国际劳工权益保护及其对中国企业的影响，本文主要内容关键词为：中国企业论文,劳工论文,权益保护论文,国际论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
近年来，在众多针对中国的贸易措施中，劳工问题日益突出。发达国家认为，各国工人的工资水平、工作时间、劳动环境和安全卫生状况等条件存在差异，发展中国家的劳工标准低，生产成本低廉，在国际贸易中有相对的价格优势，这势必造成由发展中国家向高劳工标准国家的“社会倾销”。一些发达国家试图将劳工问题纳入多边贸易体系中，国际劳工组织也通过了一系列劳工保护公约，形成了国际劳工标准。企业社会责任运动在西方国家逐渐盛行，形成了各种类型的企业社会责任守则，有可能演变成为企业社会责任国际标准并对国际贸易产生影响。以劳动者劳动环境和生存权利为借口采取的贸易保护措施，被称之为社会壁垒（施用海等，2003）。我国企业必须正视这一现实，正确分析并认真对待。在各种劳工权益保护措施中，有些带有贸易保护的目的，但同时也应看到，在现代文明社会，有些保护手段也有其合理的一面。重视劳工权益保护是人类社会进步、文明的体现，是历史发展的必然，也是企业可持续发展所必须遵循的。近来，国内学术界对劳工权益方面讨论较多的是SA8000标准问题。事实上，SA8000也是国际劳工权益保护的结果，它是一项自愿认证标准，是众多保护手段之一。除此之外，国际社会涉及劳工权益保护的措施还有：国际劳工标准、核心国际劳工标准、社会条款、企业社会责任守则等，它们是不同的概念，对企业的影响作用也各不相同。国际劳工标准以及核心劳工标准是国际劳工大会通过的标准；一些发达国家一直试图将劳工问题纳入国际贸易多边体系，以至于产生了后来的社会条款；在一些发达国家的政府、公众和利益相关组织的推动下，形成了西方国家的企业社会责任运动，并导致了众多的社会责任守则的出现。SA8000则是在社会责任运动的背景下，由非政府组织制定的，可供第三方申请认证的企业社会责任标准。
二、国际劳工权益保护的形态及其影响
1.国际劳工标准
劳工标准是指有关劳工保护的基本法律规则，它是对劳动者的劳动报酬（工资、收入等）、劳动条件（工作时间、安全保护等）、劳动福利（休息、医疗保健、教育、生活待遇等）及其他公民权利（如结社、集会、罢工、言论等自由）所作的规范与要求。它是由国际劳工大会通过的国际劳工公约书和建议书，以及其他达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关联的一些关系的原则、规则（王家宠，1991）。目前，国际劳工组织已采纳了181项公约和188项建议书。这些国际劳工标准涉及十分广泛的领域，诸如基本人权、就业、社会政策、劳动管理、工作条件、行业关系、社会保障、妇女地位、童工问题、移民工人、成年工人以及本地工人、部落人口和非城市工人等。国际劳工标准正常起作用的途径：一是国际劳工组织制定的公约，二是建议书。
美国是劳工标准问题的首倡者和积极推动者，二次世界大战后，美国努力在国际贸易体系中建立一套劳工标准制度，一直致力于将劳工标准问题纳入GATT的谈判框架内，早在乌拉圭回合谈判中，欧美一些国家代表就提出过劳工标准问题，他们认为发展中国家对发达国家存在着“社会倾销”，因此，提出在国际贸易自由化的同时，应在贸易协议中制定出统一的国际劳工标准，并对达不到国际标准的国家进行贸易限制。
虽然国际劳工标准尚没能纳入WTO的多边协议中去，为了促进贸易与劳工问题挂钩，发达国家已在区域贸易协定和一些国家单边措施中纳入了劳工条款。在单边的贸易协定中，1890年美国率先禁止进口囚犯生产的产品，1930年禁止进口的范围扩大到所有强制性劳工生产的产品。进入20世纪20年代，几个欧洲国家对进口“低劣雇佣条件”下生产的产品征收特别关税，同时很多国家也禁止进口劳改产品。在区域贸易协议中，北美自由贸易协定（NAFTA）是第一个明确涉及劳工权益的贸易协定，内容体现在北美劳工合作协定（NAALC）中。2001年正式生效的《美国—约旦的自由贸易协定》，首次将劳工与环保标准纳入其协议内容。2003年，美国分别与新加坡和智利签署的双边贸易协定中，劳工标准被作为主要内容纳入到了协议中。此外，加拿大和智利、加拿大和哥斯达黎加的自由贸易协定也制定了有关劳工问题的副协议。
