基于整体薪酬范畴的义务教育教师薪酬公允性的实证分析，本文主要内容关键词为：薪酬论文,公允论文,实证论文,义务教育论文,范畴论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文分析的一个基点性假设，是各地公务员薪酬处于公允水平。作者的研究表明，不考虑退休后公务员在养老金方面的优势，从全国来看，近几年公务员薪酬大体处于公允水平。但各省区或市县公务员薪酬与公允水平的关系比较复杂。在江苏，公务员薪酬超出公允水平50%以上。①因此，在江苏，即便义务教育教师的薪酬低于公务员水平50%，相对于私部门，义务教育教师的薪酬也不会低于公允水平。不过，无论如何，义务教育教师都有正当理由要求其薪酬不低于公务员水平。不仅因为这是法律规定，还因为作为公部门内雇员的一个重要群体，义务教育教师有理由更为关注他们的薪酬在公部门内部的公平性。
本文的分析涉及以下若干重要范畴：
1.整体薪酬。它与Mincer的终生挣得范畴在实质性内容上几乎完全一致。在给付确定型养老金模式(defined benefits，DB)下，它可以分为当期薪酬和延期薪酬。当期薪酬为公部门工作者在工作期间获得的报偿，延期薪酬则是其在退休后获得的、与其工作期间贡献密切相关的报偿，延期薪酬通常被称之为养老金。
2.统一薪和地方薪。这是与我国的省区及市县等地方的公部门相关的薪酬范畴。统一薪和地方薪一般均来自地方政府的钱袋，差异只是在于，前者由中央政府有关政策刚性确定，后者则由地方政府在上级指导下自主确定。其中，公务员的地方薪主要分为工作性津贴和生活性补贴；义务教育教师的地方薪则由岗位津贴、生活补贴、奖励性绩效工资等部分组成。以义务教育教师为例，按政府有关文件，统一薪应称之为“基本工资”，地方薪则应称之为“绩效工资”。相应地，公务员的统一薪为“基本工资”，地方薪则应称之为“津贴补贴”。统一薪和地方薪的提出，可以为义务教育教师和公务员的薪酬分析，提供更具包容性的薪酬范畴。事实上将义务教育教师的地方薪称之为绩效工资名不副实，因为按一般规律，中下层非营销类员工的基本薪酬占总薪酬的70%左右，如果只以统一薪为基本薪酬，则在经济发达地区，基本薪酬只占公务员和义务教育教师总薪酬的15%左右。因此，地方薪中提及的岗位津贴和生活补贴的真实内涵是基本工资，奖励性绩效工资才是严格意义上的绩效工资。②
本文分析的主要政策依据，是中央政府有关部门2006和2007年发布的与公部门薪酬决策有关的系列性文件(《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发[2006]22号)、《关于印发＜公务员工资制度改革实施办法＞的通知》(国人部发[2006]58号)、《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发[2006]56号)、《关于印发＜事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法＞的通知》(国人部发[2006]59号)、《关于义务教育教师岗位设置管理的指导意见》(国人发[2007]59号)，以下简称这5个文件为“中央系列文件”。
二、文献综述
国外关于部门间薪酬差异的研究始于Smith(1977)对美国公部门和私部门工资差异的比较研究。Smith的研究发现，劳动者在公部门工作可以获得较私部门更多的工资，且工资溢价随公部门从地方到中央逐渐增加；女性在公部门的工资溢价超出男性。Blanchflower(1996)和Borland et al.(1998)利用虚拟变量法对多个国家公、私部门的工资差异做比较研究。虚拟变量法的基本思路，是在收入方程中加入部门虚拟变量，利用公、私部门的混合数据，通过估算虚拟变量系数来估算部门工资差异。相关公式为：
是与生产力相关的个体特征或工作特征向量，
是部门虚拟变量，β和δ分别是生产力特征或工作特征回报率和部门回报率，
