中国企业应如何建设企业文化，本文主要内容关键词为：中国企业论文,企业文化论文,应如何论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现在大家都认识到企业文化的建设是打造有效团队，增强企业凝聚力、保证企业持续发展、不断进步的法宝，随着时代的发展，科技的进步，更多的企业开始重视内部企业文化建设，而企业文化所产生的无形作用也给企业带来广泛的经济效益和社会效益。从某种意义上说，现代企业的健康发展和成功运营离不开企业文化建设，企业文化建设又是一个系统工程，涉及的面很广，遇到的问题也很多，从目前企业的实际情况来看，要进行企业文化建设需要清楚以下几个问题。
一、正确认识企业文化形成的条件
企业文化是职工的自觉意识，但不是自发形成、自然产生的。企业文化融汇了职工的共同理想、企业愿景、价值准则和道德观念，它是企业职工的自觉意识。但同时我们也看到，企业文化不是自发形成的，它是企业领导人适时地将企业文化理论引入企业，通过细致的思想政治工作、行为科学原理的运用和各种管理措施的潜移默化、定向引导的产物。明确这一点，有利于解决一部分企业在培育企业文化上的疑虑。比如，认为本企业条件差，任务完成得不好，创不了一流，争不了上游；职工觉悟低，人心不齐，形不成共同的目标和信念等。同时也有助于克服企业文化自发论，从而促使企业领导者正确认识到培育和形成企业文化的客观条件和途径，增强信心，把培育独具风格的企业文化当作企业生产经营的必要条件来抓。
二、企业总裁必须扛起企业文化这面大旗
在企业文化的构建、运用中，有一个贯彻始终的核心人物——总裁。如果企业文化是企业的灵魂，总裁就是高举企业文化的旗手。总裁在企业文化建设中扮演的角色至关重要，不单单是一个身体力行者，更应是一位导师，担负起把握企业灵魂和发展方向的职责。海尔作为我国企业文化建设的先行者，率先在企业文化建设上取得了丰硕的成果。作为海尔文化的“教父”——海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说，第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。他认为自己在企业里的主要工作之一是做一个“布道者”，“追求卓越、产业报国”成为激扬一代海尔人精神源源不尽的推动力。海尔是最早在企业里设置“企业文化中心”这一专门机构的企业，在海尔员工对企业文化有很高的认可度，自觉地执行海尔文化，正是在海尔文化的影响和熏陶下，海尔创造了和正在创造着属于海尔的奇迹。
为什么说企业总裁必须是一名布道者呢？有人说中国的企业文化是老板文化，乍听起来有些过，但细细想来确实有一定道理。如果身为企业一把手的总裁没能认识企业文化、正视企业文化、推崇企业文化，那可以说这个企业不会有文化也是一个不会长久的企业。其实道理很简单，中国的知名企业和国外的知名企业是不一样的，往往因为一个人的进入或离开而决定着整个企业的生死存亡。比如说海尔，张瑞敏一直在宣扬灌输海尔文化，希望海尔不至于因他的离任而消失，张瑞敏说他为此一直在努力。其实可以想见如果海尔的领军人物张瑞敏真的退了，海尔会怎样？相信大家都在心里打鼓，这就是中国企业的现状，也是中国企业文化的现状。所以面对这种现状如果企业总裁不扛起企业文化这面大旗、不成为企业文化的“布道者”，那这个企业是不会有未来的。
企业总裁在扛起企业文化这面大旗的同时还必须头脑清晰，能做到与时俱进，可以说这是建设企业文化的关键。如果企业领导人观念意识还停留在过去，很难设想企业文化能适应当今市场经济数字化信息化的需要。即使职工群众有了这种观念和意识，但领导人的观念没有更新，也是无济于事的。如有的企业主要领导认为，搞什么企业文化，还不如把这个钱发给困难职工实在，这样的企业是建设不了先进性企业文化的。领导人意识与企业文化关系是密切的：领导人具有先进的观念与意识，企业不一定会具有先进的、强有力的企业文化：企业领导人如果不具有正确的观念与意识，企业就一定不会形成正确有效的企业文化。例如，某企业刚刚实行“股份制”新的经营形式时，全公司职工为之振奋，纷纷献计献策，提出解决企业经营管理方面的各种方案，改革意识大为增强，改革力度也很大。但是，任职不足一年的经理观念极不稳定，时而认为企业应当来个大手术，时而认为这样会带来混乱，时而被一些人事关系所困扰而丧失信心。这样，本来应形成的凝聚力变成了群众职工的消沉、不满和信心的丧失，致使该企业的文化迄今未见踪影。所以，在企业文化建设中，企业领导者一定要身体力行，做一名名副其实的企业文化建设的带头人。
三、要通过行为规范让企业文化落到实处
