摘要：随着时代的发展，我国电力事业得到了飞速地发展，有力促进了我国经济建设的发展。人力资源是企业中最重要的资源之一，是关系着企业核心竞争力的主要因素。人力资源管理绩效评价是对企业人才进行有效管理的重要方式，因此，我们应该将人力资源管理绩效评价工作放在关系着电力企业生存与发展的高度予以重视。现结合电力人力资源管理评价的相关理论及实践，进行如下探讨。
关键词：绩效评价；电力企业；人力资源管理
目前，绩效管理已成为人力资源管理的一项重要职能工作，其包含的内容也愈来愈多。并且它现在已成为了企业日常计划当中不可或缺的一个重要的部分。电力企业人力资源绩效管理的普及和扩张存在着多种原因。如：不断增加的竞争压力，促使电力企业对提高人力资源管理绩效水平提高的重视；让个人的目标同组织目标能够更加清楚地紧密联系；组织的重构或授权促使企业将任务与责任下放给组织的基层等。
一、电力企业人力资源管理绩效评价的意义
绩效管理，简单地来讲，就是有关部门通过对员工实行差别化的劳动报酬来实现对不同层次的员工的有效管理，这实质是部门根据员工不同的劳动成果和水平而制定的量化、评价标准，其最终目的是为了实现自身生产经营。电力人力资源管理绩效评价建立之后，有利于促进员工意识到自身工作的重要性，从而避免了相当一部分的工作人员工作懒散、玩忽职守的现象发生。如果要保证工作任务的质量，必须要将员工和企业的利益结合起来，那么一个科学合理的人力资源绩效评价体系的建立则是必不可少的。一直以来，电力企业被人员冗杂、管理困难的问题困扰着，倘若绩效评价体系建立起来并且有所完善，那么这一问题将得到有效地解决，而且能够针对不同层次的员工来明确与之相应的薪酬标准，从而有利于制定因人而异的设计发展培养计划，以发展的眼光来看，该体系的建立通过提供比较优秀的人才储备，促进了电力事业的健康长远发展，使电力行业有进一步地发展。不仅如此，该体系的建立在帮助企业对人力资源信息进行有效地管理的同时，还可以为员工创造更广阔的发展空间，员工在这样的绩效评价体系下，其对于学习新知识、钻研技术和劳动的积极性得到了明显地提高，工作质量和工作水平也将得到不同程度的提升，使电力人力资源管理绩效不断地完善。
二、当前电力企业人力资源管理现状
（一 ）人员总数过大，闲杂人员较多
从我国电力企业来看，主要是在计划体制下进行粗放式管理经营。一是在这种体制下，电力企业在人才引进时具有较大的盲目性和随意性，使人员指标大大增加。二是电力企业为了使内部职工子女能够顺利就业，实行了内部职工子女内部招聘制度，大量的职工子弟的加入导致电力企业人员总量严重超标。三是由于电力企业的特殊性，和当地其他企业单位相比，其福利待遇要丰厚得多，因此，各个地方上的各种人员纷纷借助各种渠道进入电力企业，从而导致了电力企业人员总量大大地超标。
（二 ）人员结构不合理，高新技术专业人才紧缺
从总量上来看，电力企业人员是超标的，但是从专业技术人才方面来看，却是匮乏的。近年来，随着现代电网改造升级工程的普遍实施，电网规模日益扩大，电力装备更新迅速，电力技术得到了迅速的发展，电力生产运行人才、电力检修人才的需求量急剧增加。但是，因为传统管理体制的束缚，生产经营模式陈旧滞后，人员引入制度存在诸多疏漏，人员分配不尽合理，导致人才结构不合理，员工竞争体制不完善，能者不能上，庸者不能下的局面仍不少见，专业技术培训没有求真务实，存在着搞花架子、走过场的弊端。尤其是非主体性管理岗位，如后勤管理岗位出现了较多的冗余。不少员工的专业素养远远难以满足岗位需求。由于长期受计划体制背景下经营模式的影响，致使其思想因循守旧，很多员工都是应付式工作，缺乏工作的积极性和主动性，更谈不上工作上的创新。
（三 ）绩效考评机构设置有待改进
