中职院校绩效工资分配制度调查与对策探究
——基于A中职院校研究
文| 林 俊
摘要： 本文以广西壮族自治区A中职院校为个案,分析了学校现行绩效工资方案存在的主要问题，制定解决方案，完善专业教师岗位职责和考核评价制度，健全教师的绩效管理体制。
关键词： 中职院校 绩效工资 对策
2006年我国事业单位工资改革时提出事业单位绩效工资的概念，从2012年1月1日起自治区本级事业单位实施绩效工资。实施绩效工资前，大多数中职院校实行的是“工资+职称”的职称工资制度，这种制度缺乏工资弹性，不利于提高教师的工作积极性。而绩效工资由“基础性工资+奖励性工资”两个部分构成，奖励性工资按照劳动的数量和质量取酬。表明职称不再决定工资水平高低的关键，劳动的数量和质量，解决其实质就是“绩效”的问题。绩效工资实施5年以来，其效果如何，是否对学院发展起到所期待的引领作用？广大教职员工希望如何进一步改进完善？带着这些问题，我们通过与学校管理者和任课教师的深入交谈来了解目前学校教师绩效评价的现状及存在的主要问题。针对个别有见解的学校管理人员及教师个人进行二次访谈，以期能在此基础上提出完善学院绩效工资制度的对策与建议。
实施绩效工资的问题调查
绩效工资制度的实施，有效地遏制了传统分配制度的弊端，进一步规范了学院的薪酬内容和薪酬项目，激发了大多数教职工的工作热情和创新精神。通过调查和访谈我们发现，在实施绩效工资制度的过程中，存在以下几方面的突出问题，在一定程度上影响了绩效工资制度的实施效果。
1.目前绩效分配难以保证评估的科学性和公正性。绩效工资制度是根据绩效水平来确定工资分配的一种制度形式。工资的多少在很大程度上取决于绩效水平。绩效越高，工资水平越高，个人劳动积极性越高。通过调查分析，发现在大多数情况下，当工资与绩效相关时，个人绩效会有不同程度的提高。从逻辑上讲，这是一个非常清晰、清晰、简单的逻辑，但在实践中很难操作，因为工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，还取决于如何对绩效进行评价以及要提出什么样的评价问题。这也意味着绩效工资制度要达到提高工作效率的目的，必须有一套符合学院实际情况的先进、科学、实用的实施措施。
目前，南海的现实条件正适合推进海洋环保公约的建立。当前中国和东盟之间正在磋商行为准则，其中一个焦点就是约束力问题，约束力所适用的议题和海域范围是各方胶着的关键。海洋环保正处于各方利益关切的重叠区，2002年的《南海各方行为宣言》已体现各方致力于海洋环保合作的意愿。在落实《南海各方行为宣言》的过程中，也陆续出现了一些海洋环保领域的合作实践。由此入手制定具有约束力但用语宽泛的环保合作意愿书，相对更容易实现。因此，可以考虑在准则磋商过程中纳入海洋环保合作意愿和规范的磋商，将有可能成为磋商中容易达成共识的部分，从而提振磋商的士气，加深各方之间的合作信任。
2.目前绩效考核由学院根据上级的指导意见，结合学院情况自行制定实施分配细则。但是在实施过程中还是存在着部分教职工对此没有给与充分理解和支持。在调研中，几种比较典型的意见是“教师的工作很难完全用数据来衡量，很难考核”，“学院的各个岗位都重要，学院的绩效分配太过于倾向老师，打击行政人员工作的积极性，在修订新分配办法时要尽量平衡”等。