发达国家除对贸易谈判施加影响外，还试图通过各种贸易优惠来吸引谈判对象考虑贸易中的劳工条款。如美国普惠制（GSP）指出，发展中国家获得关税优惠的一个条件是，尊重核心劳工标准。欧盟也积极通过双边及地区谈判，寻找推行劳工标准的办法。2000年6月，在科托努签署《ACP-EU伙伴协议》时，谈判框架就已囊括了对尊重核心劳工标准的承诺。2002年1月，欧盟针对发展中国家改进了普遍优惠计划（GSP）：对尊重核心劳工标准的国家，关税减少2成。“严重而系统”损害核心劳工标准的国家将被排除在所有GSP关税优惠之外。2002年9月，欧盟同非洲、加勒比海及太平洋沿岸国家集团（ACP）之间进行的谈判议程中也都包含了劳工标准。欧盟指出，如果ACP国家承诺更加关注和改善劳工权利，他们就能获得欧盟进一步的技术和资金援助。在当前世贸组织新一轮多边贸易谈判中，不可避免地要涉及劳工标准等社会条款问题，劳工标准也必然对未来多边或双边关系产生巨大影响。
2.核心劳工标准问题
由于国际劳工组织通过的各种劳工权利公约数量很多，且各国执行情况各异，需要有一个基础的标准，使之既能包括劳工的最基本权利又能为各国普遍接受，这种基础标准被国际劳工组织称为“基本劳工权利”，而被一些发达国家称为“核心劳工标准”（沈根荣，2004）。它是从国际劳工组织标准当中分立出来的，一般理解应至少包括国际劳工组织有关强制或强迫劳动问题、结社自由和对组织权利保护、组织和集体议价原则应用、男女同等报酬、禁止歧视行为、最低就业年龄等方面的公约。国际劳工标准认为，核心国际劳工标准不需要被批准就应该遵守，是最低标准。只要是成员国，这个最低标准就应当遵守。1996年12月，在新加坡的WTO首届部长级会议上，经过激烈争论后，“核心劳工标准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。
目前，一些国家主要是通过立法，限制违反核心劳工标准国家的产品进口。主要限制措施有：①对违反国际公认劳工标准国家的产品征收附加税。奥地利、阿根廷、西班牙和古巴等国都曾立法针对从事社会倾销国家的产品征收反倾销税。②限制或禁止严重违反基本劳工标准的产品进口。一些欧美国家根据国际公约和国内法规，限制或禁止严重违反基本劳工标准的产品进口，如美国立法禁止进口童工产品和强迫劳动产品。③以劳工标准为由的贸易制裁。许多发达国家在贸易与劳工标准之间建立联系，采取强制性贸易措施，限制或禁止严重违反基本劳工标准的产品进口。
此外，国际劳工组织也在逐渐强化其核心劳工标准的执行机制，主要是调动所有会员国与国际组织来采取一致行动，对违反核心劳工标准的国家实行制裁，例如，在2000年5月30日—6月15日召开的国际劳工组织大会上，根据调查团关于在缅甸存在“广泛而系统的”强迫劳动的问题报告，国际劳工组织第一次动用《国际劳工组织章程》第33条的规定，并以257票赞成、41票反对、31票弃权的投票结果通过了一项提案，呼吁缅甸政府“采取具体行动”执行1998年问题调查团所提出的建议。根据提案的条件，一系列措施将于2000年11月30日开始生效，除非在这一期限到来之前，缅甸政府所表示的改善劳工标准的意图已经被转化为法律的、行政的和管理的措施框架，并且这些措施要充分、详细和具体地表明问题调查团的建议书已经被执行，并经过劳工组织理事会同意，才会停止对缅甸采取行动。
3.社会条款
