改革政策在城镇形成了两种不同的用工制度，即“二元用工制度”并存的局面：一方面是政府控制部门（主要是国有企业），另一方面是市场主导部门（非公有制经济）。在市场主导部门即非公有制领域，其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳动关系：劳动关系双方主体明确，是典型的劳资关系和雇用关系；劳动力资源的配置完全由市场价格来决定，身份、等级和地位在这里不起作用，不存在对农村劳动力的就业歧视，企业也没有诸如干部和工人的固定身份；劳动力的价格完全由市场调节，并且反映不同素质劳动力的稀缺程度和劳动者的实际贡献；劳动关系双方保持着明确的契约关系，企业和职工按照雇用合同保留着解雇和辞职的权利，等等。
各种类型的非国有经济特别是非公有制经济由小到大，经过20多年的成长和发展，已成为推动中国经济发展的重要力量，其所吸纳的就业人数大大超过了国有企业。到2002年底，非国有经济对经济增长的贡献额，即占GDP的比重已达2/3，其中非公有经济（包括私营、个体经济和外商企业、港澳台企业等）创造的增加值约占GDP的1/3。2002年底，除国有和集体经济外的各类非公有制经济的投资占全社会投资的比重已达43.5％；出口所占比重达到了62.3％。从就业人员大数上看，2002年底城镇就业人员总数为24780万人，其中国有单位从业人员7163万人，占全部从业人员的比例不到30％，各类非国有单位的从业人员已占城镇全部从业人员的70％多。以上国有单位从业人员包括行政机关和事业单位从业人员，实际上国有企业从业人员2002年底仅有3381.9万人，因此，如果将机关事业单位从业人员除去，国有企业从业员仅占全部经济活动人口的16％。总之，从就业人数上看，我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门，成为我国的就业主体。民营企业就业人员占了多数，这至少意味着在中国市场化的劳动关系在数量上占了主导地位。
2、计划经济遗留下来的许多东西需要清除，向市场化劳动关系过渡还面临艰巨的任务
市场化劳动关系已经占据主导地位，并不等于已经完成了由计划经济的劳动关系向市场化劳动关系的过渡，恰恰相反，在这方面我们仍然面临十分艰巨的任务。这个道理与经济改革是一样的。在实现向市场化劳动关系过渡中，我们面临的主要任务有两个方面：一是清除旧制度下形成的等级制和身份制，消除劳动力市场的行政分割和扭曲，建立全国统一的劳动力市场，实现劳动者在劳动力市场上的平等竞争和公平就业，特别是实现城乡劳动者的平等就业；二是解决下岗职工的劳动关系和转制国有企业职工的身份转换问题，用支付经济补偿的办法，使其实现市场化就业，转入市场化的劳动关系。
理论上讲，计划经济下大家都是平等的，人们只有社会分工的不同，而没有身份地位的区别，但实际上，计划经济是建立在等级森严的依附制和身份制基础上的。这种计划经济时期形成的身份制和等级制至今没有消除，其中最突出地表现在对进城农民工的就业歧视和城乡分割上。随着农村家庭承包制的实行、城市非公有经济的发展和国有企业用工自主权的扩大，原来禁止农民向城市流动的政策有所松动或者变得不起作用了，到上世纪90年代中后期，数以千万计的农村劳动力进入城市。但长期以来，城市当局以原有的户口制度为手段对农民工实行歧视性待遇。
向市场化劳动关系过渡面临的第二个任务是解决国有企业职工的劳动关系问题。国有企业职工走向市场化就业，需要解决一系列问题，从宏观条件和制度方面讲，包括建立完善的社会保险特别是失业保险制度和就业服务制度等，即为他们的市场化就业创造宏观社会环境。但首先要解决的一个直接的问题是解决职工与企业之间的劳动关系问题，通过经济补偿和其他办法使国有企业下岗失业职工完成身份的转变。在这个问题上我们仍然面临种种困难和问题，需要付出极大的努力加以解决。
3、在已经市场化了的领域，劳资力量对比严重失衡，侵害劳动者权益的情况严重
