智慧管理和管理智慧，本文主要内容关键词为：智慧论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理的最高境界，应该是智慧管理。智慧管理的本质就是无为——管是为了不管。在管理的实践中，企业家追求大智慧，即无为的管理境界。在具体管理的操作上，要做到小智慧，使管理富有更多哲理、更多睿智、更多生命的灵性。管理智慧，就是要把智慧经济，运用到管理活动中，减少管理活动的盲目性，提高管理活动的自觉性，自觉地用对策代替博弈。只有实现智慧管理，才能把知识和经验，凝结为老板的智慧，转化为管理效益，变成企业的可持续发展生产力。
市场定位需要智慧
很多企业家，擅长应用管理的“术”，通过一些技巧性手段，达到企业管理目的。与此同时，却忽视了管理的“道”。于是，形成了只重智慧管理，不善管理智慧的态势。智慧管理，主要是通过若干技巧、手段，达到管理目的，它是以管理者为中心；管理智慧，是尽量把员工的智慧发挥到极致，以此为目的进行创新管理，它是以员工为核心。两者对象不同，结果自然不同。
就拿网络招聘来说吧。有的企业家对这个行业不感兴趣，觉得它很难做大。网络招聘出现之后，他们发现：这个新兴行业的增长率是44%，相对于美国网络招聘78%的市场占有率，中国网络招聘市场占有率，只有不足30%，具有广阔的发展空间。目前，国内网络招聘市场，已经呈现一“强”两“弱”，三足鼎立的竞争格局。
前程无忧以“传统媒体报纸为主”+“网络辅助”为“武器”，占据着网络招聘的江湖老大地位。报纸广告占总收入的比例超过60%，在招聘市场上处于领先地位。中华英才网紧随其后，占据市场的第二把交椅。位居第三的智联招聘，以“网络为主”“传统媒体报纸为辅”，在网络招聘市场中独树一帜。
前有“饿狼”，后有“猛虎”，他们都有自己的独家秘籍。以中华英才网为例，中华英才网如何才能突破竞争对手的夹击，开启市场之门？前程无忧在传统报纸招聘领域处于领先地位，智联招聘在此领域也有建树，但市场份额不大。中华英才网如果强行切入报纸招聘市场，就是以己之短攻友所长，即使抢得一部分市场，那也是杀友一千，自损八百。
从整个行业来看，报纸招聘市场在短期内将会缓慢增长。从长期来看，随着互联网用户的高速增长，报纸招聘市场将呈现下滑趋势。报纸招聘，在时效性和与应聘者的互动性方面，都不及网络。中华英才网与其在报纸招聘领域去“鸡蛋碰石头”，不如彻底放弃，做一家“单纯”和“专注”的网络招聘公司。
这样的市场定位，需要勇气。两个主要竞争对手，都是使用线上和线下传统媒体结合的发展思路，只是主次手法不同而已。与其双拳出击，不如练好中华英才网的“一指禅”，只要功夫练到家，就可以无往而不胜。
集中精力攻其一点
“专注”，是一个不断选择和放弃的过程！要把那些和网络招聘“主业”不相关的业务，全部剥离出去，不能让这些业务分散公司的精力，要把公司全部的资源拿来，投入到网络招聘这一根指头上来，集全身之力，攻其一点，不计其余！
为了更加“专注”，中华英才网砍掉了公司的培训和人事外包两个业务部门。这两个部门，每年可以为公司分别带来几百万和上千万的现金流。为了从市场和竞争对手那里找到突破口，必须炼就自己的“专注”与“专业”。作为服务类的企业，中华英才网只有不断了解客户的最新需求，不断推出令他们满意的新产品，整合优势资源，缔造核心能力，才能赢得市场。
中华英才网致力于为用户提供个性化的招聘解决方案。针对高端人才，建立“英才网猎”。对于中小企业，中华英才网提供“英才招聘宝”，企业可以在上面发布职位信息，也可以收集简介，价格也很便宜。
2007年4月，中华英才网推出了第四代招聘产品，采用多媒体手段的视频招聘，企业可以将简介拍成视频，提供给应聘者在线观看，给予求职者更好的应聘体验和感受。客户体验的不是一种技术概念，不可能像技术那样有很大的突破。细节是魔鬼，产品和服务的每一个细节汇集在一起，决定了客户对网络的综合评价。
中华英才网，经常让研发人员站在客户的角度去发现问题，不断推出创新性的产品。为了保证中华英才网具备持续性的创新能力，他们还建立了“人才研究中心”，成员都是做管理出身的专业人士，作用是不断研究客户需求。有了这样一个理念，就不会跟着竞争对手走，要做的是牢牢地抓住客户的需求、抓住市场之牛耳。
注意五条管理艺术
