方金[1]2002年在《企业伦理管理理论与我国民营企业的伦理管理实践研究》文中指出20世纪90年代以来，人们越来越重视人权，基于道德权利和责任的经营伦理越来越成为企业存续和发展的根本。不仅理论界，而且世界上许多着名的企业也从各自的实践出发，积极探索对企业的伦理管理。我国民营企业是推动我国经济增长的重要力量，它在我国国民经济中越来越居于十分重要的地位。然而，我国民营企业在发展过程中出现了许多问题，像产权关系不明晰，治理结构不合理，用人家族化，决策个人化，侵害消费者和职工利益，偷税漏税，伪造财物账目，虚开增值税发票，虚列成本，设立多头账户，不正当交易，掠夺性开发自然资源，破坏生态、污染环境、信誉低下等等，这些无不与企业管理中的伦理缺失有很大关系。因此，经营伦理问题成为制约我国民营企业健康发展的根本问题。从伦理道德出发，探讨我国民营企业的管理创新具有极其深远和现实的意义。本文尝试从对权利的认识开始，探讨权利与伦理的关系，从而在“权利人”假设基础上构建企业伦理管理的一般框架，并用于指导我国民营企业的管理实践，提出我国民营企业实施伦理管理的对策措施。全文共分五部分：第一部分，引言主要阐述了本文的选题意义和国内外研究现状，并通过对人性假设与管理理论的发展关系的论述，提出企业伦理管理的哲学基础——“权利人”假设。第二部分，从“权利”出发对人性假设的重新认识首先对本研究中权利的内涵进行了界定：它既包括应有权利也包括法定权利，并特别强调应有权利。其次阐述了权利和伦理的关系，指出权利是伦理的基础，并提出和描述了权利——伦理行为机制。最后提出“权利人”假设的基本内容，并进行了论证。第叁部分，企业伦理管理的基本理论研究首先探讨了企业伦理管理的概念、特点以及现代企业应负有的伦理责任。其次以人本伦理管理、社会伦理管理和环境伦理管理为核心，构建了企业伦理管理的一般框架。最后探讨了企业伦理管理的两个重要的领域：（1）企业家的伦理角色以及企业家精神中的伦理特质；（2）企业全面质量伦理管理。第四部分，我国民营企业伦理管理实证分析利用伦理管理理论，并结合具体案例，对当前我国民营企业发展中出现的一些问题进行了分析，并提出了相应的防范建议。主要有这样几个问题：家族化问题、企业家素质问题、全方位质量伦理管理问题以及信誉管理问题。第五部分，我国民营企业实施伦理管理的对策研究着重从企业自身出发，探讨了我国民营企业实施伦理管理的对策措施。主要有通过教育和培训，树立人权、产权、义利统一、诚信为本、社会责任、可持续发展等伦理管理新观念；通过制定伦理准则、设立伦理主管、建设伦理组织、构建四层面的道德共同体，建立全方位的伦理管理体系和科学的伦理约束机制。
房宏君[2]2012年在《科技人力资源管理伦理对企业绩效影响研究》文中研究表明考察现代企业生命力和竞争力的强弱主要看企业科学技术的进步程度,而企业在生产经营活动中进行科技开发、研制、推广和应用的程度主要依赖于企业科技人力资源的有效利用。因此,从某种意义上说,企业科技人力资源管理水平决定了企业的绩效和未来的发展。近年来,企业科技人力资源管理中的伦理问题凸显,使科技人力资源管理伦理研究成为企业人力资源管理的重中之重。当前我国企业科技人力资源管理存在的招聘歧视、培训资源的不公平利用、绩效考核及薪酬管理中的不公正及科技人员身心健康得不到保障等问题,直接影响了企业绩效,严重阻碍了企业的科技创新和社会经济的健康发展。因此,加强对企业科技人力资源管理伦理问题的研究,探析企业科技人力资源管理的伦理属性与其中蕴含的伦理关系,描述企业科技人力资源管理伦理问题,分析企业科技人力资源管理伦理对企业绩效的影响,提出企业科技人力资源管理伦理的建设目标和建设策略,对于提高企业科技人力资源管理水平,有效地开发科技员工的工作潜力和研发能力,提升企业绩效,促进社会经济健康发展具有重大意义。论文采用理论分析与实证研究相结合的方法,构建了科技人力资源管理伦理对企业绩效影响的理论模型,论证了科技人力资源管理伦理对企业绩效的正向影响,并依此提出了改进策略。