（1）劳动者的基本权益得不到保障，劳动者处境悲惨。主要表现在以下几个方面：超时加班严重。在私营企业和中小型外资和港澳台企业，每天工作12小时—13小时的情况成为很平常的现象，个别企业甚至更长。超时加班成为一个危害劳动者身心健康的一个严重问题，其严重程度甚至大大超过了人的生理极限。克扣和拖欠工资。这些已成为近年来一个全社会关注的问题。工作环境恶劣，工伤事故严重。工人常年在高温、有毒、有害的工作环境中工作，给他们的身心健康造成严重危害；安全卫生条件差，工伤事故不断。严重侵害工人的其他方面的合法权利乃至人身权利，这包括：拒绝为工人缴纳社会保险费；拒绝与工人签订劳动合同；不支付或少支付工伤医疗费，不按有关法律规定支付工伤赔偿费；随意辞退和解雇工人；收取押金；拒绝执行有关女职工劳动保护的规定；甚至严重侵犯劳工的人身权利，诸如实行限制工人人身自由的“封闭式管理”，侮辱工人人格的搜身、打骂和体罚工人，对工人实行野蛮的强制劳动和暴力管理，等等。
（2）劳资力量对比严重失衡。在大多数民营企业和中小型外商和港澳台资企业，劳动者没有什么权利可言，在劳资力量对比中，劳动者处于任由资本摆布的地位，没有什么与资本谈判的力量和能力。这种情况当然与劳动力市场严重的供大于求有直接的关系，但另一个重要原因是工会的力量太弱。目前在这些企业建立起来的工会大多由老板控制，起不到代表和维护工人利益的作用，同时在许多企业签订的集体合同也大多流于形式。
（3）政府的干预不力，政府的劳资政策存在问题，在劳动关系问题上还没有完全摆脱计划经济时期的一些观念和制度束缚。面对广泛而严重的劳动违法情况，政府的干预和查处力度不够，这具体表现在劳动执法的力度不够和劳动争议处理制度不能适应形势的需要。更为重要的是，在劳资力量对比严重失衡的情况下，缺乏一种明确而正确的劳资政策，并在很大程度上没有摆脱计划经济时期的观念和制度，如在对待工会的问题上和“劳动三权”（即劳动者的团结权、集体交涉权和罢工权）等问题上，就是如此。
面对上述我国劳动关系的特点、局面和问题，在劳动关系领域我们面临的主要任务是：首先，应完成和实现向市场化劳动关系的过渡，这主要是清除计划经济遗留下来的等级身份制，实现劳动者特别是城乡劳动者之间的平等就业；解决国有企业职工的劳动关系问题，用经济补偿的办法使他们走向市场化就业。第二，在市场化领域，建立符合市场经济要求的劳动关系调节制度，以维护劳动者的权益、保持社会的协调发展和社会稳定。第三，改革和调整劳动现行劳动争议处理制度，建立有力的劳动执法制度，维护社会公平和正义。
二、中国应选择什么样的劳动关系调节模式
1、市场经济发展过程中的几种主要的劳动关系调节模式
市场经济国家的产业关系调节模式，在其近300年的发展中经历了三个大的发展阶段：第一阶段是资本主义原始积累时期的产业关系模式，即原始的产业关系调节方式，也叫自由契约的产业关系；第二阶段是集体谈判的产业关系模式，也叫投入——产出产业关系模式；第三阶段是人力资源产业关系模式。
原始的产业关系调整模式或自由契约式的产业关系模式盛行于资本主义的原始积累时期。在这种模式下，工人在劳动力市场上以完全“自由”和“平等”的资格将其劳动力出卖给资本，将其劳动力以租赁的方式转让给资本使用，但一旦劳动者进入生产过程，在资本组织的生产过程中，工人就像工具一样为资本所驱使。这种以“血汁工厂”和“反人性、不人道”为特征的产业关系，充满了资本对劳动的残酷压榨和剥削，是一部劳动者的苦难史和血泪史。
随着科学技术的进步、生产力的发展和现代大工业的建立，使得工人阶级的力量进一步增强；西方资本主义的政治民主化程度也在不断提高；以“自由、平等、博爱”和“人权”为核心的人文主义思想和观念也逐步深入人心。所有这些因素促使西方国家由原始的产业关系逐步走向了集体谈判的劳动关系模式。这种劳动关系模式以承认劳动关系双方、特别是劳动者“三权”即“团结权、交涉权、产业行动权”为特征，确立了工人组织工会的权利、集体交涉的权利和罢工的权利。这种产业关系模式之所以被称作“投入——产出模式”，是因为它是基于产业关系的“多元观”的认识基础上的，即认为雇主与雇员之间存在不同的利益、矛盾和冲突，将这种矛盾和冲突看作“投入”或“输入”；产业关系各方经过协商、谈判和力量的较量，最后达成各方共同遵守的协议、规则和制度，而这种共同遵守的协议、规则和制度则被看作是“产出”。“投入——产出”模式是将劳动关系调节看作是一个由冲突开始，经过转化产生出规则、制度的一个不断循环的过程。这种产业关系模式成为19世纪末特别是20世纪以来西方市场经济国家劳动关系的主要的模式，并被公认为是市场经济条件下通行的劳动关系调节模式。
