组织公平与员工主动离职行为：工作嵌入与公平敏感性的作用，本文主要内容关键词为：公平论文,敏感性论文,主动论文,员工论文,作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1004-6062(2014)01-0016-10
0 引言
员工离职一直是组织行为学领域的一个热门研究主题，相关研究也非常丰富[1]。回顾其发展脉络，发现传统探讨员工离职行为形成问题的研究大体可用一个框架和两类动因来概括。一个框架即以M arch和Simon的组织均衡模型为基础，两类动因主要指态度和离职机会[2]。长期以来这种研究思路和体系几乎形成了离职行为研究的主要格局。然而，鉴于有研究指出态度对离职的实际解释力度十分有限和该框架下研究趋于饱和的实际[3]，一些学者力图从职外因素和关系网络因素的视角切入，研究非态度因素对主动离职的影响。这种研究取向是以往离职研究较为忽视的，直到近年逐渐得到关注。如Price和Mueller等关注的家庭依附[4]，Mobley等所关注的家庭-工作冲突[5]、Cohen的非工作承诺[6]以及Lee和Maurer的家庭成员态度[7]等。尽管受到关注的时间较晚，但是职外因素和关系网络对员工离职决策的影响作用却是不容忽视的。
深入研究职外因素和社会关系网络对离职的影响至少存在如下两点重要意义：其一，从理论上，态度变量对离职影响的研究已相当成熟，而职外因素和社会网络对离职影响的研究尚处在积极发展和丰富的阶段，因此，基于网络观的研究更有可能获得理论上的突破；其二，从实践上看，深入理解社会网络关系的影响效应和作用机制将有助于指导企业从建构关系出发，预防和控制核心员工的离职，从而降低损失，保持企业的核心竞争力。
作为社会活动的主体，员工与组织内、外普遍存在着各种形式的关系，这些错综复杂的关系网络形成了生活的场。员工的离职决策绝非在真空的环境下做出，其间势必存在感知、权衡和取舍各种关系的复杂判断过程[8]。尽管社会网络关系的影响很普遍，但长期以来并未受到离职学术圈的青睐。2001年，以Mitchell等为代表的西方学者对离职过程中社会网络关系进行了整合，提出了工作嵌入理论[9]，不仅成功的开发出工作嵌入的组合量表，而且实证了工作嵌入对员工离职的预测效力，并引起了西方学术界的广泛关注。尽管这些研究成果令人振奋，但作为离职研究领域的新生理论，仍有一些重要议题亟待研究解决：(1)已有的工作嵌入研究成果绝大多数都是基于西方的组织情境得出的，鉴于东、西方在文化、制度、传统上存在着较大的差异，多数现有研究成果是否适于我国的组织情境尚待探讨；(2)工作嵌入的前因变量研究凸显不足，需进一步发掘和丰富工作嵌入的影响因素，尤其是探索组织因素的作用；(3)就工作嵌入在离职过程中发挥作用的具体机制方面，即使在西方也缺乏相应研究；(4)员工嵌入现状的过程往往与所处的情境要素紧密关联，如果具体到个人，个人特质则往往会影响工作嵌入的进程和程度，即不同特质的员工在感知组织情境，形成嵌入时，可能会存在很大的差异。因此，在探讨工作嵌入的形成、作用机制和前因变量的影响作用时，研究者应尽量将员工的个体特质纳入研究的框架中，而这恰恰是以往很多研究所忽视的。
鉴于上述问题，本研究主要精力投入在以下四个方面：首先，本文探讨在中国情境下工作嵌入对员工离职的预测效力；其次，发掘组织变量对工作嵌入的影响，在具体的组织前因变量的选择上，由于组织公平对个体认知、与组织间的交换活动及职内(on-the-job)的人际互动关系都具有重要的影响，本文关注组织公平对工作嵌入的影响；再次，以动机归类和依附理论研究为基础[10]，本研究探讨工作嵌入在“组织公平-离职”关系中起到的中介作用，力求揭示工作嵌入发挥作用机制的“黑箱”；最后，本研究将从员工的公平偏好(具体选择公平敏感性)角度分析员工的个体差异对以上关系的权变影响，以更好的诠释中国组织情境下组织因素对个体嵌入和离职的影响，以及离职决策过程中工作嵌入的作用机制，并对作用边界加以识别。本研究框架如图1所示。
