员工对工作不满意的行为选择:经济承诺与理想承诺的影响_正相关论文

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中图分类号:F243 文献标识码:A 文章编号:1008-2700(2012)03-0029-07

一、问题的提出

20世纪70年代西方学者提出了“退出(E)—建言(V)—忠诚(L)—漠视(N)”模型以分析员工在不利情况下的行为反应[1][2]。许多企业在强调“事业留人”、“感情留人”、“文化留人”等,那么由事业、感情、文化、高收入等所建立的组织承诺产生了什么影响?鉴于此本文主要实现以下几个目的:第一,在新文化背景下对EVLN模型进行验证。本文首先要检验中国情境中,不满意工作状况下员工的行为选择。第二,检验理想承诺和经济承诺对工作不满意情况下员工行为选择的影响。本文尝试采用中国本土的量表,检验经济承诺和理想承诺对工作不满意情况下EVLN模型的影响。第三,将工作不满意作为自变量引入模型,把员工的工作满意度与行为反应结合起来,以更有效地揭示态度与行为的关系。

二、理论分析与研究假设

(一)工作不满意情况下员工的行为选择

1.工作不满意情况下员工的行为反应类型

工作不满意时员工的行为反应呈现多样性。1970年赫什曼(Hirshman)将员工在组织面临经济衰退时的行为反应分为三类:退出(exit)、建言(voice)和忠诚(loyalty)。之后Rusbult等对EVL模型进行了修正,加入了漠视(neglect)以与忠诚(loyalty)相区别[2]。法雷尔(Farrell)将员工的行为反应,从个体角度划分为积极与消极两个维度,从对组织的影响结果划分为建设性与破坏性两个维度[3],建立了EVLN模型(见图1)。

退出指通过离职、转岗、寻找其他工作或考虑退出等离开组织的行为。建言指通过与上级或同事讨论问题、提出解决建议、向工会寻求帮助或者举报等改善环境。建言包括积极建言和消极建言,退出使个体逃离了不理想的环境,但并不利于组织解决问题,反而使组织陷入被动状态,所以对组织来说具有破坏性。建言则使个体指出了组织中存在的问题,且积极帮助组织加以改善,因此对组织具有建设性。

忠诚指通过向组织提供公共和私人的支持,等待并期望改善,或者表现出良好的公民行为等,被动但是乐观地等待条件改善。相比而言,漠视(或忽视)指通过降低努力、迟到、缺勤、利用工作时间处理私人事情、错误率增加等行为,被动地任由环境恶化[4]。

破坏性 退出 建言 建设性

漠视 忠诚

图1 EVLN模型

2.工作不满意与EVLN

工作不满意之所以受到研究者的重视,在于不满意并非是完全负向的,也可以是自我改善的驱动力、改变制度的诱因[5]。周和乔治(Zhou & George)[6]的研究也证明了工作不满意可以促进员工创新。认知一致论强调个体在认知上总是寻求一种平衡的、一致的、协调的状态,而不满意则意味着处于认知失调的状态。根据社会认知论的观点,员工倾向于改善自身的认知和行为还是改变环境以达到平衡的状态,取决于员工对环境、个体和行为的认知[7]。

大量的实证研究表明:低工作满意度对员工的行为表现有显著的影响,如离职、转岗、缺勤、忽视等行为。综上提出以下假设:

H1a:工作不满意与退出行为正相关。

H1b:工作不满意与漠视行为正相关。

Dyne认为建言是一种促进性的角色外行为[8]。实证研究发现,高工作满意度不仅有利于角色外行为的发生,而且也可以促进申诉[9]等建言行为。但建言行为对建言者可能有不利的影响,如影响晋升、个人名誉受到报复、挑战当局的权威[10]等。Dyne的研究发现权力距离与建言行为负相关[8]。而中国是典型的高权力距离文化的国家,员工更倾向于服从组织和领导的安排。所以提出以下假设:

H1c:工作不满意与建言行为负相关。

从前面对忠诚的定义可以看出,忠诚是员工因对组织信任而期待组织自身的调整。研究证实,高工作满意度会促进忠诚行为,如良好的公民行为[11]。在工作不满意的情况下,员工与组织间的相互交换关系会失去平衡,员工一如既往的工作态度和行为会受到负面影响。所以提出以下假设:

H1d:工作不满意与忠诚行为负相关。

(二)组织承诺与EVLN

梅耶和阿伦(Meyer & Allen)[12]认为组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺,反映了员工与组织之间的关联类型和强度。凌文辁等将组织承诺概括为员工对组织的一种态度,用以解释员工为何留在组织内[13],并开发出中国员工的组织承诺量表,共包括情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素。之后他们又通过SEM的二阶因子分析法将五个基本承诺因素划分为心理因子和社会经济因子。其中感情承诺、理想承诺和规范承诺属于心理因子,经济承诺和机会承诺属于社会经济因子[14]。