第一，从智慧管理到管理智慧。民营企业为了创造更多的利润，很多管理者习惯于总结、分析每个员工的优点和缺点，通过两张表来实施管理决策。对优点，自然是鼓励和推广，甚至在企业中不断复制一些所谓的优点；对缺点，则竭力地予以修正、消灭，甚至还会做成负面的标本来展览。在这种束缚式管理中，员工失去了鲜活性，缺乏了积极性。实际上，这种管理模式，不仅损害了企业的长远动力，也不容易管理。
第二，研究优缺点VS研究特点。作为新时代的管理者，不应单一地在所谓的员工优劣上聚焦，更应广泛地研究每个员工、每个部门、每个年龄层的特点，而不是简单地划分优缺点。这样，就会针对具有普遍性的特点，调整管理策略——增加更多与时俱进的管理方法。同时，为员工提供动力资源，搭建更多、更大的舞台，促使他们做得更好。比如，作为网络公司，基层员工基本上都是80后，通过研究他们的特点，进行培训和管理，通过让80后管理80后的创新模式，提高企业效率。
第三，从激情释放VS激情回归。企业需要激情，让企业迸发活力。在企业文化的激情塑造上，各个企业是“八仙过海，各显神通”。激情虽然爆发力强，但是过程往往极其短暂，如果任其发展，激情之后就会出现迷惘、倦怠等症状。企业管理者，不仅要具有激发本领，而且要有转化能力——把感情色彩，积极地转变为理性色彩。如何达到呢？首先，要在激情中融入理性成分。你可以把某一个会议室叫做桃花岛，你要告诉员工这个名字的意义，它所带来的积极方面。其次，塑造理性的管理制度，比如员工晋升制度等。
第四，关注结果VS因果并重。企业作为盈利机构，当然需要关注结果。如果一味地看重结果，从而放任过程，则会带来很多管理的漏洞和陷阱。企业要从结果向引导过程、结果并重的管理转变。企业进来了更高水平的人，结果导向的企业，一般会让优秀者出任，旧人出局——降薪、降职。作为过程管理者，往往对旧人不会降薪，甚至还会加薪。过程管理看到的是：让出职位是一种美德，是为企业发展作出贡献。这就是过程、结果并重的不同。
第五，智慧借鉴VS点滴积累。管理不能单纯地进行借鉴，要做好实践与积累。首先，管理既有普遍性，也有特殊性，中国企业既要学习西方先进管理经验，更要一切从实际出发，寻求适合自身特点的管理。其次，改变重外因、轻内因的管理取向。学标杆、做咨询、引进职业经理人，都没有错，但不能从根本上全面提升管理，更不能替代内部管理的全部要素。要杜绝管理上一抓就灵的急躁心理，唯有从自身做起，从一点一滴做起，扎扎实实打好基础，坚持不懈地进行实践、思考、沉淀和突破。
企业管理更重在理
衡量一个企业所从事的工作，是否真正属于知识经济，关键在于看它所产生的“智慧利润”是否替代了“技巧利润”。这是企业成功的关键，也是检验结果的一个关键标准。管理、管理，更重在“理”。有的企业家重视“管”，强调监督、控制和指挥，要求约束个人行为，形成企业规范，突出权力和制度的刚性；有的企业家重视“理”，强调计划、组织和协调，要求理顺各种关系，形成企业合力，力求实现团队效率和效益最大化。
企业管理中的“理”，与“管”比较起来，“理”实在更难。对工作，一定要先“理”后“管”，“管”中带“理”。经理、经理，就是要亲自动手去“理”，去布置、检查、总结，去奖励、惩罚、培训，在执行过程中，不断积累方法、经验、技巧，形成规范和制度。一旦“理”顺了，“管”也就在其中了。
管理者的主要职责就是：建立合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益、个人利益，要让个人利益与公司整体利益统一起来。责、权、利是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权力，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有把“责、权、利”的平台搭建好了，员工才能“八仙过海，各显神通”。
21世纪，管理从员工为主的现场管理方式，向知识经济的方向大幅转变。人的行为方式，更加不可用计件或计时的方式进行管理。如果没有完善的责、权、利体系，企业的流程体系、内控体系，事事都在等着上级领导发话，那就不是自然的良性运行，一旦公司掐断了网线，领导天天在公司里转悠，结果是管人管不住心，公司完不成任务，企业绩效不高。
中国经济已经发展到了世界中等发达国家水平，企业兼并重组的速度，正在迅速加快，民营企业的企业家，是不是应该更加注重“理”，而不是一味地强调“管”？否则，是不是太累了？