首先,以国内数十家科技型企业的科技人力资源管理实践为研究样本,在调查、分析、识别企业科技人力资源管理过程中存在诸多伦理问题的基础上,借鉴科学学、管理学和伦理学相关理论,构建了企业科技人力资源管理伦理的基本维度,开发并验证了由公开公正、公平合理、管理民主和关怀员工四个维度构成的企业科技人力资源管理伦理测量量表；其次,运用已有研究资料与实际调查相结合的方法,开发了企业科技人力资源管理绩效(由人力成本、内外满意度、内部流程及学习创新四个维度构成)和企业绩效测量量表；在此基础上,运用相关分析的方法探察了科技人力资源管理伦理对企业绩效的影响,发现科技人力资源管理伦理影响企业绩效的路径有两条,一条是直接的、显着水平不是很高的正向影响路径,另一条是通过影响科技人力资源管理绩效这一中介因素进而对企业绩效产生间接的、显着的正向影响路径,进而构建了科技人力资源管理伦理影响企业绩效的关系模型：最后,依据科技人力资源管理伦理与企业绩效关系作用模型,明确了企业科技人力资源管理伦理建设目标,提出了具体的企业科技人力资源管理伦理建设措施,包括建立以公开公正为主导的伦理监督机制,开展以效率公平为理念的绩效和薪酬管理,进行以关怀员工为主旨的职业生涯管理,开展以民主管理为核心的企业文化建设,实施以科技伦理素质提升为取向的道德培训,以充分开发科技人力资源潜力,为企业在科学技术和市场经济背景下不断提升绩效,推动社会科技创新和经济发展提供高素质、高水平的科技人力资源。
蒋明[3]2006年在《经济伦理探索》文中研究表明企业伦理是建立社会主义道德体系的重要组成部分。企业作为经济活动的细胞,其生产与经营活动必须与社会主义荣辱观相吻合,诚信经营,符合经济伦理要求。 在我国由计划经济向市场经济的转变过程中,由于法律与制度建设的滞后,造成此期间我国涌现出的大量企业缺乏伦理操守,投机性强,最终经营失败。在现阶段我国改革的关键时刻,企业伦理缺失现象依然严重,给国家带来了极大的经济损失,企业的行为与科学发展观,经济、资源、环境持续健康发展不相吻合。企业内部伦理管理的制度与组织建设相对滞后,严重影响我国企业向国际型企业转变。本文力求通过中外企业伦理管理状况的比较分析,结合我国实际与传统的经济伦理思想,对构架具有中国特色的企业伦理管理模式进行探索。 本文第一章是全文的引言部分,从我国企业伦理缺失的现状引出企业伦理的意义与紧迫性。 第二章阐释了企业伦理的内涵以及与应用伦理学、经济伦理学的关系。 第叁章描述了经济伦理思想在国外的产生与演变,以及改革开放后我国经济伦理思想的产生与发展的状况。 第四章从伦理的角度对企业管理要素进行了深刻的分析,引出企业伦理管理的全方位理念。 第五章结合我国国情,从马克思主义理论与邓小平理论中归纳社会主义经济伦理思想的理论基础,并从传统儒家思想中对我国传统经济伦理思想进行提炼,进行理论上的丰富。 第六章借鉴国外企业先进的伦理管理系统,对我国国有企业与民营企业伦理管理制度与组织建设提出构架。 企业伦理建设不仅仅需要企业内部伦理制度与伦理管理体系的建立,更需要全社会整体道德水平的提高,企业伦理建设的完善,又推动了社会主义道德体系的建立。
程月明[4]2012年在《企业持续发展视角的企业伦理研究》文中认为20世纪末以来的经济全球化和知识经济的出现,使市场经济发生了令人瞩目的变化,这要求企业必须重新审视新时期的市场经济新特征,寻找适应新时代的经济增长方式和企业获利能力。企业作为经济人和道德人的统一体,不仅承担着社会经济发展的使命,而且承担着社会道德发展的使命,这两者构成了企业必须承担的社会责任和使命。在市场经济条件下,企业作为具有独立法人财产权、自主经营和自负盈亏的经济实体,必然要与外部和内部发生各种利益关系,这些利益关系中包涵着各种伦理关系。企业伦理就是企业在经营过程中处理企业与内部员工、企业与社会、企业与顾客之间关系的行为规范的总和。