在中国要想建立优秀的企业文化光喊口号是不行的，靠大家的觉悟那更是天方夜谭，再好的企业文化没有制度跟进也会成为一点用处也没有的口号被束之高阁。所以就中国目前现状而言必须通过企业的日常管理和员工的行为规范让企业文化落到实处，让员工感到企业文化其实并不遥远，他们的一言一行都在体现着企业文化，企业文化就在他们身边。
不少企业的文化理念里都有“以人为本”，那么如何让员工感受得到呢？从员工接触公司的第一天、见到的第一个人起，实际就在感受公司的文化了。面试时有没有人热情接待和考官的态度，进入公司后主管和同事是否真心帮助他、是否让他感受到公司的温馨，这些还都是初步和浅层次的文化融合。当他在公司工作了一段时间，业务开始熟悉，就会深刻体会到公司的流程、制度、规范、考核、激励机制等等。这些其实都是企业文化的表现形式，他会逐步产生自己对企业文化的理解。公司只有在这些环节上都体现出“以人为本”，才能得到员工的认同。文化塑造重要的是让员工改变观念，按照企业文化的要求行动起来。人都有惰性或惯性，都不愿意改变。要改变这种情况，除了积极沟通和培训外，重要的是必须让员工行动起来，即使是带一定强制性的，但必须按照要求做，也就是进行“文化体验”。我们建议在体验时，能够给员工一些利益，如轻松的沟通环境、更加灵活的激励机制，这些细节可以让员工在实际工作中感受到文化的力量。文化不是“水中月、镜中花”，文化只有“落地”才能发挥效用。文化的“落地”，就是要转化为企业的日常管理和员工的工作行为。这方面重庆市电力公司做得就非常成功。
在由计划经济向市场经济转变的过程中，重庆供电公司在其企业文化建设中积极倡导坚持客户利益至上，为客户提供精彩服务的以客户为中心的文化理念，从而使供电服务由积极主动型向零距离、无障碍、个性化方向转变，通过自觉强化服务意识，改变电业垄断时期留给人们的不良印象，为此该公司制定了详细的员工文明规范，例如：
（1）工作时间精神饱满，注意力集中，无疲劳状、忧郁状和不满状。
（2）站姿要正直，两肩相平，两臂和手在身体两侧自然下垂或双手交叠自然下垂，眼平视前方，胸部稍挺，小腹收拢，两脚间的距离以不超过一脚为宜，站立时切忌无精打采东倒西歪，在正式场合，不宜将手插在裤袋里或交叉在胸前，更不要下意识地做小动作。
（3）避免在客人面前打哈欠、伸懒腰、打喷嚏、挖耳朵等。实在难以控制时，应侧面回避。
（4）避免在客人面前使用手机。
（5）保持口腔清洁，工作前忌食具有刺激性气味的食品。
（6）保持电话畅通，电话铃响3声内接听（超过3声的应首先道歉），应答时要首先问候（你好！），然后报出部门名称和自己姓名。做到谈吐文雅、语气谦和、语言流畅、简明准确。用普通话与对方交谈。
（7）接听电话时，应耐心听对方讲述，听明白对方意图后细致地答复。不能当即答复的问题，应先致歉，并留下联系电话，研究或请示领导后，尽快答复。
（8）接听电话过程中，应根据实际情况随时说“是”、“对”等，以示在专心聆听，重要内容要注意重复、确认。
（9）通话完毕，须等对方先挂断电话后再挂电话，通话过程中不可强行挂断电话。
（10）如果打错电话应向对方道歉，当对方打错电话时，应礼貌地做出说明。
以上仅为重庆市电力公司行为规范的一部分内容，但是通过这些我们不难发现只要员工能从细微处做起，就能逐步树立和实践企业的文化理念。而如果少了这些制度保证，企业文化真就成了没有根基的“水中花、镜中月”。总之企业文化非一朝一夕可以形成的，是一个日积月累及思想引导的过程，是一个关平企业管理系统化的工程，企业文化是企业管理的深层体现，需要我们在摸索中不断提炼升华。
四、要认识到企业文化建设是一个长期的、渐进的过程
企业文化的核心实际上是企业经营管理的价值理念和人的思想意识。观念意识有其特殊的发展规律，它的形成是一个长期过程，它的变革也是一个长期的过程，不可能一蹴而就，一劳永逸。
许多企业的实践证明，形成真正的企业文化远非提出几个口号那样简单和容易。建设企业文化，是要经过大量的、艰苦细致的工作，花费很多心血，经过较长的时期才能逐渐巩固下来。因此，企业文化的形成是一个渐进的过程，是企业文化被干部、职工承认、接受并真心实意自觉实行的过程，是从实践到理论、再从理论到实践的认识深化过程。在企业文化建设中切忌“一哄而上”、“一刀切”。要结合本企业的实际情况，进行细致、扎实、长期的培育工作，才能渐渐地形成企业文化。
企业文化的建设是一件必须长抓不懈的事业。这一建设也不是仅仅停留于宣传和灌输的层面，而应是在企业中深入人心，为企业提供滋养，成为企业与每个人息息相通的血脉，让企业文化变成员工的行为风格。惟其如此，才能达到通过企业文化提升企业品牌和实力的目的。这就需要强调企业文化必须贯穿经营管理的全过程，经过实践后再传递到每个员工。要真正的建立起企业文化，必须从理论上正确认识企业文化，在实践中深入贯彻企业文化，用优秀的企业文化指导企业的经营管理活动。
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