研发人员的全面薪酬体系设计及应用
孙建兵 陕西法士特汽车传动集团有限责任公司
摘要： 关注研发人才需要和研发工作特点，设计一个包括宽带薪酬、短期及长期绩效奖金、专家津贴、企业红利，4 项主要内容的全面薪酬体系，兼顾基础研究与应用开发人员激励、长期与短期激励、物质与精神激励，并逐步实施改革，成功应用于实践，取得良好效果。
关键词： 研发人员；薪酬设计；激励；全面薪酬
一、概述
随着国家经济转型，高质量、创新型发展成为企业发展的关键，而科技研发人才正是企业创新的核心资源和能力。在目前阶段，薪酬分配仍然是激励员工的最重要手段[1]。根据企业研发人才队伍特点、产品研发工作特点，制定科学薪酬体系，对激励研发人才、提升研发水平、促进成果产出起核心作用。
二、F 公司研发队伍和研发项目特点介绍
(一)人才队伍特点及员工实际需要分析
F 公司是研发、生产重型汽车变速器的知名企业，研发人员千余人，重点本科及以上占到95%，整体学历高。35 岁以下人员占到55%，研发团队整体呈年轻化。研发人才在招聘市场具有较高的个人竞争力，个人成长需求强烈，潜在的流动性大。通过问卷调查、访谈，员工主要有以下需要：
1.对收入关注度很高。35 岁以下年轻员工，非常关注当期薪酬，希望能够较快积攒收入，实现购房、成家、支持幼儿教育等；35 岁以上，除当期收入，也很关注未来收入持续增长情况。
2.对成长平台很关注。对个人在公司能够享有的发展平台、经验知识库、学习成长速度很在意，希望能够不断提升个人竞争力。
433 Auricular point sticking for adverse effects related to chemotherapy: an update
乡村振兴是党在新时代提出的战略规划，其顺利实施需要全党全国人民的共同努力，既要有顶层设计，还需要各地区出台具体的规划和措施。
3.追求成就感。希望能够获得工作资源、取得成绩，得到团队、企业、乃至行业的认可。
(二)研发项目特点及工作目标要求
F 公司产品研发形成两类比较明显的项目：
1.优化岗位工资。采用宽带薪酬，与个人职级对应，随同个人工龄、绩效增长。
2.重大平台研究、基础研究、预研储备项目。该类项目主要通过职能式项目组运行，要求员工要能够长期投入，以实现技术突破，支撑企业的产品更新换代，服务于企业未来的发展；该类项目难度大、周期长，未来才能见效益，员工有一定参与积极性，但比不上应用类项目。
三、F 公司研发人员薪酬存在问题
经调研分析，F 公司薪酬体系主要存在以下问题：
3.收入差距小。研发业绩、研发成果转化等各类业绩对薪酬总额的影响在10%以内。
无论是什么原因导致孩子的磨蹭，只要我们坚持一个接纳的原则，孩子的问题就会迎刃而解！接纳他们就是这样独一无二，与众不同；接纳他们不能像我们要求的那样迅速反应；接纳他们很多习惯从开始养成的时候是我们没有做好！改变亲子之间的沟通模式，多给孩子一些空间和时间。
1.薪酬策略需要调整。原来是市场跟随战略，随着公司发展为国际化公司，对高水平人才的需要不断增加，应适当采用市场领先战略[2]，吸引人才。
2.薪酬结构单一。收入构成包括：岗位工资、绩效工资。其中岗位工资固定，占比达到85%-90%。绩效工资占比10%-15%。
首先是映照的使用。词作者将目光投向深闺的妻子，在妻子与丈夫间形成更鲜明的映照，突显了贫贱夫妻之间爱情的悲哀。
4.收入与个人研发技术水平关联度低。个人学历、知识水平、技术能力对收入贡献不大，内部员工个人提升动力不足、攻坚克难动力不足，有时有畏难心里，不能锻炼培养出领域高水平专家。外部招聘博士、业内专家等高技术水平人才时，收入优势不大。
5.长期激励不足。收入基本当期全部发放，缺乏随研发成果市场化推进的长期受益内容，一旦外界当期收入也比较高，员工离职倾向明显。