在竞争激烈、瞬息万变的市场经济社会里,利润关系到每一个企业的命运。因此,有的经营者为了追求利润,为了实现利润的最大化,不惜采取各种非道德甚至非法途径去达到目的,如假冒仿制、欺诈行骗、行业垄断、非人性化、以及肆意破坏生态和浪费资源等不正当行为,这种违背伦理道德的行为既扰乱了市场秩序,危害社会,也制约企业自身的发展,甚至影响企业的生存。在传统的企业管理学框架中,伦理和道德问题亦是管理学的逻辑内涵之一,随着管理的科学化,以数量分析为主的科学管理成为现代企业管理的主流。在管理实践中,企业越来越推崇以数量研究方法为主要特征的所谓科学管理的科学理性,以便为管理活动提供可操作性的决策程序和方法,进而为企业利润最大化的实现提供分析依据。然而,由于企业管理的对象主体是人,而人是有限理性的,具有人文主义和灵性主义的思维,信念和情感的力量有时大于科学理性的力量。因此,理性的科学管理也不是万能的,也有其局限性,它很难解决管理中人文和价值观的问题。在已有的关于企业持续发展研究中,一般都是从企业的获利能力指标如资产、产值、利润、人才、技术、市场占有率和行业前景等方面进行分析,这些以数量指标为主的分析当然是必要且有效的,但也是不全面的。现代社会是高度组织化的社会,管理早已超越了企业的范围而具有广泛的社会意义。因此,现代管理不应仅局限于传统的组织技术方面,而应注意反映现代人性的人文价值的研究。在新的时代和经济新的不同发展阶段,要求企业和学界必须探索符合新时期要求的企业实现持续发展的新途径。我们既要继续研究人才、技术、资产等这些影响企业持续发展的硬因素；还要认真思考和研究商业道德、生态环境伦理、社会责任等这些影响企业持续发展的软因素,这些软因素就是在知识经济时代能促使企业持续发展的伦理因素。随着经济全球一体化,世界不同的国家均关心企业的伦理和社会责任,企业伦理的研究变得越来越重要。本文是从企业持续发展的视角来研究企业伦理。企业就是通过产品、技术、管理、组织、文化的创新,不断提升和增强企业的竞争优势,在生态环境保护和履行社会责任的基础上,持续满足企业利益相关者的需求,来促进企业的持续发展。一方面,从影响企业持续发展的因素来看可知,影响企业持续发展的因素就是企业的持续竞争优势；从国内外企业发展的成功与失败的原因来看,企业要想实现企业持续发展,必须要构建一个持续有效的竞争优势。企业的持续竞争优势可以从企业的外部和内部展开分析,由于外部因素是企业不可控因素。因此,内部竞争优势是企业自身可控因素,是企业的持续竞争能力,是企业持续发展的关键所在。企业的持续竞争优势主要来源于企业内部竞争优势,即企业的持续竞争能力。而企业内部竞争优势的影响因素主要有企业技术、企业组织、企业营销力、企业人力资源、企业文化等。尽管企业伦理和企业文化研究的起因和方法,以及涉及的内容和范围有所不同,而企业伦理却是企业文化的重要组成部分和内容,企业伦理具备了企业文化的基本特征,属于企业文化的高层次意识。企业只有培育良好的企业伦理,才能营造良好的企业文化,企业伦理有助于增强企业文化的影响力。所以,企业伦理是企业持续发展的关键因素。实际上,企业持续竞争能力是由企业各种因素共同参与、相互协调、有机整合形成的,在这形成的过程中,企业文化不仅起着统领的作用,而且又渗透到其他各种因素中,影响这些因素作用的发挥。另一方面,由于企业的伦理管理对象和目标是企业利益相关者,因而企业利益相关者理论的分析也成为必要。经过详细的分析和结合当今的企业发展的实际情况,可以得出企业的核心利益相关者分别为：生态环境,属于企业的自然环境利益相关者；顾客和消费者,是企业外部核心利益相关者；企业雇员,则是企业内部核心利益相关者。这叁者是影响企业持续发展的关键性的因素。因此,本文主要从企业叁个核心利益相关者(外部——消费者、内部——员工、自然环境——生态环境)入手,分别全面分析了影响企业持续发展的企业营销伦理、企业人力资源管理伦理和企业生态伦理,并对企业生态伦理、企业营销伦理、企业人力资源管理伦理的构建提出了有益的对策。
