从“就业难”与“用工荒”并发看劳动力资本管理，本文主要内容关键词为：劳动力论文,资本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1009-8860(2012)01-0048-05
中国是一个劳动力资源大国，廉价的劳动力促进了我国经济的快速发展。然而在经济高速发展的同时出现了所谓“用工荒”现象。不仅在经济发达的珠江三角洲、长江三角洲等地蔓延，而且我国中西部的部分地区也已出现。然而，与此同时，各城市的劳动力市场又都有大批的农民工找不到工作。据劳动和社会保障部数据显示：全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需就业的下岗失业人员和其他富余和剩余转移人员，每年需安排就业的达2400万人。从劳动力需求看，每年可新增800—900万个就业岗位，可安排就业1200万人左右，劳动力供求缺口仍有1200万，农村尚有高达1.2亿的剩余劳动力，“就业难”的现象将长期存在。
本文试图从经济社会学和劳动管理学的角度，运用劳动力资本管理的理论进一步分析“就业难”与“用工荒”并发的原因。所谓劳动力资本，就是用资本所有权界定的人力资本，是参与企业所有权分割并能转化为财产权的人力资本。
一、农民工“就业难”与“用工荒”并发的原因
基于刘易斯人口流动模型，我们认为，我国目前的经济发展，距由劳动力过剩向短缺的转折点——刘易斯拐点，已经非常接近。2008年全球金融危机，中国的出口贸易严重缩水，引发了国内出口加工企业的业务量急剧下降，并进而导致众多出口企业不得不调整战略收缩战线，而裁员成为其第一选择。企业裁员潮和民工返乡潮接连出现。步入2010年，我国经济回暖，企业家们争相上线生产。根据费景汉——拉尼斯模型的第三阶段理论，当农业边际劳动生产率上升到“制度工资”的水平，劳动力的配置已经完全商品化，此时工业部门要想通过农业劳动力的转移扩大再生产，就必须在劳动力市场上与农业部门展开竞争。而竞争的前提条件是，必须使工业部门的工资水平大于或等于农业部门的边际生产率水平，其结果必然导致劳动力成本越来越高。被裁的农民工们并不满意老板们开出的工资薪酬，致使大批农民工待业在家，造成了“就业难”与“用工荒”并发的现象。
“就业难”与“用工荒”并发现象，除和经济周期有一定的关联外，它还有更深层次的结构性原因。就在“用工荒”比较严重的珠三角地区，不同的企业呈现冷热不均的局面，具有一定规模、管理体制先进、薪金优厚和劳动保障较完善的企业没有出现用工紧张的情况，例如电子类企业。而制鞋和玩具等传统制造业最缺人。深入剖析“就业难”与“用工荒”并发的原因，对实现我国经济的长期稳定发展具有重要现实意义。
(一)经济社会学角度的分析
首先是劳动力结构与产业结构的不协调，为“用工荒”埋下伏笔。中国加入世贸组织后，转变经济增长方式便成为政府与企业共同奋斗的目标。大量的劳动密集型企业开始向技术密集型调整，这直接导致不少技能不强、知识储备不足的农民工无法适应企业的用工需求。企业主们乐于雇佣技术工人，但是教育领域的失败，使很多80、90后的新生代农民工无法达到企业的用工要求。这就造成了企业“用工荒”和农民工“就业难”的并发。
其次是人口结构的变化给企业用工带来新挑战。自从20世纪80年代国家实行严格的计划生育以来，我国人口出生率就一直处于较低水平。现今80、90后出生的大都是独生子女，而他们的父辈大都因为金融危机的到来而提早结束了打工生涯。中国老龄化现象提前到来，而青壮年劳动力资源却逐年减少，企业的选择面变得愈加狭窄。不仅如此，受过较高教育程度的80、90后农民工，他们打工不再只是为了回家盖房子娶媳妇，而是为了学技术、谋发展，渴望融入城市社会。伴随着新生代农民工对待工作条件和自身发展的高要求，企业再拿老办法招人肯定会遭遇“用工荒”。
此外，随着西部大开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等一系列国家战略的实施，中西部地区的招商引资搞得有声有色，区域经济效应逐渐显现。他们自身就需要大量的劳动力。在工资薪水相差无几的情况下，80、90后们大都选择在本地打工。因此很多原来的劳动力输出大省现在转变为劳动力输入大省。根据新华社的报道，这一情况在拥有近亿人口、3200万富余劳动力的河南省已经初显端倪。从近几年的数据来看，劳动力供应总量增速明显开始降低。2007年河南新增劳动力200多万，2008年为180万，2009年不到110万。
