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《人力资源开发与管理》在各位同仁的支持和协助下，在编者、作者和读者的共同努力下，走过了又一个四季，春夏秋冬的更迭，留给我们太多的反思。在猴年即将到来的时刻，回首羊年的辛劳，既无“洋洋得意”的感觉，也无“扬眉吐气”的快活，有的却是面对现实的沉重和更多的责任感。
人力资源管理在推动经济发展和社会稳定中的作用，已经得到广泛的认同。无论是学者，还是实践者，无论是雇主还是员工，对于人力资源管理的认识已经达到空前的水平。一年来，我们的杂志讨论了很多问题，从薪酬调查，到最佳雇主；从e-HR，到员工跳槽。我们的社会发生了许许多多与人力资源管理与开发相关的事件，从放开大学生就业的户口限制，到香港人到内地就业，从高级技工缺乏的现象引起社会的关注，到人力资本投资理论的流行。。。真有点使人眼花缭乱，别说是人力资源管理经理和专业人员们，就是专门从事教学和研究的我们，也有点迎接不暇的感觉。笔者在此做个提纲携领地回顾，以期对读者有个交代。
薪酬管理是人力资源管理各职能中的难点，也是制约企业决策的难题。当人们普遍开始接受高薪不是稳定优秀人才的有效手段和留人不仅是加薪的观点后，当企业的支付能力无法保证无限度地给员工增加工资时，如何有效地、合理地给员工提供报酬，如何使有限的报酬发挥最大的作用，如何使薪酬的效益最大化，成为企业迫切渴望回答和解决的问题。本刊从薪酬制度的设计到薪酬的支付方式，从薪酬的结构到不同人员薪酬的水平，从宽带薪酬、战略薪酬，到薪酬调整、薪酬激励，发表了诸多文章，表达了作者们不同的观点。甚至有人对2003年的薪酬走向做出了预测。实际上，薪酬问题，是我们国家各行各业分配制度的问题。党的十六大明确提出了新的分配理论，为我国分配制度改革提供了指导，为深化分配制度改革指明了方向。
与薪酬管理相关的一个问题是薪酬调查。国内的薪酬调查，已经引起业内人士的关注。薪酬管理要考虑两个平衡：一个是组织内部平衡，可以通过职位评价来实现；另一个是外部平衡，依靠地区或行业的薪酬调查数据实现。没有可靠的薪酬调查数据，企业就无法确定自己的薪酬水平相对于竞争对手或其他企业来讲是什么状况，就无法判断企业给员工提供的报酬究竟是高还是低。目前国内的薪酬调查，基本上是由四类机构完成的，这四类机构所提供的数据，优劣势各不相同，企业不妨根据自己的需要酌情进行选择。目前制约国内薪酬调查结果可靠性的因素很多，其中两个主要因素，一是调查机构本身质量，能否保证样本的代表性和数据分析的合理性；二是被调查机构的配合能否到位。现在国内很多企业把员工的薪酬看成是企业的商业机密，这就使薪酬调查结果的可靠性大打折扣。
员工跳槽，尤其是中高层管理人员和专业人员的流动，仍然是一个焦点。一方面是企业为员工的流动带来的损失而大伤脑筋，另一方面是人们为如何有效地跳槽而出谋划策。必须承认，员工流动有其合理的一面，古语说“树挪死，人挪活”，人才的有序流动，可以更好地实现全社会人力资源的有效配置，使优秀人才找到用武之地。人才流动的过程，实际上是价值发现和价值追求的过程。然而，同样必须承认的是过多地流动，不仅给雇主带来损失，给流动者个人的职业生涯也会带来不必要的伤害。人才流动问题，仍然是一个社会问题，必须从系统的角度分析，从社会的角度治理。
e-HR热了一阵，似乎没有持续下来的势头。电子化的人力资源管理，在很大程度上取决于人力资源管理甚至整个管理工作的基础性数据和事实的健全。没有这一点，电子化的管理无异于纸上谈兵。信息管理系统在人力资源管理中的应用与电子化的人力资源管理有本质的差异，把计算机或网络系统用到人力资源管理中是一回事，真正实现电子化的人力资源管理是另一回事。关于国内企业e-HR的调查结果在一定程度上说明了这一点。在这方面，国内企业还有很长的路要去探索，而在探索的过程中付出一定的代价也是无可厚非的。
最佳雇主的评选虽然还属于襁褓中，但值得我们关注。国人对于财富500的排名非常关注，但对于几乎同样有影响的最佳雇主的评选却有点陌生，在北美已经有半个世纪历史的最佳雇主评选，也值得我国从政府到企业、从员工到学生的关注。因为我们对于最佳雇主的标准还没有形成共识，对于如何评选最佳雇主的程序还不熟悉，所以目前评出的最佳雇主不一定全面反映实际情况。但作为先驱，引发社会的关注本身就已经达到了目的。在为经济利益而奔波忙碌之时，全力争做最佳雇主，理应成为中国企业追求的目标之一。企业的社会责任，是一个摆在国内企业乃至全球企业面前的一个十分严肃的课题，为员工提供必要的工作和生活条件，成为员工心目中的最佳雇主，是企业义不容辞的义务。国际劳动组织已经明确提出“体面工作”的概念，应该引起各类雇主的重视。