图1 研究框架
1 研究理论框架与假设
1.1 组织公平与离职
组织公平是组织中人们对公平的判断和感受[11]。其之所以受到管理学界的广泛关注，关键在于它与一些重要的个体和组织结果密切相关。当前理论界普遍认同组织公平包括4个维度，即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平[12]。分配公平源于公平理论，是员工对工作结果和资源分配公平性的感受[13]。程序公平是员工对组织的资源分配系统运作分配方案、原则和程序的评价。互动公平关注于分配过程中的人际处理，并进一步被细分为人际公平和信息公平。前者指在分配过程中上下级沟通的平等性，后者指分配过程中的信息说明与解释的程度[12]。结合组织公平及离职领域的相关研究，我们认为组织公平感能减少员工的离职行为：
(1)从社会对照视角来看，当员工的回报/投入的比率与参照对象相似时，有助于培育他们对组织和内部群体的合作意愿，并能增强他们想保持现状的倾向。反之，当员工感受到被不公平对待时，会滋生不满情绪，增加退出认知。当从组织获得的回报不足以补偿投入时，他们会通过平衡复原机制来维持投入与回报的平衡。如Adams所言，员工可以通过怠工、缺勤、产生离职意愿和离职来打破这种交换关系[13]，并得到了实证支持[12，14，15]。
(2)从群体价值视角来看，资源分配的过程和原则传递了个体能否被组织和群体认可的重要信号[16]，明确自己的群体地位[17]。公平认知能增进员工对组织和群体的积极情感、提升自尊、增强认同感等。反之，则会产生消极情感和不信任[18]。此外，公平的分配程序也被视为来自组织的支持，能增强员工的信任，减少不确定性，进而获得更佳的分配结果[18]，这种支持感与互惠的规范力量一并强化了员工的留职倾向[19]。以往研究多数验证了程序公平与退出行为和离职意愿等呈显著的负相关[20]。
(3)从社会敏感性角度来看，制定和执行决策时，上司作为组织的代理人，其言行举止、待人接物的表现直接影响着员工对个体-组织关系的理解。Lind等和Bies的研究表明，良好的人际互动会促使员工继续留在组织中[21，22]。相反，Vanden和Loi的研究显示，破坏性的人际交往会使员工产生负面态度，甚至离职[23，24]。
(4)从解释视角来看，员工有了解决策进程和信息的需求。如果上司能在决策过程中给予员工足够和及时的说明和信息分享，会降低因分配结果不公造成的负面影响。Bies指出信息公开和分享有助于提升员工对组织的信任和减少离职[25]。基于以上论述，我们提出如下假设：
1.2 工作嵌入的中介作用
人们生活在一个由多种社会关系构建的“场”之中[26]，Mitchell等将这些使员工保持现状的网络关系称为工作嵌入。认为这些网络约束力越多、越强，员工就越是陷入其中不易离职。工作嵌入理论认为，在员工经历“震撼”和解读“震撼”的过程中(“震撼”是一类事件，它能激发员工对工作的思考，并可能引发离职行为[8])，那些高度嵌入的个体很难做出离职决策。因为，员工的离职动因只有超过三种类型的嵌入关系，才可能实际离职。其一，联系，反映了个体在组织和社区中与他人或机构联系的紧密程度。Mossholder等[27]，Friedman和Holtom[28]的多项研究显示，来自工作伙伴、同事、家庭、亲朋等的组织内、外联系。