四、F 公司研发人员全面薪酬体系设计
正解：在氧化还原反应中,还原性(氧化性)越强的物质或微粒优先参与氧化还原反应。Fe2+的还原性比Br-强,在FeBr2溶液中通入氯气,发生的反应依次为:先2Fe2++Cl2==2Fe3++2Cl-,后2Br-+Cl2==Br2+2Cl-。故溶液中的反应情况应是:Fe2+已被完全氧化,且有50%的Br-被氧化;根据电子得失关系,Fe2+、Br-离子失去电子的总数为:0.02mol+0.02mol=0.04mol,通入的氯气的体积为0.448L。
第一步：在原有薪酬体系基础上，完善确定薪酬项目，包括以下内容：
1.开发应用类项目。通过矩阵式组织开展，该类项目要求员工在有限时间内，取得良好绩效、快速产出应用类开发成果，满足市场的实时需求，支撑企业当期的经营目标；该类项目难度适中，短期内既能产生明显效益，员工参与积极性高。
科技成果工资：占个人收入10%-20%。两年1 次成果大选，由评委会评定项目，项目经理以贡献大小分配给项目成员，差异不限。
3.新增科技成果工资。研究表明，针对成果激励、体现个人成就感的工资激励，对知识型人员有较大效用[4]。重点针对从事平台产品基础研究的研发人员，每两年根据研发成果市场转化情况，由成果评委会评选后，项目经理在项目成员之间分配科技成果工资。
沉箱上驳→半潜驳拖运→半潜驳、方驳抛锚定位→半潜驳下潜前准备工作→半潜驳下潜→沉箱压载浮游稳定海水→沉箱悬浮→沉箱出驳→沉箱系缆固定→方驳定位到基床→沉箱浮游粗定位→沉箱安装精定位→沉箱灌水下沉→沉箱位置校核
4.新增专家津贴。对于高级技术人才，伴随荣誉称号的工资内容，激励效果更好，要高于单纯增加收入的效用[5]。对于知识、技术水平，达到公司设定的专家标准的，聘为技术专家，享受专家津贴，满足人才对于荣誉激励的需要，促进高水平研发人员的培养和引进。
5.新增企业红利。通过绩效、科技成果、聘为专家等积累个人红利基数，未来以较大幅度高于当期积累基数兑现，让员工长期受益，鼓励员工在本岗长久发展。
第二步：确定各薪酬内容所占比例及随个人成长、业绩的分配规则。
根据试验结果，包裹式接头型式中沥青砂浆能较好结合一、二期沥青混凝土，具有一定的变形适应能力和抗渗性能。根据有限元计算分析结果，接头型式的改变对坝体整体应力变形情况无改变，仅对接头部位心墙应力变形产生影响。在静力工况下心墙接头仅在施工期局部时段产生0.029 MPa拉应力，随着坝体填筑拉应力消失。根据试验和计算分析结果，采用包裹式接头技术上是可行的。
基本工资：参考相关研究，根据经验设定在个人收入的70%～40%[6]之间(新员工占比不低于70%，老员工不高于50%)。基本工资随个人的绩效、科技成果的积累，晋级提高。同年进厂的优秀与较差员工，岗位工资差距控制在10%。
绩效工资：占个人收入10%-20%，由部门行政领导、项目经理，按季度根据工作过程的考核结果发放，优秀、较差员工的差距可至30%。
全面薪酬能够有效留住员工、激励员工和满足员工需要[3]。针对F 公司薪酬体系存在问题，着手进行研发人员全面薪酬体系设计。根据薪酬要求的外部竞争性、内部一致性、激励性、可行性，按以下步骤进行实际薪酬体系设计：
2.优化绩效工资。适用全体研发人员，重点针对应用类项目研发人员，按季度实施过程及短期结果考核，根据考核结果发放。
专家津贴：占个人收入5%-20%。每3 年一个聘期，由专家委员会对专家个人成果、知识、技术水平进行评价，评定津贴等级。津贴级差在25%-300%。
企业红利：占个人收入5%-20%。员工积累的红利基数，溢价不低于5%，随公司研发效益、经营效益上浮。
五、新体系实施及效果验证
F 公司新的研发薪酬体系改革，紧密结合企业发展实际，选择合适的时间节点、合理搭配变革内容、并渐进式推进。