本文从这两种因子中各选取一个维度——理想承诺和经济承诺进行研究。原因在于,理想承诺是在本土开发的量表中所出现的新维度,选择理想承诺维度在于检验这一本土变量的影响;而经济承诺作为共有因素纳入模型中。根据凌文辁等的定义,理想承诺是指重视个人的成长,追求理想的实现;关注个人的专长在该单位能否得到发挥,单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会,以利实现理想[15]。由于高理想承诺的员工有强烈的成就动机,且能通过达成组织目标而实现自己的理想,所以对组织比较忠诚,不会选择退出组织。高理想承诺的员工将注意力放在组织内的发展机遇上,会提高个体的自我效能感[16],愿意为组织发展建言献策。此外,由于对组织的目标非常认同,高理想承诺的员工不仅关注对自身有利的任务,而且关注对组织有利的任务,也有利于促进角色外的建言行为。高理想承诺的员工往往给自己设定较高的目标,能从工作内容本身获得满足和乐趣,有着较高的内在工作动机,因而会减少漠视行为的发生。综上假设如下:

H2a:理想承诺与退出行为负相关。

H2b:理想承诺与建言行为正相关。

H2c:理想承诺与忠诚行为正相关。

H2d:理想承诺与漠视行为负相关。

经济承诺是指因担心离开单位会蒙受经济损失,所以才留在该单位。高经济承诺的员工一般对工作本身没有兴趣[15],因为退出组织的经济成本较高,所以在一定程度上会抑制员工的退出。Luchak[17]将承诺类型分为情感关联和理性计算关联两种承诺,发现两种关联与退出行为之间存在负相关关系。为了获取组织内无法舍弃的工作回报,维护既得的利益,高经济承诺的员工必须履行工作职责,又促进了忠诚行为的发生,抑制了漠视行为。建言行为具有潜在的风险和成本。关注问题和风险的经济承诺型员工,自我效能感较低,建言的潜在风险会抑制其建言行为。综上假设如下:

H3a:经济承诺与退出行为负相关。

H3b:经济承诺与建言行为负相关。

H3c:经济承诺与忠诚行为正相关。

H3d:经济承诺与漠视行为负相关。

(三)经济承诺和理想承诺与工作不满意的交互作用

工作满意度指由于工作评价或工作体验带来的一种愉悦的或积极的情绪状态[17],关注的对象是工作。而组织承诺是个人对特定组织的认同和参与的相对程度,可以用来解释员工为什么要留在企业[18],关注的对象是组织。将两者结合起来可以更好地解释、预测员工离职行为[19],本文的分析和假设如下。

1.经济承诺与工作不满意的交互作用

工作不满意是一种消极的情绪状态,员工对认知平衡的本能追求会促使其调整这种失衡的情绪状态。经济承诺型的员工对工作本身兴趣不大,工作不满意所带来的消极情绪会促使员工逃避这种情绪状态,增大了退出的倾向。但是从个体与情境的互动关系来看,当组织为员工提供较好的待遇时,员工经济理性的一面又促使其高度关注退出成本,经济承诺和工作不满意交互影响员工的退出行为。

H4a:经济承诺与工作不满意交互影响员工的退出行为,经济承诺越高,工作不满意对退出行为的正向影响越小。

经济承诺型的员工与组织建立起经济交换关系,工作不满意意味着交易关系的失衡。退出成本使其不得不留在组织内,但是仍未解决失衡的交易关系。积极建言属于一种促进性的角色外行为,高经济承诺的员工显然不会在工作不满意的状况下为组织投入更多。此外无论积极建言还是消极建言都具有潜在的风险和成本,比如可能会与领导形成情感对抗、被解雇等。基于理性选择和对风险的认知,高经济承诺的员工会抑制其在工作不满意下的建言行为。

H4b:经济承诺与工作不满意交互影响员工的建言行为,经济承诺越高,工作不满意对建言行为的负向影响越大。

高经济承诺的员工退出组织的成本较高,即使对工作不满,也不得不暂时留下来继续工作。而且为了维护既得的利益,往往要看领导脸色行事,不得不做出一些积极表现。尽管个体与组织的经济交易关系失衡,但就业市场的压力迫使很多员工不得不履行现有的工作职责,寄希望于组织未来的改善。因此,组织所提供的待遇会促进员工在工作不满意时的忠诚行为。

H4c:经济承诺与工作不满意交互影响员工的忠诚行为,经济承诺越高,工作不满意对忠诚行为的负向影响越小。

经济承诺型员工与组织建立起经济交换关系,组织为员工提供的各种待遇会吸引员工留在组织,但是对工作不满意的认知会加剧个体的内在心理压力。内心的矛盾和焦虑感会促使个体消极应对现状,通过减少个人的投入如迟到、缺勤等来平衡双方的关系。