20世纪后期，西方发达国家先后进入后工业化时代即知识经济时代，由此引起了产生方式和劳动关系的深刻变化：劳动者所拥有的生产要素——劳动能力由过去的以体力为主越来越转变为以智力为主，从而知识在生产中越来越起着关键作用，这使得通过对劳动者劳动过程的控制的管理模式过时了，因为智力劳动是无法用控制型管理模式进行管理的。相应地，资本支配劳动的格局也发生了很大的改变，知识在某种程度上也开始支配资本；劳动与资本的利益共同点越来越突出，等等。所有这些导致了西方发达国家的劳动关系由过去的“投入——产出模式”逐步向人力资源管理模式转变。人力资源管理模式是建立在雇主与雇员、资本与劳动者利益共同的基础上的。这种模式将员工的成长与企业的发展联系起来，雇主通过满足员工的需要、激发员工的积极性实现提高劳动生产率的目的；而员工则将提高自己的收入水平的希望寄托在公司的发展和壮大上。劳资双方不需要通过对抗和较量来达到平衡，而是通过合作来达到双赢。由于这种产业关系模式显而易见的优点，它大有代替“投入——产出模式”成为劳动关系调节的主要模式。发达国家工会参与率下降、集体谈判功能的衰退，正是这种趋势的反映。
上述三种产业关系调节模式并非是截然分明的三个不同发展阶段，在大多数情况下，它们在一国的范围内也往往呈现出相互混杂与并存的状态。就目前世界各国的情况而言，一般来说，在发展中国家往往是第一和第二种类型占主导地位；而在发达国家，第二种和第三种类型占主导地位。
2、中国应选择什么样的劳动关系调节模式
改革开放以来，我国劳动领域的两大突出问题：一是劳动者的收入水平不仅没有随着经济的发展和资本的积累大幅度提高，相反在许多地方特别是那些私营企业发达的地方收入水平大大下降了；二是近年来我国劳动争议呈大幅度上升势头，劳动领域的矛盾已成为影响我国社会稳定的主要因素。第一个方面的问题，以深圳为例。根据深圳的统计资料，在深圳刚建立特区时，民工的月工资大约在200元—300元之间（那时内地职工和国家机关工作人员的月工资不到100元）；90年代初大约在800元—1000元之间（仍然大大高于内地职工的工资）；到2002年，深圳特区数百万外来打工者的平均月工资水平只有不到600元。从设立经济特区开始不到几年时间，深圳就从一个渔村发展成为一个国际化大都市，其中民工作出了巨大贡献；在深圳，资本积累的速度超常地快，无数私营企业以惊人的速度成长起来。然而，广大劳动者特别是深圳建设的主体——民工的收入不仅没有随着资本积累和经济的发展得到提高，反而成倍地下降。深圳只是一个典型的例子，类似情况在经济发达地区都普遍存在。第二个方面的问题，即劳动争议。根据劳动和社会保障部的统计数据，我国劳动争议受理案件近年来呈高速增长的态势，每年大约以30％以上的速度递增。例如，根据全国总工会1997抽样调查数据推算，1993年—1997年的5年间我国每年发生的劳动争议为190.2万人次；从1993年到1997年5年间，职工参与单位集体劳动争议总数为126.8万人次。
国内外经济学家近年来提出这样一个严峻的问题：中国旨在推进市场化的经济改革处在一个十字路口，面临两种选择和前途，即是建立一种规范的现代市场经济，还是滑向坏的市场经济。坏的市场经济比计划经济更坏。世界上大多数国家实行的是市场经济，但真正能够建立起规范的现代市场经济的国家是少数，而多数国家却陷入原始的、权贵式的坏的市场经济中苦苦挣扎。如果我们听任这种原始的、野蛮的、血汗工厂式的劳动关系存在和发展下去，其必然结果是中国滑向原始的、坏的市场经济。如果真是那样，中国将陷入社会矛盾尖锐、社会分裂和社会动荡的困境中而不得自拔。
我们应该选择什么样的劳动关系调节模式、建立什么样的劳动关系调节制度，以实现这一目标？
一种有代表性的观点认为，中国不应选择市场经济国家通行的集体谈判模式，而应通过建立以人力资源管理为主的劳动关系调节模式和加强政府监管的办法来解决中国劳动关系领域的问题。理由如下：集体谈判模式建立在劳资双方力量较量的基础上，实行这种模式的代价很高，即使在发达国家，实行这种模式也是一种不得已的选择；而人力资源管理模式是另一种更合理和更经济的劳动关系调节模式，它在市场经济国家日益成为取代集体谈判模式的主要模式。