问晓兵[5]2008年在《基于管理伦理理论的民营企业劳动关系探析》文中研究指明劳动关系是我国最基本的社会关系。从劳动和社会保障的角度看,充分就业、劳动关系和谐、社会保障公平是决定一个社会和谐的叁个十分重要的因素,其中建立稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基石。西方资本主义国家的政府也一直把劳动关系作为资本主义社会的一对主要矛盾不断的加以调节。劳动关系之所以受到如此广泛的重视,因为：从社会角度而言,劳资矛盾一旦激化,不仅会造成生产力的极大破坏,而且危及社会的稳定。从企业角度而言,劳资矛盾的尖锐化,会破坏企业生产与经营的正常进行。反之,劳动关系矛盾缓和,有助于企业有效地经营与管理,提高利润率,进而促进整个社会的经济发展。党的十六届四中全会通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》明确指出,要“坚持最广泛的最充分的调动一切积极因素,不断提高构建社会主义和谐社会的能力。”和谐社会是把人作为政策思考逻辑起点的一种社会价值体系,其根本出发点是为了人的尊严、权利、需要、发展以及最终实现人的价值。随着民营经济呈蓬勃发展之势,民营企业已经成为解决我国就业问题的重要渠道之一,但是民营经济中的劳资矛盾和劳资纠纷也日益增多。民营企业劳动关系正发生着深刻的变化,双方当事人之间利益冲突趋于明显和加剧,双方矛盾增多,关系趋于紧张化,这构成了当前劳动关系发展中一个令人关注的问题。目前针对我国民营企业劳动关系问题,政府和企业也出台了许多硬性措施来缓和劳动关系的紧张程度,但是本人认为光靠严格的规章制度是远远不够的。规章制度能够对人的行为起到基本的规范作用,但要真正发挥人的潜能,使组织成员的行为能够符合组织的目标,还需要伦理道德的引导,以良好的伦理道德来充分调动所有管理者和被管理者的积极性,激发组织成员的使命感、责任感和荣誉感,建立良好和谐的人际关系和集体意识,使每一个管理者和被管理者对自己的行为都有一个清醒的意识。本文从伦理角度出发,真正了解企业中员工和管理阶层的想法,找到他们产生矛盾的根本原因,为早日解决民营企业劳动关系矛盾提出一些建议。
王珺[6]2018年在《中国企业人力资源管理伦理化研究》文中进行了进一步梳理随着我们国家的不断进步与发展,人力资源是实现创新和发展的第一资源和核心资源,能够与时俱进管理企业人力资源,可以不断满足社会经济的发展,并为其提供更多优秀的人才,这也是社会发展过程中都需要面临的一个重要问题。自人力资源管理向战略人力资源管理进行转变的过程中,企业想要在激烈的竞争中获取成功,最关键的资源就是人力资源,所以,将人力资源管理、协调好,对“人”这一重要资源进行合理把控是一个企业管理的关键,是一个企业的核心竞争力。人力资源管理的伦理化就是从人本主义出发,强化和贯彻企业人力资源管理过程中的道德性和人文关怀。企业对员工从招聘到分岗、培训、考核、奖惩中出现的歧视、公平公正缺失、对员工的身体健康与心理健康视而不见等是目前企业人力资源管理伦理化进程中存在的主要问题。因此,本文将平等原则、公正原则、人道原则作为企业人力资源管理伦理化最核心的管理原则。企业人力资源管理伦理化之所以陷入困境,是与我国企业人文精神的缺失,我国人力资源管理理论本身存在着伦理缺陷,管理者自身道德素质缺失,相关法律制度不完善且人们的法律意识薄弱等诸多原因有着密切联系。提高企业人力资源管理伦理化意识,实践履行企业人力资源管理的伦理原则,将与企业人力资源管理伦理有关的制度、规定等进行健全和完善,已经成为企业人力资源管理伦理化进程中的主要推进手段。文章先对研究的背景和意义进行了介绍,在第一章引言里对国内、国外研究人力资源管理伦理的文献进行了总结、归纳,并阐明本文的研究方法和创新点。在第二章对企业人力资源管理伦理化的相关理念进行阐述,对人力资源管理的定义进行介绍,对人力资源管理伦理的定义和作用进行论述。在第叁章中列举了我国企业人力资源管理伦理化发展中存在的一系列问题,对这些问题的原因进行分析。并以此为基础,于第四章对我国企业人力资源管理伦理化的举措进行了阐述,最后对本文的研究结论进行了总结和归纳。
