摘要：未来是人才竞争的时代，人力资源的合理分配对增强企业的竞争力和活力，维持企业正常运转十分重要。目前阶段的企业薪酬管理中，仍存在着福利待遇与人员劳动成果不匹配，企业发展缺乏长远眼光的问题，企业需要加强人才队伍建设，发挥薪酬激励作用，实现人力资源薪酬管理的客观独立。笔者希望本文提到的问题能得到企业管理部门的关注，加快推进薪酬管理制度的改革落实工作，为提升我国企业人力资源薪酬管理水平，提升人才利用率及员工积极性发挥决策作用。
关键词：人力资源管理；薪酬管理；创新路径
引言：
企业人力资源薪酬管理直接影响了企业的发展情况，企业需要把薪酬策略与企业发展策略相结合，创建以人为本的薪酬管理制度，为企业员工提供参与薪酬分配的机会，创建合理科学的绩效考核制度，从而提升企业员工工作的质量和水平，使企业可以在激烈的市场竞争中，可以长期稳定的发展。
1 企业人力资源薪酬管理创新的意义
企业人力资源薪酬管理的含义是：在制度允许和法律规定范围内，为提升企业综合发展水平，对员工进行薪酬制度管理的过程。其主要内容包括：企业员工薪资管理、薪酬结构项目、薪资结算水平、分配结构调整等。本质上讲，员工的薪酬是其在企业劳动过程中创造价值的合理回报，是一种契约性的、公平性的劳动交换。自改革开放以来，我国进入了经济发展快车道，各行各业繁荣发展，社会主义市场化建设不断深入，企业间的竞争不断加剧，在企业对市场蛋糕分配过程中，实际上隐含着对人才资源的竞争，如何调节企业利益和员工薪资水平之间的矛盾，让薪酬待遇既满足人力资源对劳动所得的交换，又能有效激励员工的工作热情，是企业人力资源管理过程中的基本问题。
2 企业人力资源薪酬管理中出现的问题
2.1 薪酬管理模式相对单一
当前国内较多企业在薪酬管理层面模式相对单一．并且员工福利也缺少弹性以及进步空间。部分企业针对员工实行薪酬奖励时并未秉持“多劳多得”的原则．并且薪酬规划也并未以员工实际为导向做到综合考虑。此外，薪资发放时也没有以员工对应的工作内容以及岗位为导向对薪资进行切实调整以及改变。企业在福利发放层面也相对单一．例如很多企业均依靠奖金的形式来进行福利补贴。
2.2 过于平均主义思想
自我国改革开放以来，企业的薪酬分配主要是按劳分配，大部分企业都是通过企业员工的绩效考核来进行薪酬分配。企业通过绩效考核的形式提升企业员工对工作的热情程度，使企业员工可以在工作中发挥自身重要的作用。由于大部分企业还是采取传统的薪酬分配方式，传统的薪酬分配方式过于平均主义思想，尤其是在国有企业当中，平均主义思想尤为严重，这在很大程度上阻碍了企业的发展。
2.3 薪酬管理制度不完善
事实上，在人力资源管理体系中，薪酬管理占据重要地位。但很多企业，其薪酬管理制度并不完善，甚至落后于企业管理水平，一些企业陈旧的人力管控机制，导致薪酬管理出现低效、失效问题。薪酬管理模型是薪酬管控的重要内容，与国外企业相比，我国薪酬模型并不完善。如绩效考核机制不规范、人力招聘体系不完善、员工培训缺失、企业人力规划与薪酬管理规划不一致等。同样，在薪酬管理中，对于企业岗位分析、绩效评估等工作，缺乏系统化、规范化处理，使得薪酬管理陷入被动、盲目性窠臼。
2.4 薪酬激励方式差
一是进行物质激励的时候，主要是通过固定工资、工作年限或者是奖金等传统形式，这种平均主义比较明显，对于工资以及奖金的发放会选择论资排辈，从而在很大程度上影响了员工的积极性。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆二是利用职位的变动，激励经营者的经营行为以职位的升迁进行奖励，这种形式会使员工在升职后没有了工作激情，不再全身心地投入到工作中，工作热情慢慢消沉下来，从而影响到工作的质量。三是对于积极认真的员工进行相应的奖励，大部分都是进行精神奖励，以口头形式或是随意性强，从而也不能起到激励员工的效果，对于员工的工作态度也会受到很大影响。四是在企业的运行过程中，没有提高员工的归属感以及忠诚度的激励方式，只是采取一些短期的激励行为，不能对员工感激心理的持续影响，从而使员工不能积极主动地投入到工作中，影响企业发展。