管理层收购(MBO)是2003年中国企业管理的最大热点。尽管管理层收购不是一个全新的话题，但得到社会的普遍关注，成为一个可以公开谈论的话题，却是得益于党的十六大报告关于“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”的历史性决定。难怪有人预言2003年是中国企业的MBO年。人们对于MBO的操作要点和实施环境，对于MBO可能给中国企业带来的益处，对于实施MBO的必要性等，发表了大量见解，不同的论述各执己见，有鼓吹者，有观望者，有否定者。少数人认为大规模的MBO很快就会出现，但也有更多的人认为一个缓慢的发展过程可能更有利于市场的稳定。目前我们还无法判断孰是孰非，但有一点是可以肯定的：任何事物的发展都有他自身的规律，违背这个规律就要受到惩罚。
人力资源管理从业人员的资格认证，是2003年的另一个热点。职业资格认证在我国已经有多年的历史。在劳动和社会保障部的推动下，我国很多行业实行了职业资格认证制度，职业资格是获得某些行业就业资格的通行证和必要条件。人力资源管理人员的职业资格，是近两年的话题，由于其新颖的理念和不同于学历教育的方式，很快得到社会的关注。国产的，引进的，政府主持的，公司开发的，各种人力资源管理资格证书的认证几乎到了铺天盖地的程度，使得很多人无所适从。职业资格认证，是一个社会对其从业人员就业的基本条件的鉴定和认可，对于规范就业市场，保证劳动者的基本素质和技能要求，提高从业人员的执业水平，具有很重要的引导作用和保障作用。但是，获得了职业资格，只是就业或从业的基本条件，而不是充分条件，能否成为合格的从业人员，还需要通过实际工作来鉴别。况且，资格认证尚处于起步阶段，对于人力资源管理的从业人员究竟应该具备什么条件和素质，我们还缺乏系统研究，需要在实践中不断完善，以便尽快建立符合中国实际的既有理论依据又有实践证据的任职资格条件。
人力资本的概念是宏观人力资源管理管理的一个重要理念，这几年在国内非常流行。一定要区分清楚人力资源与人力资本的区别，恐怕不是那么简单，虽然国内也有学者给出自己的定义，来区分这两个联体婴儿。概念的模糊，并不妨碍国人对于人力资本的兴趣，人力资本投资依然是人力资源管理与开发领域的热门话题。从舒尔茨，到贝克尔，再到海克曼，国外的大师级人物不断因为对人力资本的新阐释而获得诺贝尔经济学奖，可见这个属于经济学领域的概念，对于人力资源管理领域确实有吸引力。如果说2003年本刊第三期转发的2000年诺贝尔经济学奖得主海克曼的文章使国人从文字上了解到人力资本投资的概念内涵和分析思路的话，那么12月初海克曼教授应邀到中国人民大学劳动人事学院访问讲学并参加在人民大会堂举行的人才强国论坛，就使我们不仅直接领教了这位当今人力资本投资理论大师的观点和见解，更使我们有机会亲身感受这位大学者的风范以及他对现实问题的热衷。他以现实为基础，通过实证的方法建立理论模型的范式，很值得我们习惯于闭门造车的写文章者学习和借鉴。
关于职业经理人的标准与成长问题，依然是本年度人力资源管理的热门话题，对职业经理人的呼唤，不仅来自学术界，更来自企业界和政府。缺乏大批的职业经理人，已经成为制约中国企业走向规范化和成熟化的巨大瓶径。职业经理人应该具备什么条件和素质，职业经理人的素质模型，如何造就职业经理人队伍，成为各类文章讨论的重点。显然，我们远没有真正认识职业经理人的实质，远没有对职业经理人的内涵和外延形成共识，因此，如何建立职业经理人队伍的各种观点无疑于象牙塔中的空谈。职业经理人的问题，与人才流动问题有千丝万缕的联系。国家职业经理人标准的建立和颁布，对于规范职业经理人市场，无疑有重要的推动作用和指导作用。但不可否认的是职业经理人的价值最终来源于市场检验，通过行政手段来建立职业经理人标准或选拔程序，已经不符合市场经济的要求。如何定义职业经理人，如何造就职业经理人，如何创造适合职业经理人成长的外部环境，仍然是未来研究和实践的焦点。
平衡记分卡几乎是在一夜之间成为中国企业的“大众情人”，似乎所有绩效管理的困难都可以通过推行平衡记分卡来克服。大量的文章都在介绍和谈论平衡记分卡的好处，更有人不惜重金把平衡记分卡的创始人卡普兰先生请到国内来推行他的理念和技术。但短暂的实践证明，尽管有少量企业总结出了成功的经验，我们还是不得不面对这样的尴尬：平衡记分卡还不能完全解决中国企业绩效考核的问题。导致卡普兰先生为此专门撰文论述了平衡记分卡失败的六大原因。相信读者在认真阅读后会有茅塞顿开之感。
