印象管理对中层管理者上下级关系的作用机制研究，本文主要内容关键词为：上下级论文,中层论文,管理者论文,印象论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
如何有效维持良好的上下级关系是众多企业员工追逐的目标之一，也是理论界不断探讨的热点问题[1]。印象管理作为一种通过自我管理方式来影响他人对自己留有好印象的管理活动，逐渐成为企业员工改善上下级关系、在企业获得良好人缘的有效途径。利用印象管理改善上下级关系，对于企业中层管理者而言尤为重要，原因在于：中层管理者具有“上传下达”的关键作用，即上传高层领导的战略意图和下达下属员工执行工作目标，所以，良好的上下级关系对其有效完成工作目标至关重要。但是，基于中国国情，企业员工在进行自我印象管理搞好上下级关系时，难免会让其他同事误认为该员工擅长“拍马屁”，反而可能遭到同事疏远，甚至损害上下级关系[2]。也就是说，员工印象管理积累的好印象未必能给其带来好人缘(良好的上下级关系)。目前理论界对于员工印象管理影响上下级关系的内在机制并没有清晰的论述，也未形成一致性结论，且鲜有专门以中层管理者为研究对象的理论探讨。鉴于此，本文以中层管理者为研究对象，细化分析印象管理策略不同维度对上下级关系产生影响的作用机制，旨在为中层管理者合理利用印象管理策略处理上下级关系提供启发。 1 研究假设 1.1 印象管理与上下级关系 印象管理是个体形象的一种自我维系和自我管理行为[3]。印象管理策略主要是指个体尝试让他人积极对待自己的一种努力，可分为逢迎、自我营销、示范、示弱和威胁五种类型[4]。在中国情境下，可将上下级关系界定为三个维度：与高层领导的关系、与同级同事的关系以及与下属员工的关系[5]。中层管理者工作绩效的提升需要他们通过自我印象管理去影响和维系与企业高层、同事与下属之间的关系。一方面，中层管理者需要利用逢迎策略、自我营销和示范策略在上下级面前表现自己，为晋升和工作机会积累资源。另一方面，若中层管理者利用示弱策略博取高层领导“同情”，可能会给高层领导留下“胜任力不强”的不良印象，但有利于平衡自己在同级同事及下属面前的“过度锋芒”。利用威胁策略展示自己令人生畏的社会权利则不利于上下级关系的构建。此外，研究发现，以上级主管为导向的印象管理策略会正向影响其工作绩效[6]。据此，本文提出如下假设： H1：中层管理者印象管理对其上下级关系的保持具有积极影响 H1a：中层管理者逢迎策略对其上下级关系具有积极影响 H1b：中层管理者自我营销策略对其上下级关系具有积极影响 H1c：中层管理者示范策略对其上下级关系具有积极影响 H1d：中层管理者示弱策略对其与高层领导之间的上下级关系具有负向影响，但对其与同级或下属之间的上下级关系具有积极影响 H1e：中层管理者威胁策略对其与高层领导、与同级或下属之间的上下级关系均具有负向影响 1.2 组织内部信任的中介机制 组织内部信任主要是指组织内部成员间的信任程度[7]，包括企业员工对主管层之间的垂直信任以及员工与其同级同事间的水平信任[1]。人际交往间的信任对强化双方人际关系的长期性和持久性具有重要影响[8]。一方面，基于垂直信任角度的中层管理者要想做好自己“上通下达”的角色定位，不仅需要通过印象管理取得高层领导的信任，而且需要利用印象管理策略与下属员工建立良好的信任关系，进而达到增进和维持上下级关系的目的。另一方面，为了在工作中有效达到目标，中层管理者必然会在工作中与本部门同级同事或是其他部门同事长期合作和相互配合，他们不仅需要在平常工作中利用印象管理策略帮助本部门同事完成工作绩效以建立与其之间的水平信任关系，而且需要利用印象管理策略，通过不断从旁配合其他部门同级同事的工作维系两者之间的水平信任。于是，本文提出如下假设： H2：组织内部信任对中层管理者印象管理与组织成员之间上下级关系的保持具有中介作用 H2a：垂直信任对中层管理者印象管理与高层领导、下属之间上下级关系的保持具有中介作用 H2b：水平信任对中层管理者印象管理与同级同事之间关系的保持具有中介作用 1.3 传统性、企业性质的调节机制 本文认为，基于中层管理者本身特质差异以及其所在企业性质差异两个方面进行研究，才能较为全面地反应印象管理应用层面的深度。