H4d:经济承诺与工作不满意交互影响员工的漠视行为,经济承诺越高,工作不满意对漠视行为的正向影响越大。

2.理想承诺与工作不满意的交互作用

理想承诺指重视个人的成长,追求理想的实现;关注个人的专长在该单位能否得到发挥,单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会,以利实现理想。理想承诺更关注内在需要的满足,注重挖掘组织内的发展机遇,能通过达到组织目标实现个人的理想。所以组织为员工提供的发展空间会影响工作不满意时员工的行为选择,理想承诺型员工强烈的成就动机会促使其留在组织而不是退出。且由于对组织目标非常认同,当工作不满意时更倾向于留在组织而不是退出。

H5a:理想承诺与工作不满意交互影响员工的退出行为,理想承诺越高,工作不满意对退出行为的正向影响越小。

建言是一种积极主动改善环境的行为。高理想承诺的员工看重在组织内的个人成长空间,由于能通过达成组织目标而实现自己的理想,所以对单位的目标非常认同。当遇到工作不满意的状况时,组织为员工创造的发展机遇会提升员工对组织的认同感和责任感,从而激发员工的建言行为。另外,建言可以提供一个表达价值观的机会,理想承诺型的员工更注重自我价值的实现,因此更倾向于选择建言。最后,关注组织内发展机遇的理想承诺型员工有较高的自我效能感,更倾向于为实现自己的目标而主动创造环境,所以在工作不满意时,会通过建言积极改善自身所在的环境。

H5b:理想承诺与工作不满意交互影响员工的建言行为,理想承诺越高,工作不满意对建言行为的负向影响越小。

理想承诺型的员工更容易理解和接受组织的目标,有较高的组织认同。组织认同是个体以组织成员的身份定义自我,从而归属于组织的一种感知[20]。在工作不满意情况下,归属需要和对组织的责任感会促使高理想承诺的员工为组织改善提供相应的支持,相信组织有能力解决存在的问题。

H5c:理想承诺与工作不满意交互影响员工的忠诚行为,理想承诺越高,工作不满意对忠诚行为的负向影响越小。

除退出、建言和忠诚行为外,有的员工在不满意的状况下会选择消极、懈怠的方式,即漠视,具体表现为迟到、缺勤和失误率等。理想承诺高的员工更能够从工作内容本身获得满足,工作自主性较高。所以组织为员工创造的发展机会会促进员工对组织任务的关注,而不仅仅是对自身有利的任务,因此较少表现出漠视的行为。

H5d:理想承诺与工作不满意交互影响员工的漠视行为,理想承诺越高,工作不满意对漠视行为的正向影响越小。

三、研究方法

(一)研究样本

本研究采用便利抽样的方式,利用熟人关系派发。本次调查范围包括北京、大连、上海、深圳等多家单位。共收回问卷213份,其中有效问卷195份,回收的有效问卷率为91.5%。

(二)研究工具

研究中的变量除控制变量外,均采用五点Likert量表施测,1代表“完全不同意”,5代表“完全同意”。研究变量包括工作不满意、理想承诺、经济承诺、EVLN模型等。

(1)工作不满意:Zhou&George[6]研究了工作不满意对组织创新的影响,本文采用其对工作不满意的测量量表,共三个题项,采用自评的方式,部分题项反向计分。(2)经济承诺和理想承诺:采用凌文辁的五个题项量表。(3)Exit-Voice-Loyalty-Neglect:采用Mellahi,Budhwar & Li的量表。其中退出四个题项,建言六个题项,忠诚四个题项,漠视五个题项。(4)控制变量:以往的研究表明个体特征变量如性别、受教育程度、年龄、在本单位的工作年限、职位等会影响个体的组织承诺和行为选择。因此本研究将以上变量作为控制变量处理。根据测项纯化的原则对以上测量项目进行简化,最后用于数据分析的题项共25个。

四、数据分析和结果

(一)描述性统计结果与相关关系分析

表1给出了关键变量的描述性统计信息、Pearson相关系数和信度系数(Cranach's α)。从相关系数看,工作不满意度与退出、建言和漠视行为之间的关系显著,初步显示了工作满意度与EVLN模型的关系。信度系数中漠视(N)的Cranach's α最低为0.632。农纳利(Nunnally)认为信度应在0.7以上才具有内部的一致性[21],而巴戈齐(Bagozzi)建议社会科学领域组合信度达0.6即可[22]。本文认为N的可靠性水平可以接受。