会增加员工的依附感，促使员工留职。其二，匹配，是员工感受到的与组织和周围环境的相容程度，反映了员工个体的价值观体系与工作单位和社区环境的适配与一致性。O'Reilly等[29]，Shaffer和Harrision[30]等研究显示，个体-组织，个体-社区的高匹配能降低离职的发生。高匹配的员工，一方面发自内心的喜欢现在的工作和生活环境，认为是自己价值的体现，另一方面，他们认为其他工作很难比现工作更适合自己。其三，牺牲，是员工预期离职会造成的所有心理和物质损失的总和。脱离现有的稳定状态、员工将不得不放弃既有的职位、工作伙伴、机会、熟悉的工作，以及就业安全感等。要放弃的东西越多，他们离开现单位和社区就变得越困难。在此方面，大量研究发现，利益和心理损失与离职负相关[8]。因此，我们提出如下假设：
假设2：工作嵌入对员工主动离职有负向影响。
嵌入程度高，意味着个体有广泛而密切的网络力量使其难以脱身，更能认识到离职是一件很困难的事情。正如Maertz和Griffeth的动机归类理论所归纳的六种留职力量的约束作用[10]：(1)离职决策有别于普通决策，其结果势必对其家庭和亲朋产生深刻影响。来自家人和亲朋的规劝，会构成一种规范力量影响着员工的决策。公平的组织环境能增强员工的可控性和降低他们的风险认知。对环境的掌控能够降低个体的不确定风险，并得到家人和亲朋的支持，这种规范力量会促使员工做出选择公平组织的倾向。与家庭和组织的联系越多、越紧密、离开公平组织的损失越大，这种规范力量就越起作用。(2)公平感能增强员工对群体和组织的认同，认同程度高的员工群体意识强，将自己视为组织不可分割的一部分，努力保持与组织内成员的各种联系。进而提升他们对组织内人际关系的满意，增加人际交往，强化伙伴关系，促进角色认同，增强个体-组织、个体-群体、个体-个体间的依附关系，阻碍离职[17]。(3)公平感较高的员工对组织更易产生积极的态度和情感。组织资源分配的结果、过程和此过程中个体的可控性和话语权，影响着员工的地位和角色认同，进而影响着态度和情感。公平的组织环境下，员工更能够产生对组织的信任和匹配感，提高嵌入程度，阻止离职产生。(4)公平的组织环境能够帮助员工完成工作任务和实现个人目标。公平的组织氛围能使员工更加信任组织系统，更利于他们完成工作任务，实现个体目标和价值，保持个人目标与组织目标的一致性，加快组织目标内化的进程，强化组织依附，不易离职。(5)公平的对待往往被员工解读为一种组织支持，有助于工作的开展和完成社会交换。提升他们对组织文化、目标的认同，增强匹配认识和预期收益。优厚的待遇、承诺的兑现等都被员工视为来自组织的支持，是对他们投入的回报，基于公平的互惠原则促使员工倾向于留在公平的组织中。(6)公平能增加员工对离职损失的认知，提高了经济、社会、心理的屏障，嵌入的越深，离职成本越高，越不易做出离职决定。另外，不公事件本身也构成了一种离职动因，而嵌入就是这种“震撼”的缓冲力量。综合以上论述，以及假设1和假设2所预测的关系，我们提出以下关于工作嵌入的中介效应的假设：
1.3 公平敏感性的调节作用
研究个体在组织情境下的心理与行为的问题，不能忽视研究对象的个体差异。公平理论最初强调个体在公正问题上的同一性，使得该理论的预测和解释效果差强人意。随着相关研究的不断深入，学者们越发倾向将两类条件变量引入到公平理论的解释框架中。一类是关注宏观层次的情境变量，如国家文化[31]；另一类是关注微观层次的个体变量，如人口统计学变量[32，33]、个性特征[34]等。本文着眼于个体层面，认为个体对(不)公平事件的觉察和反应过程中的心理和行为受到个体差异和偏好的影响。具体而言，我们将探讨员工的公平敏感性对组织公平与工作嵌入之间关系的权变影响。
