摘要：企业的竞争归根结底是人才的竞争。电力企业人力资源培训是提高员工综合素质和基本技能的重要手段。本文在深入分析电力企业人力资源培训的重要性和特点的基础上，总结归纳了目前电力企业培训现状，有针对性地提出了树立全新的培训理念，建立完善的培训规划，打造一流的培训团队，科学优化培训的内容，强化培训效果的评估，建立完善的生涯规划等对策建议。
关键词:电力企业；人力资源；培训；对策
电力企业作为国民经济的基础产业和战略支柱产业，具有技术密集型、公用事业型的行业特殊性。随着新科技、新技术的快速发展，电力企业迎来了良好的发展机遇，也面临着激烈的市场竞争。电力企业的产业升级，企业核心竞争力的提升，迫切需要大量学习型、创新型的高素质技能型人才。因此，建立高素质的员工队伍，推动电力企业的快速发展，必须依赖于电力企业的人力资源培训。
1 电力企业人力资源培训的现状
1.1 培训观念落后，培训目标不明
受传统观念的影响，电力企业普遍存在重安全生产，轻企业管理，重人才引进，轻员工培训等问题，培训工作周期长、投资大、见效慢，短期内无法看到明显的效益，从而导致对培训工作重视程度不够，缺乏强化培训的主动性和积极性。在经费投入、机构设置、人员配备等方面明显重视不够，更有甚者机构可有可无、经费层层压缩、人员参差不齐，裁员或撤并首当其冲。培训机构自身仍存在计划经济的观念，理念不新、思路不广、危机意识不足，缺乏必要的市场意识和创新动力，过多维持在摆架子、走过场、应付检查等表面形式，导致电力企业停留在粗放式的初级培训阶段。
1.2 教师严重短缺，人才储备不足
电力企业的培训教师大部分由高校教师、企业的老职工、外聘的专业培训师三部分组成。高校教师虽然理论水平较高，但实践操作能力明显不足，培训过程中难以与企业实际、与岗位操作相结合，造成理论与实践的脱节。企业的老职工，虽然经验丰富，但缺乏正规的学历教育和专业培训，表现出理论水平不足、基础知识不扎实的特点，自身掌握的知识难以适应新技术的更新和新设备的应用。外聘的专业培训师仅限于自身的专业教学领域，教师水平难以甄别，培训效果难以考核，对企业文化、培训目标、岗位性质等认知不足，培训效果总差强人意。电力企业缺少内生的专业技术带头人和人力资源专业开发人员，培训教师的储备和培养明显不足。
1.3 培训内容陈旧，方法手段单一
很多电力企业的培训内容陈旧，形式单一，不能适应电力科技发展对培训工作的需要。培训内容仍旧是法律法规、文件精神、基本知识等教科书式的培训，教学方法照本宣科，理论培训与实际现场培训难以有机组合，培训内容与生产实际脱节，忽视了现场技能培训，造成培训枯燥、单调，致使受训人员抵触情绪明显，无法起到明显的培训效果。由于企业员工的年龄、职称、职位、专业和岗位的不同，在培训课程的设计上，缺乏具有针对性的分层次课程体系设计，缺少因人施教的内容。
1.4 培训缺乏评估，激励机制缺位
在培训中，往往只注重过程的管理，忽视效果的整体考核评估，将培训仅仅作为一项工作任务，不可避免地形成了应付交代的错误理解。对培训的考核评估缺乏量化指标和规范的评估方法，测评效果的评价没有相应的标准，对培训能否应用到实际工作中无法进行恰如其分的评估，更难考核是否能达到预期的培训效果。员工的福利待遇、职位提升、职称聘任等方面，尚未与培训工作挂钩，缺乏必要的激励机制，导致员工培训与不培训并无差异，更无损失，造成逃避、躲避培训的现象时有发生，难以保证培训的全员性。
1.5 缺乏生涯规划，培训效果不佳
培训的浅层次目的是传播知识、传授技术，深层次目的是利于人力资源的开发，促进和帮助员工完成职业生涯的规划。系统完整的培训，完善的培训档案，能为人才开发提供基础数据和基本依据。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆由于电力企业普遍对人力资源的开发重视程度不够，缺乏建立必要的员工培训档案，更无法与人力资源管理的其他内容紧密结合，因而培训的重要性和作用未能得到大家的足够重视，无法引起员工对于培训的浓厚兴趣，更无法真正实现人力资源开发的目的。