(二)EVLN的因子分析

本文对EVLN的13个题项进行结构效度检验。KMO值为0.719,Bartlett的球形度检验的显著性水平小于0.01,说明数据适合做因子分析。通过主成分分析法,并经过方差最大正交旋转(Varimax)后共提取4个公因子,累积方差解释率为63.34%。经检验本研究中的各因素均符合要求。

(三)回归分析

本文使用SPSS18.0对退出、建言、忠诚、漠视四个因变量分别做层级回归(Hierarchical regression)分析,对假设进行验证,结果见表2。结果表明,性别与退出行为显著正相关(β=0.218,p<0.01),即男性较女性有更高的退出倾向;职位与退出显著负相关(β=-0.184,p<0.05),在组织内职位越高的人退出倾向越低;职位与建言行为显著正相关,即职位高的员工较职位低的员工更愿意建言。在控制员工的背景变量之后,工作不满意与退出行为显著正相关(β=0.408,p<0.01),与建言行为显著负相关(β=-0.490,p<0.01),与漠视行为显著正相关(β=0.161,p<0.05),假设1a、1b、1c得到了数据支持,假设1d未得到验证。在控制员工的背景变量和工作不满意变量之后,理想承诺与建言行为正相关(β=0.315,p<0.01),经济承诺与忠诚行为正相关(β=0.208,p<0.01),假设2b和假设3c得到数据支持,而假设2a、2c、2d、3a、3b、3d未得到验证。同时可以看到经济承诺对建言行为的正向调节作用显著(β=0.143,p<0.1),对忠诚行为的负向调节作用显著(β=-0.193,p<0.05),假设4b和假设4c得到验证。理想承诺对退出行为(β=-0.201,p<0.01)和漠视行为(β=-0.191,p<0.05)之间的负向调节作用显著,假设5a和假设5d得到数据支持。假设4a、4d、5b、5c未得到验证。

五、结论

(一)分析结果讨论

本文研究表明:(1)当员工理想承诺较低时,工作不满意程度升高会增加退出行为的发生;当员工理想承诺高时,工作不满意与退出行为之间的关系却变弱。(2)当员工理想承诺较低时,工作不满意程度升高会增加漠视行为的发生;当员工理想承诺高时,工作不满意与漠视行为之间却为负相关关系。

工作不满意对忠诚行为的负向作用不显著,可能的原因是:忠诚包含了行为和态度方面的成分,而从定义上来看存在矛盾,行为是积极的,而保持沉默的态度是消极的。默默支持与默默等待有很大的不同,前者更为积极,后者可能是被迫、不得不的选择,但是两者都归于忠诚行为中,也有可能是该原因导致在本次测量中初始四个题项的内部一致性较差,而进过纯化处理后剩余两个题项均偏重消极态度。中国人又有着典型的中庸思维,注重自我约束,慎重采取行动,细察自己行动给其他人带来的影响等,最终导致工作不满意与消极忠诚行为之间的关系不显著。

经济承诺和工作不满意对退出行为的交互作用不显著,可能在于不满意会激发员工寻找工作,但是最终是否退出会受到多种因素的影响,如更好的工作机会、可雇佣性、对工作的前期投入、个人技能、经济条件[14]等,所以经济承诺单一因素的影响不显著。经济承诺和工作不满意对漠视行为的交互作用不显著,可能在于就业市场的压力和组织内各种制度的约束,所以即使员工希望少投入,但是迫于环境压力不得不表现出正常的职责行为。

理想承诺和工作不满意对建言行为的交互作用不显著,原因可能在于建言所产生的非预期后果,这对于看重在组织发展的员工同样非常重要,在缺少相关支持的条件下,员工宁可选择保持沉默。工作不满意情况下员工仍表现出忠诚行为属于承诺升级现象,对行动的承诺受三个因素的影响:为先前决策辩护的动机、一致性规范、预期价值推断。尽管理想承诺型员工在组织内有更大的发展空间,但是可感知的未来结果的价值会影响其理性判断,工作不满意影响员工对未来的认知,从而导致理想承诺和工作不满意对忠诚行为的交互作用不显著。

(二)研究局限与未来研究方向

本研究的主要局限体现在:(1)EVLN模型是在西方组织背景中发展出来的,尽管在研究中其测量稳定性得到提升,但是在本次的研究中N信度较低,且经过纯化后L的测量题项仅剩2个。L和N测量的不稳定性需要进一步探讨。(2)尽管在问卷的发放和设计中我们尽可能减少同源方差的影响,但是仍不可避免,未来可以通过纵向的研究来减少同源方差。(3)本文仅对EVLN模型在本土进行验证,且数据属于截面数据。但四种行为选择是可以相互转化、并非独立的,因此四种行为之间存在何种转化关系,转化的影响因素有哪些等,都需要通过进一步的纵向研究来解析。

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