是误差项。他们的研究表明，多数国家公部门享有3%到11%的工资溢价。一些学者研究了公、私部门工资比的变化。Bender and Elliott(1997)研究了美国长期的工资比变化。Katz and Kruger(1991，1993)、Pedersen et al.(1990)、Gregory(1990)、Blank(1993)、Elliott and Duffus(1996)、Holmund and Ohlsson(1992)、Borland and Lye(1995)特别关注公、私部门工资比短期变动及其原因。对转型期或发展中国家的研究发现，不同国家的特点并不相同。Adamchik and Bedi(2000)对波兰的研究发现，具有工资优势的是私部门，尤其是对于具有大学学历的雇员；Lindauer(1983)对坦桑尼亚的研究发现，公部门的平均工资高出私部门51%，不过，剔除个人禀赋差异，公部门只较私部门高出14%。我国学者很少论及公部门和私部门的工资差异，一般论及的是国有和非国有部门的工资差异。赵耀辉(Zhao，2002)的研究表明，根据1996年的数据，与集体企业相比，国有企业享有工资溢价。陈戈等人(2005)的研究发现，依1995年的数据，中央国有企业的员工享有工资溢价。
一些学者研究了公部门内工资的差异性。Freeman(1987)、Belman et al.(1994)对美国的研究，以及Elliott and Murphy(1987)、Gregory(1990)、Elliott and Duffus(1996)对英国的研究表明，尽管总的平均收入公部门高于私部门，但较之私部门，公部门员工的收入在不同职业间有较大的变动。Blank(1993)、Bender and Elliott(1997)、Disney et al.(1997)、Poterba and Rueben(1994)的研究发现，公部门收入分散程度低于私部门，因此，较为常见的一种分布状态是，与私部门相比，公部门收入分布低端员工享有收入优势，而收入分布高端的员工则具有收入的劣势。
一些学者研究了公部门内公务员和教师这两个群体的工资差异。Odden & Wallace(2006)提出，比较公务员和教师二者的薪酬水平，应以工资水平能吸引和挽留具有“苛求资格条件”的人才为准则。Malinowski(2008)基于美国的资料，从教育程度、年龄和工作经验三个维度研究发现，教师的薪酬高于参照性职业。San(2011)的研究表明，美国教师退休金的变动趋势呈倒U型。杨建芳和王蓉(2008)对我国现阶段义务教育教师和公务员的薪酬比较研究后发现，公务员的津补贴远高于教师的津补贴；教师和公务员基本工资差距在各省间相差不大，但津补贴差距和总收入差距悬殊。只是囿于资料的限制，他们未能说明当前教师和公务员收入差距，离国家法律规定的义务教育教师收入“应当不低于”这一目标有多远。
综上所述可以归纳为以下几点：其一，国内外学术界关于公、私部门之间，以及公部门内部员工工资差异的比较研究，为我国现阶段公部门内的义务教育教师和公务员这两个群体工资的比较研究提供了重要的方法论基础(如前述虚拟变量法的研究)。其二，我国学者对国有和非国有部门工资差异的比较研究，其结论对义务教育教师和公务员薪酬的比较研究有一定的参考价值。其三，杨建芳和王蓉得出的一些有价值的研究结论，可以为我国现阶段义务教育教师和公务员整体薪酬差异的进一步研究，提供有说服力的佐证。
本文的研究基点与杨建芳和王蓉相同，即都是从义务教育教师工资“应当不低于”公务员工资这一法律规定出发，但研究对象的内涵界定和研究路径等有异。本文研究的是包括当期薪酬和延期薪酬的整体薪酬；用于薪酬公允性测量的是作者在本文中首次阐释的实时测量模型；以中央系列文件包容的各类薪酬系数为公允性薪酬系数，对义务教育教师收入与“应当不低于”目标的距离，做了精确的定量分析；最终归宿点是揭示义务教育教师地方薪短斤少两的机制缺陷。
三、整体薪酬测量模型
(一)事先估算模型
按照Mincer的分析思路，可以构建整体薪酬测量的事先估算模型。
设：1.养老金采用DB模式；2.教育成本为零；3.不考虑薪酬用于人力成本的再投资；4.不考虑个人所得税因素；5.工作是连续的；6.资产贴现率r固定。
正如Mincer指出的那样，此种个人资产贴现率是无法观察的。③特定个人在面对即将开始的工作生涯时，工作时每年的薪酬额，以及退休后每年的养老金额更难估算。因此，公式(1)很难成为严格意义上的定量分析工具。