高伟明[7]2016年在《中国伦理型领导对员工安全行为的影响》文中研究表明员工行为安全管理一直是安全生产管理的核心问题,政府和企业均十分重视。近年来很多学者进行了该方面的研究,但传统的员工行为安全管理研究主要关注员工的不安全行为问题,采取惩罚、纠偏的方法对员工进行安全管理和控制。随着积极心理学和积极组织行为学的兴起,研究者开始关注如何采用积极的手段对员工安全行为进行管理。特别是上世纪80年代以来,变革型领导、伦理型领导、真诚型领导等带有积极特质的领导行为被提出,研究的重点逐渐转移到如何采取积极的领导措施对员工优势和潜能进行开发与管理。但是目前存在的积极领导行为如变革型领导,真诚型领导运用到煤矿积极安全管理中存在“过度积极”的风险,使得煤矿积极安全管理的理论研究和应用停滞不前。本研究实证检验了一种适宜煤矿积极安全管理的领导类型——伦理型领导,这种领导行为将积极管理手段与消极纠偏手段有机地结合起来,发挥两者相辅相成的作用,尽量减少极端的积极状态带来的消极后果,这是其他类型领导所不具备的。本研究运用伦理型领导解决煤矿积极安全管理问题,使积极安全管理领域的领导选择和领导管理方法运用有了新的发展,不但为煤矿企业员工安全行为积极安全管理提出了切实可行的管理方法和手段,同时丰富和扩展了伦理型领导理论在安全领域的应用和解释力,对煤矿积极安全管理理论的发展具有较为重要的贡献。本研究首先基于中西方伦理和企业伦理的差异,结合中国传统和当代伦理道德思想,分析中国伦理型领导的结构和维度,并开发出中国情境下的伦理型领导量表;其次,构造中国伦理型领导与员工安全行为的结构方程模型,分析伦理型领导对员工安全行为的直接影响关系;第叁,分析安全管理氛围和心理资本在伦理型领导与员工安全行为间所起到的中介作用,并从伦理型领导对员工安全行为不同影响路径的结构方程模型中选择最优模型;第四,以年龄,职位差异作为群组划分依据,将煤矿企业员工划分为新生代员工与传统老员工群组,基层管理者与普通员工群组,分析伦理型领导、安全管理氛围和心理资本对不同类型员工安全行为影响的差异性,为“伦理型领导对员工安全行为的影响”找出更为适用的条件和范围。研究结果表明:(1)基于中国情境的伦理型领导正式量表包括领导美德,伦理规则和利他精神3个维度,每个维度3个题目,共包含9个题目。通过实证研究,中国伦理型领导量表具有良好的内容效度、内部结构效度。该量表题目量适中,更具有可操作性,能够为后续研究提供科学可靠的测量工具,同时也为探索中国文化情境下的伦理型领导提供了理论指导及测量工具。(2)伦理型领导及其领导美德、伦理规则、利他精神叁个维度与员工安全遵从行为和安全参与行为均显着正相关。从维度上看,伦理规则对员工安全遵从行为的影响更积极,利他精神对员工安全参与行为的影响更积极;从总体上看,伦理型领导不仅注重员工在安全工作中的积极性,而且注重员工对安全规章制度的遵守,对员工在安全工作中的遵从性和参与性的影响较为均衡,与其他积极领导行为比较,更适宜在安全管理领域实施。(3)安全管理氛围和心理资本在伦理型领导对员工的安全遵从行为和安全参与行为管理中起到完全中介作用,基于组织层次的安全管理氛围和个体层次的心理资本为因果中介变量的伦理型领导影响员工安全行为的模型成立。根据模型拟合度选出最优模型,通过计算中介路径影响强度,发现伦理型领导通过安全管理氛围对员工安全遵从行为的影响强度较大,伦理型领导通过心理资本对员工安全参与行为的影响强度较大。