上述观点值得商榷。强调政府的作用没有错，鉴于中国劳动关系的不成熟，以及中国的制度和文化传统影响，政府在劳动关系调节中发挥更大的作用既有其必要性，也有其必然性。但问题是只靠政府的作用是远不能奏效的，这一方面是由于政府不可能面面俱到地、事无巨细地管到每一家企业。一个市、县、甚至镇往往有成千上万家企业，仅靠政府有关部门的几个执法人员来监督如此众多的企业是根本不可能的；如果硬要将其管起来，其管理成本势必大到得不偿失的地步。另一方面，也是更重要的，在没有强有力的监督力量的情况下，怎能保证政府机关及其工作人员的公正执法呢？这个问题在目前的中国显得尤为突出。各级地方政府在财税收入的压力下，在发展本地经济的驱动下，产生了强烈的吸引投资的动机，在这种利益驱动下，劳动者的权益、利益往往在“创造良好投资环境”的利益追求中被忽视、淹没和践踏。除此之外，还有一个腐败和“寻租”的问题。在大大小小的资本与各级政府官员拉关系、找“靠山”的情况下，老板们花几个钱就能把事情“搞定”和“摆平”，谈何公正执法？
要保证公平执法，就必须培育一种监督和制约力量，使其能够对政府的执法发挥监督作用，而做到这一点的根本途径是培育工人自己的力量，即建立强有力的工会组织，使其至少有力量能够起到监督企业和政府行为的程度。否则，即使是建立政府主导型的劳动关系调节制度也起不到多大作用，甚至会出现权力越大“寻租”的“租金”越高的局面。
关于建立人力资源管理调节模式。这当然是一种理想的模式，我们应当广泛宣传这种模式的好处，使广大企业家认识它的好处，以便推动这种模式的推行。但是，人力资源管理模式的产生和发展并取代集体谈判模式，更多的是一种自然发展过程，其产生和发展有其内在的原因和基础，这就是：生产力和科学技术的发展进入了后工业社会，生产越过了大机器和流水生产线阶段，智力劳动、人力资本成为生产中最重要的要素，从而使得资本控制劳动的局面和劳动者的弱势地位发生了重大改变，于是，人力资源管理模式便应运而生。
应特别指出的一点是，工会力量的强大是人力资源管理模式能够兴起的另一个重要原因。由于工会的强大使资方付出很高的代价，这就迫使资方寻求另一种更为经济的、同时能够激发劳动者积极性的管理方式。市场经济国家的公司推行人力资源管理模式，一个很大的动机是抵制工会，避免集体谈判所造成的高成本。也就是说，工会力量的存在本身就是人力资源管理模式推行的一个重要动力和因素。许多实行人力资源管理模式的大公司，也并没有完全抛弃集体谈判这种传统的劳动关系调节形式，只不是对其加以改造罢了。
中国仍然处于工业化的中期阶段，在今后相当长的一个时期里，机器大生产、流水生产线仍将是企业生产和组织的主要形式，对许多低层次的企业来说，这仍然是一个有待于实现的目标。这决定了劳动者依附于资本、依附于机器的状况不会改变。在此情况下，加之我国的工会形不成对资本有力的抗衡，建立以人力资源管理为主导的劳动关系调节制度，显然是不现实的。
集体谈判模式当然有其不好的一面，但市场经济国家在长达100多年的时间里选择了这种模式，是因为在当时的条件下，找不到更好的办法。两害相权取其轻。集体谈判模式固然代价很高，但总比原始的劳动关系好。治理中国目前劳动关系领域的问题，加强政府的执法和监督力度，大力宣传和推广人力资源管理的理念和模式，都会取得一定成效，都是需要我们做的工作。但就中国目前的情况而言，最大的问题，或最弱的一环是工会力量太弱，起不到保护工人的作用，并由此使得上述其他措施也难以发挥作用。在此情况下，以集体谈判模式的负作用为由而公开宣传和主张放弃加强工会的力量，放弃建立集体谈判制度的建设，显然是不妥的。
在目前中国的情况下，建立能够体现现代市场经济精神和有效维护劳动者权益的劳动关系调节制度，主要的任务有以下两大方面：一是加强工会的力量，建立真正的集体谈判制度；二是加强劳动法制建设，特别是加强政府的执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设，建立强有力的、高效便捷的劳动监察和劳动争议处理制度。但考虑到第二方面的政策措施的有效贯彻，往往离不开强有力的工会力量；同时，建立真正的集体谈判制度与政治体制乃至上层建筑意识形态的联系更为密切，涉及许多观念、政治制度等方面的问题，解决起来难度更大，所以我们应对这个问题给予特别的关注。
“转型时期中国劳动关系问题研究”课题组
执笔：郭悦
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