“社会条款”主要是针对“社会倾销”而提出的。所谓“社会倾销”是指一个高工资的工业化国家进口相对低廉的外国产品，而这些产品之所以廉价是因为出口国没有提供合理的工资、利益及对工人其他方面的保护。通过利用廉价的、缺乏保护的劳工，出口国能够以远低于一般市场价格的价格在工业化国家销售产品，这就将其社会问题“倾销”到了进口国，其形式就是使后者失去就业机会，迫使进口国降低工资和利益以使其价格结构更具有竞争力。而“社会条款”是指美国等发达国家主张在贸易与投资协议里写入关于保护劳动权的条款，某缔约方如果违反该条款，其他缔约方可以实施贸易制裁，目的在于通过贸易制裁来保证有关社会基本权利的实现。相对于保护环境的“绿色条款”而言，社会条款有时也被称为“蓝色条款”（周长征，2001）。“社会条款”所讲的劳工标准概念比较混乱，有时是指核心劳工标准，有时也包括工资、工时、劳动保护等具体标准，但是无论哪种理解，都是以核心劳工标准作为基础的。
将“社会条款”引入世界贸易体系，最早是由工会组织在20世纪70年代提出的。当时在制衣和纺织等行业，许多跨国公司将其生产场地转移到低工资的国家。20世纪90年代，特别是在乌拉圭回合谈判末期，国际自由工会联盟（ICFTU）以及美国和部分欧洲国家支持将“社会条款”引入世界贸易组织。为削弱发展中国家的企业由于降低劳动报酬、恶化工作条件所带来的产品低成本竞争优势，1993年在新德里召开的第13届世界职业安全卫生大会上，欧盟国家代表、德国外长金克尔明确提出要把人权、环境保护和劳动条件纳入国际贸易范畴，对违反者以贸易制裁相威胁，促使其改善工人的经济和社会权利。
“社会条款”虽然尚未纳入到WTO的多边体系中去，但劳工问题与贸易挂钩是不可逆转的趋势，今后的多边回合谈判将不可避免涉及社会条款。其对贸易的影响主要体现在，违反或者拒不执行劳工标准的国家和企业将会遭到国际社会的制裁和谴责。
4.企业社会责任守则
所谓“企业社会责任”，是指在市场经济体制下，企业的责任除为股东追求利润外，也应该考虑相关利益人，即影响和受影响于企业行为的各方的利益，其中企业劳动者是最主要的相关利益人。企业社会责任，这一概念的提出是由于20纪20年代资本的不断扩张引起一系列社会矛盾，诸如贫富分化、社会穷困，特别是劳工问题和劳资冲突。20世纪80年代，这一概念在各国被重新提起并逐步形成了“企业社会责任运动”。该运动是由劳工组织、消费者团体、人权组织和环保组织等非政府组织所发动的，其直接目的是促使企业履行自己的社会责任。该运动要求公司特别是跨国公司，必须以国际劳工标准为依据来制定和实施工资、劳动时间、安全卫生等劳工标准。联合国在1999年提出了企业界的《全球契约》，直接鼓励和促进“企业生产守则运动”的推行。该契约要求跨国公司重视劳工标准、人权和环境保护，以克服全球化进程带来的负面影响。世界经济论坛更是放言，具有社会责任感是决定企业能否在全球化运动中取得成功的决定性因素之一。
迫于社会的压力，企业生产守则运动由跨国公司“自我约束”的“内部生产守则”逐步转变为“社会约束”的“外部生产守则”。主要内容为保护工人权利的一些条款，要求所有商业伙伴，包括供应商、制造商和分销商，遵守基本的劳工标准和当地劳动法规，为工人提供生活工资和体面的工作条件，并作为采购的条件。据ILO统计，各种各样的守则已超过400种。目前，全球社会责任运动在各行各业都有不同程度发展，影响最大的是纺织业、服装业、玩具和鞋业等劳动密集型消费品行业。
跨国公司的社会责任守则主要包括：①跨国公司制定的内部社会责任守则。通常是欧美国家的大型跨国公司制定，要求供应商和海外工厂遵守，以改善海外工厂的条件，保护工人的基本权利。②行业性的社会责任守则。通常由某一行业的主要公司发起，以行业协会的名义发布，要求全体会员共同遵守，以维护整个行业的形象。例如，国际玩具协会（ICTI）于1998年6月制定、2002年修订的商务行为守则；美国服装及鞋业协会（AAFA）制定的全球服装生产社会责任原则（WRAP）。③由工会倡导制定的社会责任守则。因意大利Artsana公司在深圳的客户工厂——致丽玩具厂1993年11月发生特大火灾，意大利工会经过4年谈判，最终与Artsana公司制定了一个守则，它是第一个大型玩具商接受的以ILO核心标准为基础的守则。