(4)新生代员工与传统老员工相比,在伦理型领导、安全管理氛围和心理资本对他们安全遵从行为和安全参与行为的影响上均存在差异,且伦理型领导、安全管理氛围和心理资本对新生代员工安全参与行为的影响要更加强烈。伦理型领导、安全管理氛围和心理资本对基层管理者安全遵从行为和安全参与行为的影响程度均大于对普通员工安全行为的影响,且除了心理资本对安全参与行为的影响,均存在显着差异。最后在综合研究成果的基础上,构建了基于伦理管理的煤矿员工安全行为管理框架,并依据该管理框架提出相应的管理对策,利用建立伦理型领导管理,营造安全管理氛围,开发个体心理资本等管理手段,注重新生代员工与传统老员工,基层管理者与普通员工等不同员工安全行为受影响的差异性,既重视员工的安全遵从行为又重视员工的安全参与行为,从而有效提高煤矿企业的安全行为管理水平。
张微微[8]2014年在《金融活动的伦理约束》文中进行了进一步梳理本文主要从金融活动中伦理缺失的现状出发,指出金融活动中的伦理缺失问题对金融界乃至整个社会都已经造成了相当严重的危害,进而剖析其原因以及提出可行性的伦理约束对策,从而对金融伦理提出新的研究思路,即把在金融活动中对金融活动主体进行伦理约束作为基本的出发点,逐步地改善金融市场伦理缺失的现状。第一章是绪论。阐述本文问题的提出、研究意义以及研究现状。本文问题的提出主要是由于金融活动伦理约束的不足和伦理缺失,直接地引起了一连串金融伦理事件的爆发。因此,金融伦理研究,刻不容缓!研究本文有着重要的理论意义和现实意义,从价值哲学的视角来看,金融活动的伦理约束是一个亟待研究的领域,它具有重要的理论意义；我们要如何地从伦理学的角度对金融活动进行有效的关注,并且要构建出金融活动伦理约束的具体对策,对金融活动来说,具有重要的现实意义。最后通过具体的分析提出了本文主要研究的内容,整理了研究思路,规划了总体的框架。第二章是金融活动的伦理内蕴。本章首先阐述了金融活动的概念和性质。金融活动指的是和货币、货币流通和信用等有直接关系的经济活动。我们可以简单的理解为,金融活动就是与货币有关的经济活动。金融活动从一开始就具有道德属性。其次分析了金融活动涉及伦理价值判断,指出金融活动中存在伦理选择冲突。金融活动主体具有“经济人”属性,在经济价值和伦理价值发生冲突的时候,他们就陷入了伦理二难选择,而他们做出的伦理价值判断会直接地影响金融活动收益。第叁章是金融活动中存在的伦理问题及归因。本章首先指出了金融活动中存在的伦理问题并举例作以说明。金融活动中存在的伦理问题主要概括为以下几类：活动主体的义利观迷失、活动主体的信用缺失、金融机构的社会责任缺失和金融交易的公平缺失。其次,根据金融活动中存在的伦理问题来分析其中的原因。它们可以概括为：金融活动主体的道德素质因素、金融企业的伦理管理滞后、政府对金融活动行为引导不力和社会道德环境恶化。第四章是金融活动主体非伦理行为的约束。本章通过前面对金融活动中伦理问题的原因分析构建了金融活动主体的伦理约束对策,内在约束和外在约束并行,共同来提高活动主体的道德素质。内在约束是培育活动主体的道德情感、坚定活动主体的道德信念、养成活动主体的道德习惯；外在约束是传承优秀道德文化、建构信用制度、加强活动主体的伦理管理、完善金融法律法规体系。
何丽艳[9]2007年在《民营企业人力资源开发的伦理问题及对策研究》文中认为改革开放以来,民营经济已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。伴随民营企业的发展壮大,其人力资源开发问题日益引起人们的关注。目前,我国民营企业人力资源开发的实际活动,总体上还存在许多误区,如：强调短期开发忽视长期储备,以管理和培训代替开发,人情、关系重于原则和标准。人力资源开发的伦理问题就隐藏在这些误区之中。文章从伦理观念和伦理管理功能以及伦理素质叁个层面,对民营企业人力资源开发中存在的伦理问题进行阐释。民营企业人力资源开发的伦理问题是由多方面原因造成的,如：社会主义市场经济实践、特殊的社会转型期、中国传统文化以及经济全球化的影响等。在对原因分析的基础上,文章提出了一些对策,以缓解民营企业人力资源开发中的伦理困境,并使伦理机制在人力资源开发中得到具体运作。
