摘要：供电企业是我国经济发展的基础产业。作为关系国家能源安全和国民经济命脉的供电企业，为我国经济社会发展提供者坚强的电力保障，供电企业的员工有着不可或缺的重要作用。员工的素质和专业技能决定着供电企业的服务水平和服务能力，只有不断提高员工的素质和专业技能水平，才能保证我国经济的不断增长和发展。因此必须加强对我国供电企业员工的培训。
近年来，T供电公司始终秉承人才是第一资源的理念，把员工队伍素质建设作为人才强企战略的工作重点，通过完善绩效积分制管理，创新“5w1h”培训开发模式，为国网博尔塔拉供电公司提高员工的素质和专业技能水平奠定了坚实的基础。
一、问题诊断（why）
为什么培训成果转化成为企业培训的“瓶颈”。在供电企业健康、发展的时代，学习培训已成为员工个人和组织的共同需要，是提高企业“两效”的重要手段。一方面员工通过培训实现自我发展的同时，也为企业创造更多的财富，另一方面，供电企业通过培训提升人力资源价值，助力企业更好发展。
（一）培训需求开发的短板
培训的目的是学以致用，然而目前的培训内容多数针对性不足，无法“授业解惑”，让学员学起来索然寡味，培训效果可想而知。
（二）培训内容设计的失实
培训之道在于“授之以渔”，让学员掌握提高技能和绩效的方法，要注重实用性、启发性，不能使培训内容、方式与提升绩效无关。
（三）培训效果评估的缺失
培训的实质在于成果的转化，但目前企业培训学员是否将培训中所学知识、技能应用到实际工作中并改变其行为、绩效缺乏测量，所以不少企业把“培训班”称为“赔训班”了。
二、管理提升目标
将专业核心能力和关键业绩纳入培训开发体系，培训开发过程内嵌至生产业务流程中，准确反映员工的关键技能业绩，为专业人才培养指明方向和重点；落实以能力为导向、实效为重点的培训开发理念，引导员工将能力优势落地到工作实践中，改善一线员工工作态度，营造“培训为人人”的良好氛围，建立客观、量化的培训开发体系，实现员工与企业共同发展。
三、主要做法
T供电公司坚持“以绩效为依据，以积分为准绳”原则，让培训开发更好的服务于电力安全生产，通过绩效差距分析法，确定了培训开发的关键流程。
（一）“who”——谁需要培训
1.采用绩效差距分析法确定培训需求。通过对员工的现有绩效水平与理想的绩效分析确认绩效差距，并分析绩效差距的成因，明确通过培训可以解决的差距，以此来确定培训需求。
2.采用任务与能力分析法确定培训需求。即通过对岗位的最低任职资格要求和员工现有素质的分析，明确员工的素质差距，从而为他们提供必要的指导和培训，使他们获得必须的岗位技能。
3.根据组织发展的需要分析确定培训需求。从组织发展需要的角度出发，找准组织现有状况与应有状况之间的差距，并确定是否是必须通过培训来解决，在分析现有培训资源的基础上确认培训需求。
（二）“what”——培训什么内容
1.通过对《生产技能人员职业能力培训规范》和《T供电公司生产班组典型绩效积分库》的研究，确定了供电服务人员三级职业能力培训手册：Ⅰ级适用于辅助作业人员、新进人员，以及其他具有中级工及以下职业资格人员。其行为表现是能够完成工作要项中的一般工作任务。 Ⅱ级适用于熟练作业人员，以及其他具有高级工职业资格人员。其行为表现是能够独立完成工作要项中较复杂的工作任务。Ⅲ级适用于高级作业人员、班组长、技术员，以及其他具有技师及以上职业资格人员。其行为表现是在能够独立完成工作要项中较复杂工作任务的同时，解释、处理工作中的疑难问题，组织、指导工作。
2.仅仅满足于基本能力与专业技术能力的培训已远远不够。对员工综合素质方面的要求，如：国网公司企业精神、沟通能力等综合素质以及核心价值观“诚信、责任、创新、奉献”文化的熏陶和融合则日益成为供电企业教育培训的重要组成部分。
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（三）“when”——学习成果转化的时效性
在供电企业管理实践中，“柯氏四级培训评估模式”更加符合供电企业员工培训评估，一般按照“0136”时效模式推进培训效果的转化。