绩效考核或绩效评估，依然是本刊刊登文章最多的领域。国内企业对绩效问题的关注由来已久，关于绩效考核或评价的文章，从具体的技术方法到战略的选择，影响绩效考核的因素到绩效考核过程的计划和组织，几乎都有论述。可现实中的问题仍然没有得到解决，建立有效的绩效考核制度还是中国企业面临的头号任务。难怪有人把绩效考核比喻为中国企业人力资源管理的滑铁卢，确是有一定道理。无论是考核目的的确定，考核方法的选择，还是考核战略的权衡，乃至考核指标的设计，每个环节都隐含着很多原理和技巧。问题是，仅仅使考核指标数量化就能解决考核的问题吗？或者仅仅使用多种信息通道（例如360度考核）就可以使绩效信息更可靠吗？或者能使考核结果被员工所接受吗？笔者认为问题并不那么简单，真正制约绩效考核的因素还是文化因素，或者说是人们的思想观念在作怪。
对培训的关注已经超越了培训本身。培训不仅是造就合格员工和提升员工素质和技能的重要手段，同时也是稳定和留住优秀员工的有效措施。培训的有效实施，涉及到培训制度、培训政策、培训内容、培训方式和方法等。通过内部培训来解决企业对人才的需求，已经被国内企业证明是一条行之有效之路。虽然人们对于如何衡量培训效果还没有提出有效的方法，但对于培训的投入却有增无减。特别是关于培训的比较性报告，不仅比较了国内企业之间，而且比较了国内外企业之间在培训理念、培训战略、培训对象、培训方式等方面的差异，让我们可以从比较的角度认识和了解企业培训的现状。但是，培训究竟能解决什么问题？中国企业的员工究竟缺乏什么？所欠缺的东西能够通过培训来补偿吗？或者培训能够在多大程度上改进员工的工作态度、工作知识和工作技能？诸如此类的问题还需要进一步的研究证据。
劳动关系和劳动争议正在成为人力资源管理领域中一个引人注目的课题。随着市场经济的深化和劳动关系的逐渐完善，劳动者争取和保护自己权利的意识会越来越强，要求雇主必须在法律限定的范围内对待员工。那些招聘时提出性别和年龄限制、不及时给员工兑现工资、不给员工提供必要的保险、随便开除员工、劳动者的权益不能得到有效保障等现象，必将引起更多人的关注和有效处理。同样，员工对企业不忠诚，泄露企业机密，违反劳动合同的现象，也是必须禁止的。这方面的报告还不多，需要加强投入。
领导者和领导力问题、企业文化建设问题、员工招聘问题、战略人力资源管理等，也是人力资源管理与开发的重大课题。本刊都有所涉猎。
社会的变迁超越了我们的预料，人力资源管理不得不面对社会政策的变化和社会现实的演进。就在我们刚刚为全国很多大中城市放开大学生就业的户口限制的政策欢呼叫好声余音绕梁之际，我们不得不面对280万大学生就业的新压力和由此带来的对大学生异地就业的新限制！当裁员成为企业解决富余员工和淘汰不合格员工的有效手段之时，整个社会又要承担创造900万个就业岗位的新任务！当几乎所有的企业都为缺乏合格的员工和优秀人才而走投无路之时，却有大量的大学毕业生（包括研究生）在为找一份工作而焦头烂额。可见，整体的人力资源开发，规范的人力资源管理，还需要我们更大的投入和更有效的工作。
尊重知识、尊重人才的口号已经喊了20多年，看来我们还需要强化认识，还需要进一步落到实处。中央在年底召开的人才工作会议，为人才强国战略的实施提供了舆论先导。也是我国人力资源管理和开发领域的一件大喜事。作为人力资源管理专业人员，我们需要拿出具体的实施办法和可行的措施。全社会必须达成共识：人才强国战略的贯彻实施，需要全社会每个人的投入，只有通过我们每个人的投入，才能创造一个尊重人才、珍惜人才、培养人才、保护人才、造就人才的环境，才能真正做到人尽其才、人才辈出。
让我们借中央人才工作会议的东风，“乘东风破万里浪”，努力开创我国人力资源管理和开发工作的新局面。
本杂志的定位是为企业服务，是应用导向的。因此，所选择的文章基本上是应用性的，纯粹的学术文章没有收录。对于大量学者和研究者来说，这不能不说是个遗憾。然而，应用性的文章也有自己的规范，也不是随笔杂谈。而应该是言之有理，言之有物，言之有据。目前的文章还有很多达不到这个要求，真正建立在研究的基础上提出的观点和技术很少，几乎没有。导致的现象是各说各的理，各唱各的调。作为编者，我们希望有更多的高质量的文章供我们选择。同时，我们也希望各位读者和作者能够为我们提供更多的选择机会。
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