公平敏感性是近年来学术界最广泛研究的个体公平偏好(倾向)特征之一，它反映了个体对环境中公平状况的偏好[35]或容忍程度[36]。Huseman等认为个体在公平或不公平环境下的反应是因人而异的，并开发了ESI(Equity Sensitivity Instrument)量表加以测量，将得分低者称为利己倾向(自私自利型)，得分高者称为利他倾向(大公无私型)[35]。与利己倾向的员工关注个人利益，重视回报，偏好高收益的特征相比，利他倾向的员工更重视集体利益，关注个体-组织交换过程中的投入，对低收益状态有较高的偏好或容忍。尽管利他倾向的员工更关心他人和集体的利益，并能够为了他人和集体的利益牺牲自身利益。但这种大公无私的行为绝不是没有条件的，其隐含的条件有二，一是只限于物质资源的分配，二是要求这种无私表现能得到他人和集体的认可。
相关研究表明：(1)在工作结果的分配上，利他倾向的员工在获得过高回报的情况下会感到压力和不适，他们更偏重于工作过程和内在激励(如，友谊等)。与之相反，利己倾向的员工更关心外在激励(如，薪酬等)，并且对薪酬分配不公平的反应更为强烈[36,37]。(2)在资源分配的原则和程序方面，利他倾向的员工对分配过程中发生的与公平有关的信息很敏感，更可能认为此类不公平事件是不可接受的。一旦他们发现有悖于伦理和公正的原则和方案，他们会表现出比利己倾向员工更为强烈的心理和行为反应，如降低组织认同，退出行为等[38]。(3)在人际交往方面，对于利他倾向的员工来说，工作的意义首先是维系和增强与他人之间的关系，其次才是物质回报。在资源分配过程中，他们特别关心与工作伙伴、团队、群体之间的联系[39]。因此，比起利己倾向的员工，他们在工作过程中表现出更强的心理认同、更密切的合作关系，对此方面的不当行为反应也更为强烈。基于以上论述，我们认为员工公平敏感性对组织公平与工作嵌入之间的关系存在调节作用，具体提出以下假设：
2 研究方法
2.1 研究对象
本文的数据来源于河北六家服务企业，研究对象为公司员工。为了尽量减少共同方法偏差(Common Method Variance，CMV)的问题，本研究先后进行了两次问卷调查，时间间隔两个月，数据收集过程得到了相关部门很好的支持和配合。调查前，研究者与六家企业的人力资源专员一同确定调查对象。第一次调查的内容主要包括员工的个人信息与组织公平，第二次调查的内容是员工的公平敏感性和工作嵌入。员工实际离职情况的信息是在第二次调查结束半年后从各公司人力资源部门获取的。
第一次调查中，我们共发放422份问卷，收回379份完整的问卷。第二次调查共发放问卷379份，收回有效问卷351份，两次问卷的有效反馈率分别为87.7%和92.6%。在样本结构方面，男性居多(占64.3%)，年龄最多的集中在26～30岁(占46.3%)，工作年限主要集中在1～5年(占54.9%)。从被试的教育程度上看，16.1%的被试具有研究生以上学历，60.2%的被试具有本科学历。
2.2 研究工具
控制变量方面，以往的研究表明个体的背景变量，如年龄、性别、工龄和受教育程度等会影响个体的组织依附关系和离职行为[9，40，42]。因此，本研究将沿用以往研究的做法，将以上变量作为控制变量处理。
3数据分析和结果
为了确保模型假设检验的有效性，我们先对测量的信、效度进行检验。首先，本研究使用SPSS 17.0软件对351个样本进行探索性因子分析，并对结果的载荷矩阵进行了正交旋转，以了解各个测项的汇聚情况。结果显示所有32个测项共汇聚成6个特征值大于1的有效因子，结果详见表2。计算由多个测项形成的各个潜变量的信度系数值，均达到管理学通常要求的水平(0.70)，这表明量表具有良好的测量信度，具体数值见表2。