首先：确定单位的发展目标；其次：制定影响发展目标的各因素；最后：找出个因素之间的关系。过去学校的发展强调办学规模，提出效益指数，技工教育正处于调整结构、深化改革、转变发展方式,由外延发展向内涵发展的重要阶段。高质量的职业教育需要高水平的教师队伍。最大限度激发教师的活力和潜力,形成优秀拔尖人才脱颖而出的体制、机制与环境，进一步突出办学特色和优势,不断提高办学质量和办学水平,成为新的发展目标。提出以教师专业发展为导向构建教师绩效。以教师专业发展为导向的绩效评价，以评价为目的，将专业发展与绩效管理相结合。专业发展主要是帮助教师了解自身在教育教学过程中的不足，通过指导教师的行为来纠正。进入教学，促进专业发展。绩效管理将评价结果作为教师奖惩、加薪、晋升和就业的主要依据。在这个评价目的的指导下，评价的实施体现了教师的绩效，并在此基础上为教师支付绩效工资。询问员工做什么，评估什么。员工应该在多大程度上进行量化。
小学数学教学中，教师要根据学生的具体情况，不断创新教学思想，其中转化思想就是可以解决小学数学教学的一种重要手段，通过它可以让小学生达到解决数学问题的目的。比如，通过转化思想，可以从多个角度看待问题，观察问题，解决问题，就是把一个问题，转化为另一个问题；把复杂的数学问题，进行内容梳理，进而转化成多个简单的问题，进行解决；把不规范的问题转化为规范的问题，等等。
3.绩效工资改革，定位为“实施绩效工资”，理当充分体现发挥绩效工资“提高工作绩效”的效益功能，而公平与效益却是一对相辅相成的矛盾，只讲公平性，会影响效益性；而绝对地追求效益性，将会失去公平性，存在激化矛盾的问题。比如，管理学生工作的中层干部人员谈到，“班主任与非班主任的工作量相差很大，在工资上只有三、四百元的差距，调动不了班主任工作的积极性。”个别专任教师也认为，“学院的绩效考核，行政人员的坐班费比专任教师上满周课时费高，希望领导考虑把绩效工资能够合理分配。”大多数人都充分重视自己的收入分配，也站在自己的岗位上发表了不同的意见，因而在公平与效益之间常常会选择公平优先。这些来自教职员工的心声，给学院下一步修订绩效实施办法提出了很好的意见和建议。
如何建立合理绩效分配制度
党组织要注意运用不同的方式方法参与其中，发挥作用。具体而言，在选人方面，党组织要发挥“党管干部、党管人才”的作用，与后备干部管理工作结合起来，同行政部门一起做好人才的确定与培养工作；在用人方面，党组织可运用先进的管理理念与方法，制定企业人才成长规划，建设核心人才队伍，形成人才梯队；在人才激励方面，在完善薪酬制度之上，党组织要注重用事业发展、公平竞争、科学管理等手段凝聚人才，通过宣传优秀典型、帮助解决员工实际困难等，发挥党组织的情感激励作用，激发企业人才的归属感、责任感和使命感。
考核结果的使用：（1）教师教学工作绩效月考核是专任教师月课时绩效津贴发放的依据。月课时绩效津贴=月实际课时数×课时津贴标准×月考核系数。月考核系数=月综合考核分÷100。（2）每月进行一次教师教学工作绩效考核和课时量统计，由教学部门组织评价报学院领导审批，评价结果以量化形式体现。（3）作为专职教师月课时绩效津贴、年度绩效考核的依据，作为年度评优的依据。
通过实施以上评价方法，教师在师德、教学风格、科研和教学工作等方面的积极性得到了很大提高。此外，绩效管理者应注重与绩效考核结果优良、得分低的员工交谈，总结成功经验，反思教训，不断优化指标以激励每一位员工,积极乐观。
结束语
绩效管理是一项系统工程，涉及组织结构、人事制度和观念的转变。随着时间的推移和形势的变化，高校教师对学校的认同度、学校管理人员的管理水平和教师的劳动强度也改变了。学校也应该从整个教育行业的特点，操作性强的绩效改革措施。
（作者单位：广西交通技师学院）
标签：中职院校论文; 绩效工资论文; 对策论文; 广西交通技师学院论文;