(二)劳动管理学角度的分析
“用工荒”与“就业难”更深层次的原因，主要是劳动力资本管理的缺失问题。
从宏观方面来说，城乡劳动力市场的分割，是“就业难”与“用工荒”并发的根本原因。我国劳动力市场处于严重的分割状态，主要体现在城市劳动者和农村进城农民工之间、不同地区以及不同行业劳动者之间劳动条件和收入水平的差距。新中国成立后我国曾经实行城乡就业隔离政策，不允许农村劳动力自由进入城市就业。改革开放后虽然允许农村剩余劳动力进城务工，但由于城乡二元结构的相关制度性障碍，城市中的农民工只能从事苦、脏、累工作，收入较低且没有保障。
具体而言，涉及到以下几个方面：
1.劳动力资本市场的信息共享机制不健全。劳动力资本市场信息共享机制的缺失，造成了农民工劳动力资本盲目地流向务工城市，几乎没有规律可循，外出务工大都是“随大流”，呈现群体效应和聚集效应。很多农民工对即将前往的务工城市完全没有概念，对务工城市是否有符合自己期望的工作几乎没有了解，非常盲目。务工城市的政府和企业没有很好地披露当地企业的用工需求、工种、工资待遇和用工要求等重要信息。劳动力输出地政府也没有调查当地劳动力资本特点，没有收集并发布符合当地劳动力资本特点的务工城市信息。尽管少数地方政府做了以上两方面的努力，但是务工城市政府和劳务输出地政府之间并没有建立信息共享机制，大家都只是在各自领域发布信息，很难及时调整劳动力资本市场信息，效率很低。劳动力资本整体趋紧与用工量激增，形成了一对明显矛盾。导致的后果一是农民工在务工城市很难找到合适的工作，大大增加了找工作的成本，催生了“就业难”现象；二是企业也不容易物色到符合期望的员工，生产成本由此增加，也引发了“用工荒”的困局。
2.劳动力资本的升值受限。劳动力资本的升值主要是指企业通过对内部员工的培训来提升员工素质，进而提高生产效率，降低生产成本，使得同等条件下的劳动力资本使用更为经济。在这方面，大多数的企业意识不强而不愿投入。因为他们担心业务能力得到增强的员工跳槽而“为他人做嫁衣裳”。比如富士康集团一些员工在培训熟练后，实习期刚满就辞职。这就造成了一种恶性循环：更新升级了生产设备的工厂找不到熟练的技术工人，刚培训熟练了的技术工人，会因待遇不如意而纷纷跳槽，市场上却充满了雇主不愿意培训的技术不熟练工人。
3.用工要求苛刻与工资报酬普遍较低。很多企业盲目地提高用工要求，明明初中文化就可以完成的工作，硬要求应聘者达到高中甚至大专文化；男性也能适应的工作，却一味地要求女性；中老年人能胜任的工种，却偏执于青年人，如此种种，最后是自己陷入招不来人的困境，同时使农民工面临“就业难”的困境。加之企业主追逐市场利润而忽视对劳动力资本的投入，工资几年不涨或只涨了很小幅度，与企业的利润增长形成巨大的反差，很容易导致员工辞职跳槽。从2009年末至今，经济逐步上升，不少大中企业有意降低用工成本，用工待遇往往不能满足农民工尤其是“二代”农民工的需求。与上一代相比，他们对工资、福利的期望值高，独立意识、维权意识以及集体谈判意识都强，低工资难以为继。此外，通货膨胀、生活成本提高，都加大了农民工的生活压力和对工资的预期。
4.农民工工作环境普遍较差。根据行为科学理论，每个人在不同的工作条件下，会产生不同的行为反应。劳动力资本的管理，还表现在员工工作环境的改善方面。在这个人性觉醒的新时代，农民工的人本意识会越来越强，企业对农民工的单向选择也将逐渐变成相互的双向选择。以人权理论衡量富士康的企业管理，俯身于生产线上的产业工人，需要的不仅仅是基本覆盖的社保和劳保，那是属于生存权的范畴。企业更应关注的，是他们的发展权问题。长期以来，农民工的工作环境差已是不争的事实：工作条件不卫生、不通风、空气质量低、安全无保障；住宿条件人多地方小、财产无安全保障，有些厂家甚至根本不提供住宿；教育条件方面，子女要么不能上学，要么只能去师资力量差的民工子弟学校……诸多因素，很容易把工人异化为机器的一部分。
5.企业文化建设被忽视。企业文化的核心是以人为中心的管理思想，一种优秀的企业文化能无形中形成一股凝聚力。而有些企业管理层次等级分明，员工处于最底层没有工作动力，干得再好也没有奖励和上升通道等等。目前企业文化建设理念的缺失，是企业劳动力资本管理缺失的重要方面，也是企业“用工荒”和民工“就业难”现象的重要原因之一。富士康员工跳楼的悲剧，引起了社会舆论的广泛关注，激发了人们对畸形企业管理制度和缺失企业文化的强烈谴责。