表3总结了变量的平均值、标准差以及相关系数。从表3给出的结果看，分配公平(r=0.33，P＜0.01)、程序公平(r=0.34，P＜0.01)及信息公平(r=0.20，P＜0.01)与工作嵌入正向相关；分配公平(r=-0.22，P＜0.01)、程序公平(r=-0.18，P＜0.01)及信息公平(r=-0.13，P＜0.05)与主动离职负向相关。同时，工作嵌入与主动离职(r=-0.27，P＜0.01)负相关。
图2 不同公平敏感性倾向的员工在程序公平下工作嵌入的差异
4 讨论
4.1 理论意义
工作嵌入涵盖了员工职场生活的大部分网络关系。这些或显或隐的依附关系，像一张巨大的网，使员工附着其中，持续为组织服务，阻碍着员工离职。除非员工脱离组织的动因大到能够冲破这些重重阻力，才有可能做出离职决策。现有研究大多已证明工作嵌入对离职有着很强的预测效力。然而，由于该理论提出时间较短和相关研究尚待丰富等原因，其前因变量和作用机制方面的研究凸显不足。以至于我们对哪些因素会影响员工的组织依附，他们是如何作用的，其间机制如何等问题了解的还不够明确。作为深化认识个体-组织依附关系在离职决策中作用的一种尝试，本研究探讨了组织公平对工作嵌入的影响，其间的调节机制以及嵌入在组织公平对离职影响过程中的中介机制。
首先，在对工作嵌入的影响方面，员工的公平感知是员工构建和维系与组织关系的一个重要的影响因素。本研究结果显示，组织公平确实能够影响员工与组织的依附关系。高公平感能增进员工与组织成员、群体和机构的互动，提升积极情感，致力构建组织内的关系网络，增强嵌入程度。但公平的各个维度的影响作用却迥然不同，分配和程序公平的正向影响得到验证，人际和信息公平的作用未能显现。这一结果虽与假设有所不同，但也符合以往的研究结论。其一、以往研究也发现，四类公平对结果变量的影响存在差异。分配公平和程序公平更多的影响员工与组织系统相关的结果，而人际公平和信息公平更多的作用于与上司相关的结果。工作嵌入关注员工与组织的整体关系，受分配公平和程序公平影响较强也是合理的。其二、相对人际互动而言，资源分配的结果更直接的影响员工的既得利益，分配的规则更直接的影响员工的预期利益，并进而影响他们对牺牲的认知。其三、与参照群体获得相似的补偿和在制定补偿方案过程中的话语权是员工评价和确认在组织中角色地位的重要依据。角色认同会增加个体与组织成员的沟通和联系，提高对相关群体的归属感，增进对组织目标的认同和匹配认知。因此，分配公平和程序公平对嵌入的影响较大。
在对实际离职的影响方面，只有分配公平的负向作用得到验证。从社会交换理论来看，员工在组织中至少存在两类交换，其一存在于个体与组织之间，其二存在于个体与组织的代理人(上司)之间。分配和程序公平属于结构性公平，更多的用以评价前者，其结果变量主要指向组织系统；人际和信息公平属于社会性公平，更多的用以评价后者，其结果变量自然指向组织代理人[12]。因此，当分配结果和过程出现不公时，员工更倾向于降低报答性反应，减少与组织的交换活动，最极端的做法就是离职。从中国的特殊情境来看，受儒家思想的影响，员工权利距离感较高、领导的家长式管理、下属对上司权威的畏惧、层次分明的组织等级等，不仅使员工在与上司的沟通过程中表现出距离感、尊重和服从，而且使下属的获得信息和参与决策的程度受限。在这样泛家族主义氛围下，员工对参与决策、人际互动和信息分享的容忍度较高，此类公平感知对行为的影响较弱。此外，处于经济转型期的中国，人们生活水平尚不高，收入分配结果的公正仍然是员工最关注的，分配不公本身作为一次“震撼”，促使员工评价工作的意义和是否离职。