(二)事后测量模型
如果说公式(1)是在特定个人即将开始工作生涯时，可据此对整体薪酬做前瞻性分析的模型，那么，Mincer方程就是一个用途广泛的事后分析模型。Mincer方程考虑了两种人力资本投入对整体薪酬额的影响，一是从学校获得的知识，一是在工作实践中通过“干中学”积累的技能。前者可以用教育年限做代理变量，这主要是由于从学校教育获得的知识测量极为复杂，很难找到较教育年限更好的代理变量。后者获得的工作经验或潜在的工作经验的测量甚至更为复杂，其重要原因之一是技能水平与年龄之间的关系并非简单的线性关系。这是由于在达到或超出一定年龄后，人们的智力和体力一般可能难以适应技术的革新或变化。于是，Mincer方程就表达为：
在公式(2)中，ln(wage)是个人收入的对数；edu表示受教育年限；exp表示工作经验或潜在的工作经验(其量的表示是年龄-受教育年限-6)，工作经验的平方项反映经验与薪酬的非线性关系；ε为误差项；
表示各变量的回归系数，i=0～3。
公式(2)对于分析教育与经验等人力资本投资的贡献大小、垄断因素对薪酬的影响等，都是极为有效的工具。不过，事后测量模型对于本文讨论的主题，很难做出满足操作性要求的确定量分析。
(三)实时测量模型
如果说公式(1)和公式(2)都可称之为纵向的、以工作者完整生涯为整体的薪酬模型，那么，下面推导的将是以整体薪酬的一个断面来量度的模型。该模型主要测算整体薪酬的支付率和短少率。其中，整体薪酬支付率
为：
在分析义务教育教师的薪酬支付率时，由于我国现阶段义务教育教师的养老金(延期薪酬)采用DB模式，可以且有必要分别地测算当期薪酬和延期薪酬的支付率，它们分别为：
设：1.养老金采用DB模式；2.年均当期薪酬和年均延期薪酬数量相等；3.教育成本为零；4.不考虑薪酬用于人力成本的再投资；5.不考虑个人所得税因素；6.工作是连续的。
在以上阐述的量度整体薪酬的三个公式中，公式(6)、(7)初步表达，公式(8)相对完整表达的整体薪酬模型，最为切合本文的分析需要。
四、案例分析：B县义务教育教师整体薪酬的公允性
(一)基本假设
假设1：各地公务员薪酬处于公允水平。在该假设中，各地公务员薪酬公允与否的参照体是与公部门相对的私部门的工作者。公部门内薪酬关系处理有一条重要原则，即义务教育教师的薪酬不低于公务员水平。此原则隐含的判断即是公务员的薪酬处于公允水平。以私部门工作者为参照体，公务员薪酬是否处于公允水平，无疑是具有重要理论与实际意义的议题。不过，对该议题的深入讨论超出了本文的主题。④
假设2：前述中央系列文件界定的义务教育教师的薪酬处于公允水平。在该假设中，作为义务教育教师薪酬公允与否的参照体，是同处于公部门的公务员。
由假设2推导出以下几点推论：
1.若义务教育教师的地方薪明显低于公务员水平，则义务教育教师的整体薪酬必会明显低于公务员水平。这主要是由于，在整体薪酬中，地方薪占比很大，有些地方的地方薪甚至达到整体薪酬的85%左右。
2.若义务教育教师的特定或若干职务的地方薪明显低于公务员水平，且没有因此而明显增加其他职务的地方薪，则义务教育教师的地方薪必会明显低于公务员水平。特别地，若义务教育教师所有职务的地方薪均明显低于公务员水平，则义务教育教师的地方薪必会更明显地低于公务员水平。
3.若义务教育教师地方薪的当期薪酬与公务员持平，但其延期薪酬明显低于公务员水平，则义务教育教师的地方薪必会明显低于公务员水平；或若义务教育教师地方薪的延期薪酬与公务员持平，但其当期薪酬明显低于公务员水平，则义务教育教师的地方薪必会明显低于公务员水平；或义务教育教师地方薪的当期薪酬和延期薪酬均明显低于公务员水平，则义务教育教师的地方薪必会更明显地低于公务员水平。
(二)中央系列文件界定的“薪酬系数”
“薪酬系数”是特定员工个人或群体的薪酬额与参照体薪酬额比较时形成的比例关系。设员工A的月薪为3300元，作为员工薪酬比对参照体的员工B的月薪为3000元，则较之员工B，员工A的薪酬系数为3300/3000=1.1。
表1表示的都是较之公务员相近职务，义务教育教师各职务在统一薪上的薪酬系数。