以制浆中段废水为研究对象，首先采用正交实验研究了石墨烯促进Fenton氧化的各影响因素间的显著程度，然后通过单因素实验研究了废水pH值、石墨烯加入量以及H2O2加入量对废水处理效果的影响。
1.时机选择。薪酬调整，以正向增长为主要激励手段。薪酬调整选择在公司整体经营状况上升较大年度的4 季度，以员工共享企业发展为宣贯主题，体现员工与企业的共同发展，增强凝聚力。
2.合理搭配提升内容。对新员工，以增长固定工资为主；对资深研发工程师，以设置红利基数为主。这种搭配，解决新员工对购房、成家等当期收入需求大的问题，也为资深工程师通过共同努力取得更好研发效益、获得更多红利提供路径，获得了新老员工的认可和支持。
3.渐进式推进。首先实施基本工资宽带式改革，宽带薪酬保证员工工资不降低。按季度考核发放过程绩效工资，适当拉开差距，让员工有一个适应过程。逐步加大每两年1 次的科技成果工资额度和分配力度，进一步向有贡献、有成果的优秀员工倾斜。再至培养出高水平研发人才，及时启动专家津贴，全面薪酬体系得到全面贯彻。
通过以上薪酬改革实施，F 公司取得了较好的效果：
校园安全一直以来都受到各界的广泛关注。所谓校园安全即学生在校期间的身体及心理健康，它与社会、家长、教师以及同学的影响息息相关。本文就艺术类高校的安全管理工作展开讨论，提出科学的解决对策，为学生的健康成长保驾护航。
1.人才吸引效果明显：市场领先战略，使得重点院校毕业生招聘完成率提升30%；改革后1 年内引进博士和业界高端人才等10余人，且趋势持续向好。
每个问题设有“愿意”、“不愿意”和“不回答”三个选项，我以此来反映城市人口对于迁移人口的社会距离。社会距离也是此项研究中的因变量。而这其实是一种简化了的鲍格达斯社会距离量表，在操作时，将“愿意”定为“0”，不愿意定为“1”，而不回答由于没有表明态度，因此省略，再进行加总，得出与外来迁移人口的亲近度的分数，满分为五分，表示亲近，也就是社会距离近，0分表示社会距离远。
2.研发队伍稳定：员工离职率由原来的8%降至3%。
3.项目管理提升：绩效工资的差异化实施，使项目计划完成率提高至95%；科技成果工资实施，使得各类项目立项每年增加10%，员工的专利、论文、培训等知识产出，每年增长50%。
六、结语
本文结合全面薪酬管理理论，根据企业运作的实际状况和需要，针对对企业研发科技人员，提出了一个研发人员的全面薪酬体系，并通过选择合适时机、分布推进，取得了良好效果，对类似的研发人员薪酬管理有一定借鉴意义。
参考文献：
[1]张术霞,范琳洁,王冰.我国企业知识型员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理,2011.
[2]贾臻.T 公司战略性薪酬体系构建研究[D].河北大学,2017.
[3]崔维军.基于全面薪酬视角的科技人员薪酬激励路径研究[D].东南大学,2013.
[4]马庆仁,曾德明,甘露.国有控股集团企业知识型员工激励组合实证研究[J].财经理论与实践,2012(2)：94-98.
[5]白贵玉.知识型员工激励、创新合法性与创新绩效关系研究[D].山东大学,2016.
[6]郑奕.简析某国企IT 部门的岗位宽幅绩效薪酬制度[J].经营管理者,2014(16)：143.
中图分类号： C931
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)027-0062-02
作者简介： 孙建兵(1984-)，男，汉族，陕西眉县人，硕士研究生，经济师，主要从事人力资源研究。
标签：研发人员论文; 薪酬设计论文; 激励论文; 全面薪酬论文; 陕西法士特汽车传动集团有限责任公司论文;