其次，本研究证实了工作嵌入是中国企业背景下对员工流失有着显著预测力的变量，事实上它影响了员工的行为，至少在本研究中显示会减少员工的主动离职行为。工作嵌入从整体层面反映了员工与组织的依附关系，这种关系越强、越广泛，员工越是要留在组织中，不能离职。作为该理论本土化的早期研究，我们进一步验证了工作嵌入构念对离职预测效力的跨文化稳定性。研究结果不仅反映了社会网络关系在员工离职决策中的重要作用，而且反映了在我国社会文化背景下，社会网络关系的特殊重要性。这种特殊性可能源于中国员工的家族取向和关系取向。一方面，他们易于将组织看成家庭的一种延伸，组织成为员工关系圈中社会环境的主要部分。在组织中表现出准家族集体主义，这种集体主义感使得中国员工具有较强的群体认同和归属感；另一方面，中国员工更倾向于将工作伙伴看作互惠互利、相互依存的共生系统，难以脱离[46]。中国人关系的回报性和关系决定性使得网络关系能给员工带来较多的工作便利和机会，脱离了这个网络将意味着未来工作的不宜开展等原因，使得他们不易做出离职决定[46]。另外，传统文化和故土难离、奉养老人等习俗也是一类不可忽视的约束力量。
再次，我们发现分配公平对员工离职行为的影响是通过员工嵌入的中介作用实现的。本文的这一研究成果首先直接回应了Yao等提出的“未来研究应该更多的关注工作嵌入在离职决策中的作用机制”的倡议[47]，对于深入认识员工的离职决策过程，揭开个体认知与离职行为之间的“黑箱”具有重要的理论意义。结果显示，工作嵌入完全中介了分配公平对离职的影响。从分配公平作用于工作嵌入进而作用离职的这一结果可见，员工对组织的认知影响着他们与组织、群体和个体的交换和互动，并在这一过程中构建或减少联系，进而增加或减少离职阻力。同时，从组织公平作用于嵌入这一结果我们可以看出，员工的嵌入是在个体-组织互动中构建的：它不仅受到组织环境和个体特征单层面因素的影响，而且组织环境在员工心理的感知对于个体建立与组织的依附关系起到了很大的作用。这说明心理因素在组织内关系构建和离职决策中起到关键作用。由于以往工作嵌入的研究较少的关注组织和心理因素的影响作用，本文关于组织公平与工作嵌入的研究成果，对于丰富和拓展工作嵌入前因领域的研究具有较大的启示意义。
最后，我们的研究结果显示，员工的公平敏感性会显著的增强程序公平与工作嵌入之间的正向联系。这说明，利他倾向(大公无私型)的员工对资源与结果分配的决策系统更加敏感。从深层分析，员工的公平敏感性倾向之所以有这样的效应，很可能是受到了员工内在动机、需求和自我概念的影响。相关研究显示，员工公平敏感性与员工的需要和自我概念密切相关。利他倾向越高(大公无私型)，其越是倾向于关注工作的过程和无形的工作结果(如，友情、信任等)[18]。相反，利己倾向高(自私自利型)的员工更关注有型的工作结果(如，薪酬)[49]。也就是说，前者更偏好于内在激励，后者更偏好于外在激励。公平敏感性也与自我概念密切相关。利他倾向(大公无私型)的个体更倾向于集体主义的自我概念，将自己作为集体/组织的一部分来理解，乐于奉献。在形成态度和行为的过程中，符合个体自我概念的信息更具影响力。分配政策和程序代表了组织层面的表象，这与利他倾向(大公无私型)员工更关注集体利益和将自我融入集体的特征相符合，因此这类信息对于他们更加重要和敏感。程序公平所传递的信息，往往被组织成员用于评价自己在组织中的地位，当感知高时，他们相信自己的价值得到体现而受到尊重。此类信息对于那些通过组织成员身份定义自我的员工来说，更具价值，更能影响他们的态度和行为[50]。因此，我们认为利他倾向(大公无私型)员工所表现出来的对程序公平的敏感性，是个体深层需要和自我概念的一个具体反映。