它由工会组织促成制定，承认工会在监督守则实施中的作用。此外，国际自由工会联盟（ICFTU）制定的“基本守则”也是这类守则的典型代表。④由非政府组织倡导制定的社会责任守则。洁净服装运动（Clean Cloths Campaign）制定了“服装行业劳工事务守则”，他们还于1998年在布鲁塞尔成立了“洁净服装国际论坛”。1995年9月9日，来自英国、加拿大和美国的三个宗教组织发表了“跨国公司责任守则”，他们希望通过守则与公司对话，以改变公司的政策与措施。⑤多种类型团体倡导制定的社会责任守则。1996年8月，美国前总统克林顿批准成立了“服装产业伙伴关系”组织，该组织在政府的参与下，由来自商界、工会、人权组织和宗教组织的代表共同组成，致力于消除服装产业“血汗工厂”；1997年4月，该组织制定了“模范守则”，成立了公平劳工协会（FLA），它是由一些美国公司、非政府组织和大学组成的非营利性组织，旨在通过公司和非政府组织的联合行动，改善跨国公司海外供应商的劳工问题，会员包括阿迪达斯、列维、耐克等，由FLA负责独立的工厂监督检查；道德贸易行动守则（ETI）是由英国政府支持，由零售企业、工会和非政府组织组成的联合体，旨在鼓励公司采用外部监督资源，遵守基本的劳工标准。⑥可用于第三方认证的社会责任标准。由美国社会责任国际组织（SAI）于1997年制定并于2001修订的SA8000：2001社会责任国际标准体系，它是可以由独立第三方认证机构对公司或工厂进行认证的体系。目前，它是众多的企业社会责任守则中影响最大的一种。
不同跨国公司所采用的社会责任守则各不相同，但其目的都是要求企业必须关注劳工权益保护。社会责任运动对现代企业的影响主要表现在：①跨国公司的工厂审核（客户验厂）。跨国公司制定供应商社会责任守则或者采用外部的劳工标准，成立专门的部门或者委托专业机构来监督检查其合作伙伴和合约工厂，以确保其能遵守基本劳工标准，即所谓的工厂审核或者客户验厂。一些批发商和分包商因为难以监督检查分包商和家庭工作，严格禁止合约工厂采用分包商和家庭工作；有些公司为了降低风险，有计划地集中定单以减少工厂数量，所有工厂都必须检查合格才能下单。绝大部分跨国公司采用内部职员来监督检查其合约工厂，也有少数公司将监督检查功能外包给独立检查机构，如SGS、DNV、ITS等，由这些专业机构担任“社会警察”的角色。②社会责任工厂认证。跨国公司对照选定的社会责任守则进行自我评估和改善，经过独立的认证机构审查合格后可以获得相应的认证证书。很多跨国公司在采购过程中，优先挑选通过认证的工厂，有些公司甚至强调只从获得认证的工厂采购。③社会责任产品标志计划。即在产品或者外包装上加贴标签，表明生产该产品的工作条件是符合社会责任标准的。社会责任标志可以贴在产品或者产品包装上，也可以在销售地点展示，也有些社会标志是适用于制造商的。社会责任标志一般是自愿的，由生产商、批发商或者零售商自己决定对产品或服务采用社会责任标志，由消费者自由选择购买。社会责任标志的目的在于告知消费者产品生产的社会条件，以保证他们购买的产品是在公平和体面的工作条件下生产的。大多数社会责任标志计划都是经过销售链从消费者开始向上追溯到生产企业。
5.SA8000社会责任标准
跨国公司一方面要推广本公司的社会责任守则，另一方面还要遵守行业性的、地区性的、全国性的乃至全球性的守则，以应对不同利益相关者团体的需要。同样，对于一家供应商和制造商，不得不应对不同客户的可能各不相同的守则，重复接受不同客户的工厂检查。由于不同的守则内容可能各不相同，定义各不相同，缺少可比性，也缺少专业的审核员，零售商、供应商和工厂不得不花费大量的人力、物力和财力用于守则的实施，公众和消费者对跨国公司这种缺乏透明度的监督制度也很不满意。在人们对企业的社会责任越来越关注的同时，感到缺乏一个评判标准。