“0”——参培人员接受培训的当天填写《培训信息反馈表一》，对讲师的授课方式、培训科目、方法、内容是否有针对性做出评价，陈述自己掌握的主要知识内容，有效地对培训内容进行梳理，强化对当天知识的记忆和理解。
“1”——参培人员一月内填写《培训信息反馈表二》，旨在测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。一般情况下由培训部门组织书面考试，如果操作性强的培训内容，可以与受训员工单位技术人员对其实地操作进行考查，可以促进受训人员进一步掌握、理解知识和技能。
“3”——培训部门要在三个月之内按照“3600”评价的原则，组织受训人员自己及其同事、领导、下属或客户对其培训先后行为变化进行评价，填写《培训信息反馈表三》，主要对其工作态度、解决问题的技能、工作效率等变化进行了解，可以促进受训人员所学知识和技能在实践中的应用。
“6”——培训部门要在六个月以内组织对受训人员岗位绩效变化情况进行测量。绩效变化可以通过一系列指标来衡量，如装表接电规范率、杆上作业动作准确率、日常工作积分提升情况等。通过对这些指标的测量，可以测算参培人员带来的贡献。
（四）“where”——学习成果转化的途径
1.活动转化法。开展培训成果转化活动，如班组安全日分析会、专项检修研讨沙龙、班组培训师训后跟进等，确保参培后立即组织，同时可以穿插在培训内容的具体工作实践中。
2.深化转化法。通过深化学员对培训所学到的新知识、新技能或者新行为模式的理解，巩固印象，以促进知识技能转化的方法，包括训后培训知识讲授、训后工作积分项目提升考核等。
3.绩效挂钩转化法。把学员使用培训所学知识技能的行为与绩效考核挂钩，作为绩效考核的参考依据。
（五）“how”——如何使成果转化常态化
1.创新绩效管理模式。滚动式（PDCA循环往复）目标管理是绩效管理的重要方法，供电企业建立了以战略为导向的目标管理系统，有效的将目标落实到各级组织、班组、个人，引导员工积极参与培训，自主进行知识转化，从而实现了个人、班组和组织绩效目标，满足了个人和企业共同发展的要求。
2.创新绩效评价机制。以“零基思维”为基础，建立以“绩效相对进步程度”为标准的绩效评价体系，引导员工不断学习、掌握新知识、新方法、新技能，创新工作，实现个人业绩的不断提升，在组织中弘扬“比学赶帮超”的氛围，从而促进供电班组整体绩效的提升。
四、成效分析
（一）体系特点
T供电公司基于绩效积分制管理的培训开发体系概况具有两大特点，即易操作、广应用。
1.易操作。基于绩效积分制的培训开发体系相对其他培训开发体系具有明显的直观、易理解特点，培训需求分析符合供电企业的特点、通俗易懂，各级绩效经理人对体系的定义、分级描述理解程度较好。其次操作方便，仅需三个步骤便完成了培训需求分析。此外，认同度较高，通过对多名员工的积分数据分析，发现绩效经理人对员工培训需求项目的认同具有较高的一致性。
2.广应用。基于绩效积分制的培训开发体系可直接应用于电网企业各供电所，在培训需求分析应用的基础上，可实践于培训开发的各个环节，提升培训质量，强化培训管理。
（二）实践效果
T供电公司结合“三集五大”体系建设，进一步完善全员绩效管理工作，通过培训开发体系建设，将绩效积分结果与培训工作紧密结合，建立了合理的培训开发体系。在实施过程效果来看，基于绩效积分制管理的培训开发体系提高了培训需求分析的科学性，以量化考核为依据，分析员工能力短板；增强了培训内容的针对性，做到了有的放矢，员工更愿意接受和参加培训；成为了培训成果转换的“验金石”，为实施“0136”培训评估提供了更加科学的数据支持。从供电企业改革发展的前景来看，这套体系具有较强的生命力。
论文作者:李逸群, 吴如祥, 谷胜男,田武涛
论文发表刊物:《基层建设》2017年第31期
论文发表时间:2018/1/22
标签：绩效论文; 员工论文; 人员论文; 供电企业论文; 积分论文; 组织论文; 技能论文; 《基层建设》2017年第31期论文;