3 人力资源薪酬管理的创新方法
3.1 推动薪酬管理以及战略目
对于薪酬管理来说．其规划以及机制制定必须以战略目标以及发展状况为导向．并针对不同阶段对应的发展状况进行管理机制的相应调整。若想推动薪酬管理以及战略目标实现深度结合．领导必须和基层员工做到及时且密切地共同交流．在保障企业利润的同时创新薪酬管理．推动员工收益向着最优化发展。
3.2 为企业员工提供参与薪酬分配的机会
目前，在大部分发达国家企业中，在企业薪酬分配的过程中，为企业员工提供参与薪酬分配的机会。在这个过程中，企业薪酬管理人员可以了解每个员工对自身薪酬的期望值，可以以此为参考创建薪酬管理制度，使企业薪酬管理变得更加合理。企业通过这种方法创建的薪酬分配制度，可以满足大部分企业员工的需求，这样可以有效的激起企业员工对工作的热情。而且企业员工参与到薪酬分配的过程中去，可以加强薪酬管理工作人员和普通企业员工之间的交流，缩短了薪酬管理工作人员和普通企业员工的距离，增强了企业的核心凝聚力。
3.3 完善企业薪酬管理体系，注重多层次薪酬体系设计
企业的薪酬管理体系不仅仅包含基本工资，同时也包含绩效工奖金等薪资。因此，企业在进行薪酬体系设计的时候，其应该结合不同薪酬要素的价值和特性，对薪酬管理体系进行科学、合理的规划。例如在基本工资上应该以满足企业职员的基本需求为主，其在整个员工薪资构成中的占比不应该太高。这样既可以有效地消除企业职员对于薪酬的不满，同时也为绩效工资等留下足够的空间。其次，在薪酬管理中绩效工资的设定不仅仅和职员的表现相一致，同时企业应该和企业的发展目标相一致。只有这样薪酬管理才可以既满足激发职员工作积极性的要求，同时也可以使得企业职员的努力方向和企业目标相一致。最后，在薪酬管理中的奖金设计也应该注重激励作用。综上所述，对于企业来说应该设计多层次的薪酬设计体系，只有这样才可以最大程度上凸显薪酬管理的价值。
3.4 建立起科学的薪酬激励制度
科学健全的薪酬激励制度能够充分激发员工的工作积极性，从而提高企业的生产效率。企业的薪酬激励制度要符合企业的发展战略，在传统的薪酬体制的基础上，综合考虑企业的实际情况后，制定出有利于企业和员工发展的薪酬激励制度，只有如此，才能够保证薪酬激励制度公平合理、公正科学。一般企业中员工的薪酬可以分为两个部分，即基本工资和绩效工资。其中基本工资会根据不同岗位的工作强度和复杂程度等内容进行制定；而绩效工资则和企业的基金效益相关，遵从多劳多得的基本原则，绩效工资主要是为了推动员工积极投身于建设发展企业的工作中，促进企业全面发展。
结束语：
企业从人力资源伴有的薪酬管理出发进行创新以及改进能够强化企业吸引力．同时还可对现有团队进行稳定。但企业必须明确薪酬管理存有的激励形式不理想、模式单一等问题．并从管理机制、结合战略目标、柔性化和独立化管理等层面出发创新薪酬管理．为企业经济利润以及社会效益的有效提升夯实基础。
参考文献：
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[3]吴昌武.人力资源管理中工资薪酬的激励作用分析[J].经贸实践.2017(04)
论文作者:郑璐
论文发表刊物:《基层建设》2018年第32期
论文发表时间:2018/12/24
标签：薪酬论文; 企业论文; 员工论文; 薪酬管理论文; 工作论文; 分配论文; 薪资论文; 《基层建设》2018年第32期论文;