摘要：新时代的到来，带动了国有企业有了一定的进步与发展，但是在实际进行经营管理的过程中，还是会面临着一些挑战，尤其在国有企业人力资源管理的过程中，难点较多，这就需要有关企业能够采取有效的措施。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策
引言
我们当前的市场竞争，归根到底还是人才的竞争，所以人力资源管理的重要性在企业当中占据了越来越重要的地位，而且时代的发展赋予了人才管理越来越广泛的内涵，也出现了一系列全新的特点，我们应该正确认识到人力资源在提高企业管理水平和获利能力方面的重要性。我国的国有企业经过了这么多年的发展，在人力资源管理方面确实也取得了一定的成绩，但是我国国有企业因为其自身的机制和体系问题，在这方面依然有一些弊端。
1人力资源管理概述
人力资源管理是指为了保障企业组织目标的实现以及企业成员发展的最大化，以经济学与人本思想作为工作的指导思想，对人力资源的获取、维护、机理以及运用和发展的全部管理过程与管理活动，满足企业对当前以及未来发展的需要得到满足。企业在进行人力资源管理的过程中，需要对企业人力资源进行规划，有计划有选择进行针对性的员工新聘任与选拔工作，其次在企业工作过程中定时定期的进行工作成绩的考核，并制定一套完整的员工激励制度，最大程度的调动与发挥员工的工作积极性与热情。在改革开放的新时代，所有部门的核心归根结底都是人才。因此，人力资源需要妥善的管理，更需要完善的使用和开发。只有得到了人才的全面的发挥使用，才能够真正地迸发出超过自身成本的价值所在。所以，研究现代企业人力资源管理，特别是国有企业人力资源管理问题，深入分析研究国有企业人力资源管理存在的问题，探索人力资源管理的有效途径这一任务便显得尤为重要。这是我们全面践行科学发展观，发展社会主义市场经济的需要，也是国家、民族、企业长期兴旺发达的重要保证。加快国有企业人力资源管理的发展步伐。把握国际人力资源管理的发展趋势。
2企业人力资源现存的问题
2.1人力资源管理缺乏长远目光
在当前市场经济体制下，企业人力资源还存在很多的问题，其中人力资源管理缺乏长远目光是制约企业人力资源发展的重要问题。企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上仍然受到传统的工作思路和工作方法的影响。存在着对企业人力资源规划重要性认识不足、管理意识落后、警惕性差等问题。大多数情况下，企业的人力管理人员并不会做到未雨绸缪，更别提人才培养。在传统意识中，我们习惯以为“雨天打伞”，而忽视了“晴天备伞”的经验。这导致了许多企业，只有在人员短缺时，才考虑招聘；在人员素质跟不上企业发展需要时才组织培训，而这种培训因为功利性太强，往往急于求成（两个月内掌握一年的知识）导致了人员知识储备不牢固，毫无操作经验等问题的出现。就像下大雨时开水坝，在面临艰巨任务时，急需招聘对口的专业人才，而此时的管理人员需要通过改变工资结构，提高薪酬水平来吸引入才；当晴天的时候，水坝关闭，为了降低成本，又不得不通过类似办法降低员工报酬，如此作风势必削弱员工工作的积极性。
2.2用人制度僵化，激励机制匮乏
我国国有企业与私企的主要不同，即是运用劳动合同来明确企业和个人之间的关系。一般的聘用流程都是领导先提名、“相马制”选拔用人机制，然后人事进行考查和讨论最终进一步决定的方式，这种机制始终都缺乏一定的竞争性，而且一旦员工签订合同，在不触犯规矩的时候就不会被辞退，就是所谓的“铁饭碗”，个人能力与个人职位并不能够很好的匹配，人才浪费现象比较严重。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2.3国有企业的人力资源供求管理不够科学
虽然国家加快推进国有企业管理体制改革，但是国有企业受到传统管理模式的影响，内部的人力资源管理方面存在着一定程度的僵化问题，不少国有企业内部的人力资源利用效能严重落后于市场经济环境下的非公有制企业。之所以出现这些问题，很大一方面与国有企业的人力资源供求管理不够科学有着直接的关系，人力资源浪费的问题在国有企业内部较为严重。