在表1及以下各表中，“起薪”为初任职时的薪酬；“任职10年薪”为任特定职务满10年时的薪酬；“套改40年薪”，为套改年限满40年时的薪酬；“套改年限”为工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限；在科员和办事员外，其他职务采用的均为与领导职务相关的数据⑥。
在表2中，我们以公务员副处的起薪、任职10年薪和套改40年薪，分别作为义务教育教师各职务的参照体。
无论从表1、表2都可以看到，较之特定的参照体，义务教育教师的起薪、任职10年薪和套改40年薪间出现了颇多的无序波动。例如，从表1可见，较之公务员的办事员，义务教育管理人员的办事员的起薪系数是1.1(后者的薪酬水平超出前者10%)，任职10年薪的系数是1.07(后者的薪酬水平超出前者7%)，但套改40年薪的系数为0.91(后者的薪酬水平低于前者9%)；再如，从表2可见，较之公务员副处，义务教育教学人员中的助级职务的起薪系数是0.66(后者的起薪是前者的起薪的66%)，任职10年薪系数是0.65(后者的任职10年薪将为前者的65%)，套改40年薪是0.71(后者的套改40年薪又上升至前者的71%)。不少企业的薪酬体系也存在类似的问题：起薪是合意或合理的，随着时间的推移，薪酬体系产生了并非设计者期望的扭曲。不过，这并非源于时间因素的侵蚀，而是在薪酬设计中，只是充分关注到了起薪的合意，对于任职10年乃至更长时间薪酬的合意或合理往往重视不够。考虑到中央系列文件任职10年薪和套改40年薪扭曲，我们在做案例分析时，无论是起薪、任职10年薪还是套改40年薪的分析，将一律采用起薪系数。
(三)B县义务教育教师地方薪公允性的实证分析
这里的实证分析设定：中央政府系列文件分析统一薪时界定的各类起薪系数，对地方薪的公允性分析有重要指导意义。这一设定与前述基本假设及其推论是一致的。因此，在此后的分析中，我们把中央系列文件界定的各类起薪系数，称之为“公允薪酬系数”。
本文以B县为例证，就义务教育教师11个职务，当期薪酬的起薪、任职10年薪、套改40年薪，以及延期薪酬的地方薪支付率做了系统分析(分析结果如表3所示)。
注：1、在B县，基础性绩效工资分为岗位津贴、生活补贴和农村教师补贴三项，其中农村教师补贴分为每人每月30、50和80元，测算地方薪时，本表按每人每月的简单平均数计算基础性绩效工资总额。显然，由此得出的基础性绩效工资总额有稍许的夸大。
2、按B县有关文件，基础性绩效工资占地方薪总额的70%，因此，本表中的地方薪实际数为基础性绩效工资除以0.7求得。
3、科级和副科级均按领导职务有关数据测算。
资料来源：《县政府办公室转发县人事局等部门B县义务教育学校绩效工资实施办法的通知》(B政办发[2009]97号)、《县政府办公室关于印发〈B县规范公务员津贴补贴实施意见〉的通知》(B政办办发[2009]98号)。作者对有关数据做了梳理。
注：由于在B县机关退休人员工龄20-29年分为20-24和25-29年两档，任职年限分为5年以下和6年以上，表格中的“公务员可比职务数”为两两相对的数据组成的4个数的平均数；进一步地，由于在B县，科员分为正职和副职，科员的“公务员可比职务数”为相关的8个数的平均数。
资料来源：与表3相同。
结合表3和表4的有关数据，运用公式(10)和公式(11)，可以计算出B县义务教育教师各职务整体薪酬纵断面支付率及其支付短少率(如表5所示)。
基于整体薪酬范畴的实证研究发现，在B县义务教育教师所有职务的当期薪酬(起薪、任职10年薪、套改40年薪)，以及其延期薪酬均显著低于公允水平。作者对其他市县的研究得出的结论与B县基本一致。
以Buchanan、Tullock等人阐释的公共选择理论来分析，在当下如是决策机制下，义务教育教师地方薪出现全面且显著的短斤少两并不令人意外。在Buchanan、Tullock等人看来，参加公共选择的政府官员与参与经济活动的其他社会成员一样，也是利己的、理性的、追求个人利益最大化的人—“经济人”。把政府官员设想为与自利的普通人不同的“经济阉人”，其实是主张政治和经济“善恶二元论”：在经济市场中，人们的行为是自利、丑恶的；在政治领域，人们的行为要纯洁、高尚得多。⑦有关文件的综合分析表明，在地方薪设计中有话语权的公务员，不仅使义务教育教师的地方薪全面且非常显著的短斤少两，还百计千方地使自己所在的公务员阶层的地方薪尽可能盆丰钵满。N市的保密文件显示，有关部门对此有周密的部署：1.最高决策层将争取尽可能有利的地方薪方案上升到“战略定位”的高度；2.“认真测算、反复推敲”，提出可以“最大限度地争取政策”的公务员地方薪方案；3.“向上积极争取”最大限度用足政策的方案获批；4.执行时点上用足政策，争取得到尽可能多的实惠。地方薪义务教育教师的短斤少两和公务员的盆丰钵满事实上成了同一枚硬币的两面。