纽约的非政府组织——经济优先权委员会（CEP），于1997年制定了社会责任国际标准体系SA8000（Social Accountability 8000 International Standard）第一版，同年还成立了经济优先权鉴定委员会（CEPAA）。2001年12月，第一个修订版即SA8000∶2001正式发表。其宗旨是“赋予市场经济以人道主义”，促使供应商提供符合社会责任标准的产品。SA8000主要包括：童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工资报酬、管理系统等9个方面，宗旨在于确保供应商所供应的产品皆符合社会责任标准的要求，其依据与ISO9000质量管理体系及ISO14000环境管理体系一样，是一套可被第三方认证机构审核的国际标准，适用于世界各地、任何行业、不同规模的公司。经过认证的公司会获得证书，并有权在公司介绍手册和公司信笺抬头处印上SGS—ICS认证标志和CEPAA标志。此外，它们还可得到SA8000证书的副本用于促销。SA8000颁布后，在国际社会尤其是西方发达国家很快获得了广泛支持，一些大的购销商都极力促使此标准的实施。国际知名的认证机构，如SGS、BVQX、DNV、UL、ITS等，已向CEPAA提出申请，正式开展SA8000认证业务。欧洲在推行SA8000方面走在前列，美国紧随其后。
SA8000作为社会责任方面的一个认证体系，不仅明确了社会责任规范，而且也提出了相应的管理体系要求。将社会责任和企业管理结合起来，在一定程度上可以规范组织尤其是企业的道德行为，有助于改善劳动条件，保障劳工权益。尽管SA8000的宗旨是好的，但是在关税和一般非关税壁垒不断被削减的今天，非常容易被贸易保护主义者利用，成为限制发展中国家劳动密集型产品出口的有力工具。实际上，某些贸易保护主义者已与人权组织联手，以SA8000的名义，对发展中国家的纺织品、服装、鞋类、玩具及皮制品、小家电等行业的出口进行全方位的限制。如近期国外一些人权机构经常借此对进口商施加压力，要求其进口获得SA8000认证的企业生产的产品；还有一些社会团体也要求限制进口达不到劳工标准要求的企业所生产的产品。中国作为劳动密集型产品的生产大国，经济发展水平低，对劳工的保护虽然做了很多工作，但由于起步较晚，与发达国家差距较大，对大多数企业来说，SA8000的实施将使原有的竞争优势大打折扣甚至不复存在，这是中国企业必须正视的严峻现实。
三、中国企业如何应对国际劳工权益保护
中国“入世”以后，在国际市场上参与的不仅是纯粹的市场竞争，还有劳工标准的竞争，合理的工作条件和融洽的劳资关系即将成为一种新的竞争优势。尽管有的劳工标准带有贸易壁垒的目的，但是劳工权益保护是经济全球化发展的必然趋势，也是中国融入世界经济的必然要求。沃尔玛全球采购总部驻深圳办事处总裁对希望成为沃尔玛供货商的中国企业再三强调的“原则”是：所有供货商均要遵守所在国的适用法律和美国法律，尤其是劳工法，在薪酬、工时、禁用童工、工作环境保护等方面，均应严格合法合理，而且要求供货商像沃尔玛一样将员工作为公司的合作伙伴。
劳工权益保护不只是西方国家的要求，也是现代企业的历史使命。人性化管理是企业发展的必由之路。保护劳工权益也是中国许多现行法规的要求，它引导企业认识到自身的社会责任，体现了对社会发展的主体“人”的关怀。发达国家需要它，发展中国家也需要它。国家标准化委员会声明，要大力推进国际标准转化为国内标准的进程，计划在5年内由37％上升到70％。加强劳工权益保护可以加快企业国际化的进程，可以使中国企业避免重复发达国家走过的弯路，如发展经济与环境保护问题，避免贫富两极分化，重视劳动者权利问题，保证市场竞争的平等性问题，经济活动中的诚信问题等。重视劳工权益保护，短期来看，会增加企业的成本支出，但从长远来看，有利于企业可持续发展。国内外的实践都表明，企业进行良好的社会责任管理，不仅可以获得良好的社会效益，而且可以获得长远的商业利益。联志玩具礼品（东莞）有限公司是香港联志集团旗下的一家公司，主要为国际快餐业巨子——麦当劳生产系列玩具礼品。