宾晓宇[10]2006年在《东西部企业伦理化管理比较研究》文中认为企业管理的伦理问题、企业的社会责任、企业的利益相关者等日益成为现代企业经营与发展中不容忽视的问题。我国企业的伦理化管理实践尚处在发展初期，无论是东部企业，还是西部企业，在企业伦理化管理方面都存在许多需要探讨的问题。 本文由企业社会责任理论和利益相关者理论角度出发，在概括和总结国内外学者关于企业伦理化管理与道德经营的大量理论研究和实践案例的基础上，对企业伦理以及伦理管理的层次、内容及影响因素等作了明确界定和论述；确立并阐明了本文的主要研究方向和研究侧重点，即同时作为利益集合体、目标主体和责任主体的企业，由于其具有不同的属性和特征差异，因而企业开展伦理化管理和道德经营实践的表现中存在不一致性，这种不一致性是经营实践中的自变量同时也是因变量，由此论文提出六点相关基本研究假设：企业的组织基本特性、企业组织文化与价值观导向、内部控制与管理机制、企业的经营绩效状况对于企业的伦理化管理具有显着的积极影响。本文通过定点随机式的问卷调查方式，对180个以陕西企业为代表的西部样本，和107个以北京、天津、山东等地企业为代表的东部样本各自的伦理化经营管理实践和行为表现分别从五个维度层面进行了全面、细致的比较分析。通过频数分布比较和列联表分析对伦理管理典型特征行为表现在两个子样本中比重分布做了对比性描述统计分析，并得出有关的经验结论。以此为基础，本文对企业组织基本特性要素、文化氛围与价值观要素、内部管理机制要素、经营绩效要素与企业伦理管理表现要素进行了主成分分析和因子分析。原始数据经过KMO检验和Bartlette检验，最终寻找到27个关键因子，并且对这些公共因子之间的关联关系和作用进行了Spearman相关性分析。经过有关分析和显着性检验，假设2、假设3、假设4、假设5与假设6基本成立，即企业良性的组织文化塑造对企业伦理管理和道德经营有显着的积极影响；企业健全的内部管理机制对企业伦理化管理实践有积极影响；企业组织文化与企业的内部管理系统、经营绩效之间具有显着的相关关系。实证分析结果与东西部描述统计分析的经验性结论吻合性较好，说明分析结论具有较好的解释力。 本文的研究思路与研究结论，对我国东西部地区尤其是西部地区企业伦理化管理有关问题的揭示和水平的提升具有参考价值。
参考文献：
[1]. 企业伦理管理理论与我国民营企业的伦理管理实践研究[D]. 方金. 山东农业大学. 2002
[2]. 科技人力资源管理伦理对企业绩效影响研究[D]. 房宏君. 大连理工大学. 2012
[3]. 经济伦理探索[D]. 蒋明. 中国地质大学（北京）. 2006
[4]. 企业持续发展视角的企业伦理研究[D]. 程月明. 江西财经大学. 2012
[5]. 基于管理伦理理论的民营企业劳动关系探析[D]. 问晓兵. 河北大学. 2008
[6]. 中国企业人力资源管理伦理化研究[D]. 王珺. 沈阳师范大学. 2018
[7]. 中国伦理型领导对员工安全行为的影响[D]. 高伟明. 中国矿业大学. 2016
[8]. 金融活动的伦理约束[D]. 张微微. 长沙理工大学. 2014
[9]. 民营企业人力资源开发的伦理问题及对策研究[D]. 何丽艳. 河北大学. 2007
[10]. 东西部企业伦理化管理比较研究[D]. 宾晓宇. 西北大学. 2006
标签：企业经济论文; 企业伦理论文; 人力资源开发论文; 企业经济论文; 领导理论论文; 组织绩效论文; 人力资源管理体系论文; 绩效目标论文; 社会因素论文; 企业经营论文; 劳动关系论文; 经济学论文; 商业伦理论文;