基于员工层面，传统性能够反映个体不同人文价值取向，其核心含义是用来反映员工对上级领导工作安排和命令的遵从程度，传统性程度较高的员工，更愿意接受和服从上级领导的指挥[9]。对于中层管理者而言，其传统性程度越高，必须会更加愿意接受高层领导的命令指挥，这本身对于强化中层管理者与高层领导之间的上下级关系就具有正向促进作用。在这种情况下，如果传统性水平较高的中层管理者再对高层领导实施印象管理，那么，其印象管理效果可能会更佳。于是，本文提出如下假设： H3：传统性对中层管理者印象管理与高层领导之间上下级关系的保持具有正向调节作用 基于企业层面，本文认为中层管理者所在企业的性质也会影响其印象管理对上下级关系两者之间的作用。一般而言，国有企业较民营企业的企业主管更加注重与员工个人关系的培养，并且，下属员工对主管亲信员工的评价一般都比较正面。由此，本文推断国有企业员工较民营企业员工可能更加注重印象管理，且国有企业中层管理者的印象管理相比民营企业更能促进其与组织成员间的上下级关系。于是，本文提出如下假设： H4：与民营企业相比，国有企业中层管理者印象管理对上下级关系产生更强影响 综上，本文理论框架如图1所示：
图1 本文理论框架 2 研究设计 2.1 变量测量 印象管理量表来自刘娟娟，包含逢迎、自我营销、示范、示弱和威胁5个方面共20个测项，其Cronbach's α系数分别为0.88、0.91、0.78、0.80、0.82[2]；组织内部信任量表借鉴张太生和梁娟，包含垂直信任和水平信任两个方面共8个测项，其Cronbach's α系数分别为0.92、0.85[1]。传统性量表来自Chen等，包含8个测项，其Cronbach's α系数为0.91[5]。上下级关系借鉴Chen等研究量表，包含12个测项，其Cronbach's α系数分别为0.81、0.76、0.84[10]。 2.2 数据来源 该问卷在北京、天津以及保定发放900份，有效问卷806份，有效率89.56%。样本中男性占72.58%，女性占27.42%；30～35岁占23.57%，36～45岁占56.82%，46-60岁占19.61%；国企员工占47.77%，民企员工占52.23%；工龄5年以下占13.40%，6～10年占74.07%，11～20年占12.53%；学历专科及以下占11.04 %，本科占77.42%，硕士及以上占11.54%。 3 实证分析 3.1 信度及效度检验 根据上述有关测量问卷Cronbach's α系数的描述，系数取值均在0.7以上，满足统计分析信度的临界要求[11]。此外，由表1的验证性因子分析结果可知，仅7因子M1与M11的因子模型的各拟合指数均达到临界值标准要求[11]。但是，整体来看，基本模型的拟合效果更好一些。这说明本研究所提出的理论模型具有较好的区分效度。
3.2 假设检验及分析 3.2.1 印象管理策略与不同层级上下级关系
3.2.2 组织内部信任的中介效应检验
图2 中介作用嵌套模型系数路径图 3.2.3 企业性质、传统性的调节效应检验 在对各变量进行中心化处理之后，利用逐步回归法对传统性的调节效应进行验证。表3中的M3表明，传统性水平对中层管理者印象管理与高层领导之间的关系具有显著正向调节效应(β=0.016，p＜0.05)；M4表明，企业性质对中层管理者印象管理与高层领导之间的关系具有显著正向调节效应；M6表明，企业性质对中层管理者与同级同事关系不具解释力(β=0.097，p＞0.05)；M8表明，相比民营企业，国有企业中层管理的印象管理能够对其与下属员工的关系产生更强烈的影响。综上，H4得到部分验证。