4.2 实践意义
核心员工的离职给企业造成的巨大损失被学术界和企业界所共识，然而到底员工在离职前是如果决策的？哪些因素起到了怎样的作用？怎样做更有效？等问题远未得到很好的回答。
劳动力市场虽说是可以自由流动的，员工受到组织的不公平对待大可一走了之，但事实上并非如此简单。由于现实中的种种条件约束，员工不可能立即离职。尤其在我国的企业背景下，员工受到更多的约束力量的限制，短期内只能选择忍耐。但这绝不意味着不公平感已被淡化，员工更可能采取隐性行动逐渐减少和淡化与企业内部的各种联系，降低对组织的价值认同和归属感，减少单边投入和对组织的依赖。整体上降低嵌入程度，为日后的离职行为做准备。有战略眼光的企业家应视员工为战略性资源，关心他们的感受，提升他们的认同感和归属感。较低的组织公平感会破坏个体-组织间的平等交换，由此造成的减少投入、归属感下降、疏远组织等行为，值得企业管理者的关注，因为他们很可能已经为日后的离职做准备，开始降低对现工作的嵌入程度了。而大量研究显示，这很可能降低员工的工作绩效，进而影响企业的整体运营效率。
工作嵌入在中国组织情境中依然存在，并且对离职仍是一个非常有效的预测变量。其与组织因素和个体因素有着重要的关联。我国企业应该关注员工在社会交换过程中的期待。在应用层面，应用科学的方法，准确的评价他们的工作投入和绩效，并及时作出反馈。在制度层面，企业更应该关注组织的整个资源、结果分配的制度和流程的合理透明。在文化层面，构建开放、透明与公平竞争的企业软环境，培养员工的组织认同，提升归属感。同时，企业在构建公平的企业环境和增强员工与组织的多重联系时，应该结合员工的具体特征，更加关注那些利他倾向(大公无私型)的员工，因为这些员工对资源分配的程序特征更为敏感，也更容易受到分配制度、原则方面不平等的伤害。而他们恰恰又是那些更愿意为组织做出奉献和绩效水平较高的员工。
4.3 研究的优势、局限与未来研究方向
与以往研究相比，本研究很严谨的进行了研究设计：采用多时点的纵向追踪研究，较好的避免了共同方法偏差的干扰，使得研究结果更贴近现实。同时，本研究尚存些许局限：首先，本研究立足于中国企业情境分析离职问题，本文所采用的工作嵌入量表开发于美国企业情境，虽说我们选用了整体量表能较好的避免文化差异问题，并且该量表在本研究中也表现了较好的测量稳定性，但开发、修订和使用锚定于我国背景的测量工具还是首选。因此，后续研究可以尝试从我国的组织情境出发，开发本土化的工作嵌入量表，使工作嵌入的测量更加贴近本土实际。其次，受研究范围的限制，本研究仅能选择组织公平和公平敏感性作为前因变量和调节变量，探讨了工作嵌入在离职路径中的作用机制，后续研究可以拓展研究广度，探索其它前因变量和深层心理因素的影响和作用机制，以期丰富现有的离职理论和为工作嵌入理论提供更多的实证基础。最后，本文的样本来自河北省的六家服务企业，虽然这样能够较好的控制行业和企业类型等因素的影响，提高研究的内部效度，但同时也降低了本研究结果的外部效度。未来研究还可以拓展所有制形式、行业类型和区域等，进行更广泛的调查，进一步检验本研究的结论。
5 结论
组织公平对员工离职行为的影响作用是负向的，即会降低员工离职行为的发生。该负向效应之所以发生，可从个体-组织依附视角加以阐释：组织公平感能够增进员工与组织内成员、群体建立多重联系，深化对群体价值和组织价值的理解与认同，提高对离职成本的预期，进而降低实际离职行为的发生。同时，组织公平对工作嵌入的影响强度因员工的公平敏感性的高低而异，员工的利他倾向越强，程序公平对员工工作嵌入的增强作用就越大。
修回日期：2013-12-15