二、解决“就业难”与“用工荒”并发的对策
根据费景汉—拉尼斯模型，劳动力成本不断上升，是现代工业经济社会发展的必然趋势。就中国目前来讲，整体上还处于劳动力剩余阶段，但同时也存在结构性、区域性的劳动力紧缺。在刘易斯拐点出现以后，企业要想继续吸收农村劳动力，必须提高工资，我国劳动力成本的上升将成为常态。随着经济的发展，今后企业的用工将会越来越难。从根本上解决农民工“就业难”与“用工荒”，要求社会、企业和员工共同努力。
(一)加强国家就业政策的宏观调整，为农民工就业提供更多机遇
从政府的角度看，需要从促进农民工就业和返乡创业、加强职业技能培训、确保工资按时足额发放、加强社会保障和公共服务、维护土地承包权益等几个方面调整就业政策。政府职能部门应当协调好区域经济发展、产业结构升级优化与就业结构之间的关系，不能不顾社会现状一味地强调产业升级、设备更新，片面地发展高新技术产业而忽略发展劳动密集型产业，不能仅考虑到高素质人才的就业，更应顾及广大农民工的就业困境。要改革教育体制，大力倡导和发展职业教育，以市场为导向，培育出符合市场需求，满足用工单位要求的职业技术人才。
(二)将农民工就业难问题纳入到我国劳动力就业保障体系中，为农民工就业提供根本保证
必须打破城乡劳动力市场分割的现状，尽快建立统一、公平、竞争性的劳动力市场。消除就业歧视观念，出台劳动就业法，规范劳动关系，确立劳动者在劳动力市场上的主体地位，在为劳动者提供有效的就业服务的同时，降低企业招工成本，同时进行相关配套制度的改革，如城乡隔离的户籍制度、城乡二元化的社会保障制度等，为建立统一的劳动力市场创造条件。通过加强劳动监察，对企业员工的劳动合同、工资收入、加班时间、劳动强度等情况进行重点监察。
(三)加强对农民工的职业教育和技能培训，为农民工再就业创造更多机会
各地应强化政府行为，建立长效培训机制，建立一套有利于农民工培训和就业的政策措施。各地政府应该通过立足于本地区的非农产业的培训，如创业培训、农产品加工、地方特色手工等方面的培训，针对创业人员需求，有组织、有计划、有针对性地进行“定向”、“分级”、“分行”培训。城市政府应当加大投入，兴办各种业务培训公益机构，有组织地对务工人员进行技术培训，鼓励企业进行员工培训并适当给予经费补贴。各级政府应该将农民工培训资金纳入财政预算，加大投入力度。应充分发挥好职业院校的优势，加大对农民工职业技能培训、安全生产培训的力度，提高农民工的综合素质，使其能尽快就业并且安全工作。
(四)建立和完善信息网络背景下的社会人力资源管理体系，完善劳动力资本市场的信息共享机制
企业内部应建立现有员工信息的储存机制，及时了解每一位员工在职或离职的动态信息，在业务扩大、订单增多、人手吃紧急需用工时可以节省大量招工成本和培训成本，不至于出现“用工荒”。务工地城市政府与劳动力输出地政府应密切合作，一方面，及时披露当地企业的用工需求、工种、工资待遇和用工要求等重要信息；另一方面，认真调查当地劳动力资本特点，努力收集并发布符合当地劳动力资本特点的务工信息。推进企业的内部劳动力信息机制与外部的劳动力资本市场信息共享机制的构建。
(五)转变企业用人观，增强劳动力资本观念，科学管理和使用农民工劳动力资本
1.用人单位必须在招工之前做好调研，认真分析市场信息，并根据自身需要制定招工标准，包括具体职位设置、工作岗位需求、技术及工作经验要求等，不盲目追求高学历人才和刻意提高岗位门槛。应继续实施以协商工资为主的“彩虹计划”，逐步建立农民工工资正常增长机制。
2.着力改善员工的工作条件和工作环境，倡导人文关怀；充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，促进和谐劳动关系的建立，构建“以人为本”的管理模式。
3.注重企业文化建设，提升企业软实力，进一步完善劳动力资本管理制度。要紧贴企业实际，坚持以人为本，以提高职工素质为切入点，努力培育具有鲜明时代气息和行业特色的企业文化，促进企业持续协调发展。企业的经营者要重视研究职工需要、动机、情感、个性等，从物质、制度、精神等多层面上尽量满足职工需求。加强企业的工会建设，建立员工投诉机制，帮助员工解决困难等等。
4.加大对农民工技术培训的投资，积极促进劳动力资本的升值。摒弃员工培训是“为他人作嫁衣裳”的保守观念，加强员工业务技术培训，提高工作效率，提升劳动力资本的价值，为自身产业的升级做好准备，避免出现“就业难”和“用工荒”的并发现象。