4 结论与讨论 4.1 研究结论 (1)中层管理者不同印象管理策略的实施会对其与不同层面的上下级关系产生有差异的影响效果。与以往大部分研究结论略有不同的是：首先，本研究结论不仅证实了印象管理策略实施的积极效果(如逢迎策略、自我营销策略以及示范策略均对不同层级关系具有正向影响)，同时，还证实了部分印象管理策略对组织关系培育的消极作用(如威胁策略对不同层级关系均具有负向影响)。其次，本文的一个有益发现是，即使同一印象管理策略对组织内不同层次的人际关系也会产生完全不同的影响效果。如示弱策略对中层管理者与高层领导上下级关系具有负向影响，对中层管理者与同级同事关系具有显著正向影响，但是，对中层管理者与下属员工之间的上下级关系则没有影响。再次，不同印象管理策略对不同层次关系产生积极效应和消极效应也有所差异。例如，示范策略对中层管理者与高层领导、下属员工之间关系能产生更强的积极效果，而示弱策略则是对其与同级同事之间关系产生更强影响。此外，相比其他印象管理策略，威胁策略则会对中层管理者与不同层次关系产生最强的消极作用。 (2)组织内部信任对中层管理者印象管理应用与不同层级关系的中介机制。中层管理者实施的印象管理活动会通过影响组织内部信任的不同维度，进而对组织不同层级关系产生影响。组织信任，尤其是组织内部信任历来是企业人力资源管理理论关注的焦点，同时，组织内部信任也是中层管理者利用印象管理得以在企业不同层级成员间能够予以较好展示的纽带。并且，本研究结论也为中层管理者有步骤展现其印象管理张力提供了一个有益启示，即需要先取得其他成员的信任，进而才能很好地利用印象管理策略维系与其他成员的良好人际关系。 (3)本研究表明，一方面，基于员工本身特质层面而言，传统性水平较高的中层管理者在实施印象管理策略时，更能为高层领导所接受，进而利于两者建立良好的上下级关系；反之，则不容易被高层领导接受，可能会有损两者上下级关系的维系。同时，中层管理者在面对高层领导的命令和指挥时，应该将执行力(遵从性)放在第一位，这样不仅利于有效完成工作，而且利于建立和保持与高层领导良好的上下级关系。另一方面，相比民营企业，国有企业中层管理者的印象管理能够对其与高层领导的关系以及其与下属员工的关系产生更强烈的影响，但是，对与同级同事之间的关系却没有影响。出现这种情况的原因可能在于：随着市场经济在我国企业市场的日益完善，不论是国企还是民营企业的中层管理者，他们面临的工作压力和外在竞争力较以往要更加激烈，他们唯有更多的依靠自己工作中多方面的努力(例如印象管理)才能从与同级同事的竞争中脱颖而出。鉴于国企和民企面临的企业内部竞争环境是相似的，企业性质对中层管理者实施印象管理的影响微弱。 4.2 实践意义 (1)注重不同印象管理策略在维系不同层次关系中的作用差异，要有针对性地选择合适策略。例如，当需要建立或保持与高层领导(或与下属员工)的上下级关系时，应考虑更多地应用逢迎策略；当需要与同级同事维系关系时，要将自我营销策略放在首位。同时，不用或少用威胁策略，以免对组织成员关系造成损害。 (2)注重与其他成员间组织内部信任的培养和保持，借此提高印象管理在维系上下级关系方面的效果。中层管理者一方面可以通过不断建立和提升与高层领导和下属员工间的水平信任的方式，发挥自我印象管理对两者上下级关系的最大效用；另一方面，当中层管理者感知到与同级同事关系弱化时，亦可依靠自我营销等印象管理策略在提升两者水平信任的基础上，进而利用信任水平修补或强化两者之间的良好关系。 (3)中层管理者要想保持与高层领导的良好上下级关系，应该在印象管理的同时，在工作中强调自己对高层领导命令和指挥的执行能力。 (4)对于国有企业的中层管理者，尤其是对从民营企业跳槽至国有企业工作的中层管理者，需要更加注重印象管理策略在维系与高层领导和下属员工之间良好上下级关系中的应用。 4.3 研究局限 本文不足之处有： (1)研究对象有待进一步扩展。未来研究可以将研究视野扩展至高层领导或下属员工，或者是对比研究不同层级员工印象管理与其上下级关系的作用机制。 (2)研究框架有待进一步深化。例如，本研究表明组织内部信任仅具有部分中介效应的作用，这说明可能仍有更重要的中介变量会显著影响中层管理者印象管理及其上下级关系的作用机理。由此，未来研究需要探索更多的因素来丰富和完善本研究理论框架。
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