3新形势下企业人力资源管理模式创新
3.1制定丰富完善的人力资源战略
在企业人力资源管理模式创新中，企业制定丰富完善的人力资源战略，企业管理部门必须建立并完善一套人力资源战略，目前大多数企业在进行人力资源管理的过程中都是建立在对人性的丰富假设之上，这就要求企业要转变传统的人力资源管理模式，建立创新并完善当代符合社会发展的新型模式。转变企业高层的管理理念，在以人为本的基础上，转变管理理念，管理目的，以及管理结果。在进行人力资源管理过程中，需要树立正确的用人观念，学会统筹协调，充分调动员工的积极性，认识到不同员工所擅长的领域，并将其安排的适合的工作岗位，最大程度的发挥个人价值。当前企业只有保证做好人力资源管理工作，才能为其可持续发展提供重要的保证，企业在人力资源管理工作的过程中，对人力资源未来的工作作出合理的规划与预测，树立长远目光，这是企业做好工作的重中之重。国有企业实施战略人力资源管理提高企业竞争力的一个重要前提条件。
3.2通过充分发挥员工能力为组织创造价值
在当今企业处于高速变动的、不确定的市场经营环境中，国有企业同样面临生存发展的困境， 这就需要国有企业进一步地完善人力资源机制，从而充分得到发挥每个员工能力：首先，通过合理的人力资源配置最大限度地发挥员工的能力；其次，通过有效的心理契约管理实现员工的高承诺；再次，通过推动企业和员工绩效的双向发展的激励机制最大限度地发挥员工的能力；最后， 推行员工职业生涯管理系统， 提升员工的归属感和稳定性，让员工更好地为组织创造价值。
3.3优化绩效及薪酬管理机制
对于管理基础较扎实的企业，可充分借鉴平衡计分卡的绩效管理理念，在企业内部业绩考核指标设定上体现人才结构、人才培养、人才储备等因素，确保企业能够长期坚持对人力资本的投资，持续促进员工学习与成长目标的达成。 在业绩评价方面，对于能够直接量化工作成果的部门或岗位，实施量化为主的绩效考核评价， 体现多劳多得、优劳优得的价值分配理念，对于难以直接量化工作成果的部门或工作岗位，重点加强工作计划管理体系的建设，建立工作计划制定、执行和评价的详细流程和规则，细化评价评分标准，确保周期性工作计划评价的及时性和评价结果的共识性，通过对工作计划执行情况的分值评定，实现与绩效薪酬分配的直接挂钩，真正体现出部门和员工的价值贡献差别。 同时要实现绩效评价结果的有效运用，特别是在薪资调整、干部选拔调整等方面，必须以绩效评价结果为基本参考依据，配套建立更加市场化、公平公正的薪酬增长和分配机制，使员工的工作价值和贡献得到公正准确的评价和认可。 对于市场化水平较高的业务板块，大胆尝试混合所有制改革，探索实施关键管理和技术岗位员工持股。
结语
近几年，国有企业的数量以及规模都有有所扩大，与此同时，相关领导者的思想认识也有所提升，尤其对于人力资源管理方面的工作越加重视，因为做好国有企业人力资源管理工作，能够实现人力资源的有效整合，更好的凝聚国有企业内部力量，进一步提高人力资源管理水平，促进国有企业的良好发展。然而，在实际进行人力资源管理的过程中，还存在一些难点，这就需要有关方面能够积极的采取有效的应对措施，为国有企业的发展创造出有力的条件，进而更好的促进社会经济的良好发展。
参考文献:
[1]刘立敏.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].科技经济导刊，2018（12）：35.
[2]张寒.新形势下国有企业人力资源管理中的问题与对策[J].经营管理者，2017（29）：127-129.
[3]王振.张亚平.吴文艳等.企业人力资源管理师[M].2.北京:中国劳动社会保障出版社,2014：288-311
论文作者:谢秀琴,许骋宇
论文发表刊物:《电力设备》2018年第36期
论文发表时间:2019/7/5
标签：人力资源管理论文; 国有企业论文; 员工论文; 企业论文; 人力资源论文; 工作论文; 过程中论文; 《电力设备》2018年第36期论文;