2 完善电力企业人力资源培训的主要对策
2.1 树立全新的培训理念，提高培训的重视程度
企业的竞争归根结底是人才的竞争，科学高效的培训是企业持续发展的强大动力。电力企业要坚持以人为本的理念，从财力、人力、物力等方面加大对培训工作的支持力度，提供系统的培训规划、扎实的培训内容、完善的培训基地、充足的培训经费，满足员工培训的需要，实现个人价值和企业发展的“互利共赢”。与此同时，企业要正确引导员工树立终身学习的理念，主动把握培训机会，不断丰富自己的知识和技能。企业要不断更新观念，拓展思路，强化创新能力，提升培训的广度和深度，满足企业对中高级技能型人才的需求，实现企业的发展战略。
2.2 打造一流的培训团队，满足培训的师资要求
师资队伍的培养是做好培训工作的前提。师资队伍要从依赖外部援助向内部培养转变，做好内部职工培训师的培养和选拔。加强专职培训师的培养和选拔，从企业内部选拔优秀员工担任，并保证培训师的福利待遇，严格考核培训师的知识结构和操作技能，逐步构建起符合企业实际的一流的培训师团队。培训师必须具备实践经验且熟悉企业生产经营，根据培训师职务(或职称)给予相应的津贴。内部培训师不但能了解和熟悉企业内部情况，取得良好的培训效果，而且不产生交通、住宿等费用，能节省培训开支。
2.3 科学优化培训的内容，切实增强培训的实效
根据电力企业发展的需要，以当前和今后岗位能力的要求为出发点，科学设计培训内容，坚持因材施教、按需施教的原则，分层次、分类型扎实做好员工培训内容的优化设计工作。对中高级管理人员，注重现代企业管理经验、政策法规、执行力、领导力，以及协调能力、创新能力的培训，切实提高企业的内部管理水平。对专业技术人员，强化科技进步知识、技术革新、岗位专业技能，以及创新能力、开发能力、团队精神的培训，为安全生产、技术改造、技术创新提供人才保障。此外，要强化对各类人才企业文化的培训，最大限度地激发员工的积极性和创造力，增强团队的凝聚力，形成推动企业发展的动力。
2.4 强化培训效果的评估，建立完善的激励机制
培训评估是综合评判企业培训效果的过程，可全面考量企业培训是否有助于经济效益的提高，是否有助于受训人员的技能提高和思想进步，是否实现预期目的，达到预期效果等等。培训效果评估要本着“实际、实用、实效”的原则，合理选择培训评估方案，用定性和定量指标进行考核，客观公正地评估培训的效果，促进企业建立科学高效的培训，帮助企业及时调整培训内容，不断提高培训的效果。要制定完善的培训激励机制和奖惩制度，重奖有发明创造和技术创新的员工，严惩故意不接受培训的员工，同时将培训情况作为评先评优、职务晋升、职称评定的重要依据。
2.5 建立完善的生涯规划，调动职工工作积极性
员工职业生涯规划是企业发展的基础。只有充分发挥员工的主观能动性，在企业建立以人为本的职业生涯规划，帮助员工实现自我价值，才能把人力资源最大限度地变成人力资本。职业生涯规划是培训的深层次目的，有助于实现员工的个人价值，有助于将培训转化为生产力和企业财富。通过系统的培训，帮助企业员工进行职业生涯规划，让员工找到适合自己的岗位和位置，做到人尽其才，能够充分调动员工的积极性和主动性，节省人力资源成本。要建立详细的培训档案数据库，收集所有与培训有关的信息，建立人才信息系统，将人员招聘、培训、上岗、考核、激励等有机结合起来。
参考文献:
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[4]林硕．关于电力企业员工培训存在的问题探究［J］．企业技术开发，2010(12)．
论文作者:邹秋香
论文发表刊物:《电力设备》2017年第17期
论文发表时间:2017/10/19
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