从当前电力人力资源管理考核评价的考评机构来看，主要是由相关职能部门独自承担，对员工进行类别划分的主要依据是按照层级身份进行的，然后，根据相关的标准予以考核。这种考核模式缺乏长远的战略性规划，考核评价方式过于单一，主要是采用两种方式，即：民主测评及领导决定。从领导测评方式来看，主要是凭印象打分，存在着很大的主观性及随意性，缺乏必要的客观性、公正性和真实性。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆从民主测评的方式来看，主要考核标准存在着片面性的问题，容易导致考评结果出现较大的误差。同时，极易使员工之间产生不和谐因素，不利于整个人力资源的有效管理。
（四 ）绩效考评存在着疏漏
一是没有注重工作分析。电力企业的说明书的职责描述不够精细化，比较粗放化。二是岗位职责没有纳入绩效考核的细则中，工作分析的作用没有得到应有的体现。我们知道，岗位不同，其工作价值也不尽相同，但是，在绩效考核评价中却没有得到明显的区分。三是考核结果的作用没有得到较好的发挥。因为岗位不同，性质不同，没有可比性，考核结果难以让人信服。
三、电力企业人力资源管理绩效评价体系的改善
（一 ）设计恰当的绩效指标
恰当的绩效指标是绩效考核得以成功实施的基础之一。它可以形成有效的战略目标分解体系。完整、有效、科学的绩效指标体系的建立是通过对组织战略目标的层层分解，所以可以将组织目标分解、落实到具体岗位和员工，明确绩效责任主体。
通过绩效指标的确立，可以使员工明确工作重点，关注绩效，从而提高工作的有效性，也使管理者抓住管理重点，提高工作效率，提升管理水平。绩效指标明确了什么是对组织有效的绩效行为和结果，以及企业鼓励的是什么和企业不鼓励的是什么。明确企业管理的导向，从而引导员工正确的绩效行为。
（二 ）重视能力考核
一个人的能力有显性和隐性之分，能力是产生绩效的基础和必要条件。在企业的人力资源管理中，能力愈加受到关注。所以，绩效考核体系中能力是员工考核的一个主要的内容。
能力是预测绩效水平高低的有效依据，利用关键事件访谈，结合个人需求量表、个人行为量表等工具，对员工让你具备的各项能力进行评定，同时，将评定的结果与先前建立的素质模型进行对比，作为判断员工是否胜任岗位工作以及员工绩效水平高低的依据。
通过工作结果考核只能发现员工的绩效薄弱环节，并不能反映问题的根源，能力考核在一定程度上弥补了结果考核的不足。
（三 ）不同职位的人员绩效考核标准也应不同
绩效评价就是为了让员工更清楚地认识自己，不同职位所要求的素质和能力不同，自然应该使用不同的考核标准及方式。人力资源经理应该针对员工职业的不同来挑选或设计不同的项目对其进行考核评价。比如销售人员适合的考核方式是目标考核，行政人员应该重视素质考核等。
（四 ）合理利用绩效评价结果
实践证明，绩效评价的结果的运用是，绩效评价能否成功实施的一个很关键的一点。如果运用不合理，会造成绩效考核对员工的绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。一般绩效考核的结果的运用分为三种：
①用于薪资的调整。对于绩效不良的员工降低绩效工资，对于绩效优良的员工提高绩效工资，以体现对其的激励。
②用于分配培训需求。对绩效考核的结果和一些重要的材料进行深入的研究，从而发现员工的表现能力与所在职位要求的差异，进而判断是否需要培训，以及需要哪方面的培训。
③用于人事调整。对于一些绩效成绩连续优良的员工，可以考虑晋升。但那些成绩连续不良的员工则要考虑降级或辞退。
四、结束语
电力企业要实现发展的可持续性，必须认识到人力资源管理绩效评价的重要性，并且坚定不移地将这一策略执行下去。然而在人力资源管理绩效评价实际的执行过程中，电力企业在很多方面做的不到位，致使不同程度的问题时有发生，给评价结果的质量和效用造成了不利的影响，对于这种情况，电力企业必须采取相关的措施优化电力人资源管理绩效评价，充分发挥其对于电力企业的特殊作用。相信电力企业在执行和优化人力资源管理绩效评价的双管齐下的策略下，其管理工作水平必定会得以提高，最终实现全面性的发展。
论文作者:王丽英,王艳丽,王晓焱,程丽丽
论文发表刊物:《基层建设》2018年第29期
论文发表时间:2018/12/10
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