250多年前，著名的伦理学家和经济学家斯密就提出有助于遏制政府官员自利、丑恶动机的工作机制。在有些人看来，斯密在《国富论》中把人的行为溯源为人性中自私的原则，而在《道德情操论》中把人的行为溯源为人性中同情的原则，⑧这无疑是对斯密伦理理论的误解。人性中有自私的一面是斯密伦理理论的基本假设。因此在他看来，“从我们原始自私的立场来度量他人的各项利益，它们便不可能和我们自己的利益取得平衡”，必须“站在某个第三者的立场，并且使用这第三者的眼睛”⑨。
在涉及公部门薪酬决定时，先行市场经济国家或地区一般都建立了与斯密第三者眼睛机制类似的决策机制。该机制包含四个重要的构件：1.独立的咨询机构；2.超脱于行政部门的决策机构；3.高度透明的相关信息；4.类似物价指数的权威性官民价格指数。在日本，独立的决策咨询机构在中央是人事院，在地方则是人事委员会(公平委员会)。⑩根据规定，人口在15万以上的城市和特别区可以选择设立人事委员会或公平委员会，人口未满15万的市、町、村及一部分事务组合须设有公平委员会。总务省的统计资料显示，设有人事委员会的地方，都道府县47个，政令制定城市14个，特别区1个，和歌山、熊本市、堺市共65个(11)。超脱于行政部门的决策机构是各级立法机构。政府和人事院提供的各类调查报告、统计资料及指数数值等，使得日本的相关决策信息具有高度的透明性。权威性类似于物价指数的薪酬指数则有公民较差指数、民间薪酬指数等。
而我国现阶段的情形是，在各地的地方薪的决策过程中行政部门越位一手包办，先行市场经济国家或地区存在的公部门薪酬决策机制的四个构件一概失去了生存的空间。一些市或县地方薪决策与操作的过程中，对“第三者眼睛”极为排斥。一些市县的保密文件显示，有关领导要求公部门在地方薪的操作过程“全程加强保密管理，有关文件一律不上网、不复印、不外传”；有关的工作部署会议“不对外宣传报道，会议材料要妥善保管，不得散失”。因此，为使得包括义务教育部门在内的公部门薪酬决策更为公允，建立与斯密描述的第三者眼睛机制类似的决策机制，是当务之急，也是治本之举。
①谢海虹，孙剑平.日本公务员薪酬公平性定位的三件神器及其启示.苏州大学学报(哲学社会科学版)，2012(3).
②事实上，“奖励性绩效工资”就是一个在语法上有缺陷的概念。绩效工资就是奖励性的工资，奖励性的绩效工资在一定程度上是同义反复。
③雅各布·明塞尔.人力资本研究[M].中国经济出版社，2001：120.
④作者曾在其他论文对此做过专门的探讨。见谢海虹，孙剑平.日本公务员薪酬公平性定位的三件神器及其启示.苏州大学学报(哲学社会科学版)，2012(3).
⑤《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发[2006]59号)。
⑥科级及其以上的职务一般分为“领导职务”和“非领导职务”，在相同职级，领导职务的薪酬一般会高于非领导职务。
⑦James Buchanan.The Pure Theory of Government Finance:A Suggested Approach[J].Journal of Political Economy,1949，57：5.
⑧谢宗林.《道德情操论》译者序[M].中央编译出版社，2008：6.
⑨斯密.道德情操论[M].中央编译出版社，2008：162.
⑩日本人事院.人事院とは…？[DB/OL].http://www.jinji.go.jp/syoukai/index.htm，2010.
(11)日本总务省自治行政局公务员部给与能率推进室.地方公務具の給与のぬり方に関する研究会報告書[R].2006.
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