1997年，该厂在认识到“没有SA8000就没有订单，没有订单就没有发展”后，主动改善工作环境，严格按SA8000标准对厂里的各项工作进行改造。1997年率先通过了SA8000认证，是中国大陆最早通过该认证的企业之一。由于较好地执行了SA8000，不仅麦当劳在该厂下的订单都很稳定，还吸引了其他采购商的大量订单。该厂的订单每年都增加30％左右。与传统经济学理论认为的企业承担社会责任会加重企业负担、影响其利益相反，企业承担社会责任与企业的经济绩效呈正相关关系。当今时代，单纯依靠低工资的劳动力降低成本参与市场竞争，已经越来越困难了。低成本应建立在高科技和科学管理的基础之上，而不是建立在员工的超低工资水平之上。
国际劳工保护潮流，也是企业调整战略的机遇。及早进行竞争策略调整，企业才能步入良性发展的轨道。应对国际劳工保护浪潮，关键在于企业全面提高综合竞争力，提高产品的技术含量和档次，加强环境、劳动和职业安全管理，树立可持续发展理念，从综合能力上缩短与发达国家企业的差距。现代企业应注意把握科技发展动态和质量动态，及时调整竞争战略，加快产品结构向深加工制成品转变；依靠科技进步，加快科技成果转化和技术引进，提高产品的科技含量和附加值，改变低价竞争的策略，走质量效益型发展道路，从根本上突破劳工保护的制约。
1.借鉴国际经验，加强劳工保护
劳工问题不仅涉及员工利益，而且事关企业发展。在欧美发达国家，社会公众对企业的评价重点，一是看社会责任心，二是看名牌产品，三是看财务绩效和管理。中国企业可以借鉴西方国家企业的做法，采用财务、环境、社会责任三者结合的业绩汇报模式，以透明的方式向社会发布企业运作的综合效果，使企业赢得公众的信任和支持。要实现可持续的发展，企业必须兼顾经济、环境、社会发展三者的利益，寻求平衡发展。企业首先应该执行国家劳动法规，保护职工利益，必须采取措施改善劳工条件。加强对生产环境、职工工作生活条件、环保措施的投资和管理力度，保证企业的健康运营。同时，重视本行业劳工标准等信息的收集和分析工作。要善于充分发挥国外代理商和当地营销人员便利收集信息的作用，及早发现问题并及时采取对策。
2.不断提高企业人力资源管理水平
企业的人力资源管理质量与企业的核心价值和文化密切相关，是和谐的劳动关系的基础，也是企业得以长期发展的根本。企业应有一种长远的发展观点，自觉地把劳工权益保护纳入自己的管理议程，从制度上保证管理目标的顺利实现；在企业管理组织架构层次中，把劳工保护管理贯彻到从上到下的各个层次；树立以人为本的观念，建立真正意义上的“人力资源管理”。通过激励、调动和发挥职工的积极性和创造性，引导职工实现预定的目标；运用行为科学，重塑人际关系；改善劳动管理，充分利用劳动力资源；建设企业文化，培育企业精神；积极营造良好的文化氛围，增强企业的凝聚力，激励职工的工作热情；促使薪酬结构合理、激励手段多样化，最大可能激发人力资源的创造性。
3.积极开展SA8000认证，增强企业竞争力
SA8000是一种基于国际劳工组织宪章（ILO宪章）、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。其核心内容是保护劳工权益。它是全球首个道德规范国际标准，已被越来越多的跨国公司选用，在劳工权益保护方面具有较为广泛的覆盖面。通过SA8000认证，是企业劳工权益保护工作的良好证明，可以减少国外客户对供应商的第二方审核，节省费用，增强销售优势；在更大程度上符合地方法规要求，建立国际公信力，使消费者对企业和产品培养正面感情，使合作伙伴对企业建立长期信心。同时，也有利于突破国外壁垒，有利于企业的发展壮大。中国政府应该正确认识、积极引导企业开展SA8000认证工作，未雨绸缪，使企业在国际经济竞争中占领先机。
劳动者权益保护是人类社会发展的一大进步，它在企业发展的同时更多地考虑到了人的发展，这与经济发展的目的——让更多的人享受到社会发展、进步相吻合，也是中国建设和谐社会的要求。
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