近年来，随着公司外埠市场开拓力度不断增大，外埠工程项目越来越多，人才需求也越来越大，外埠项目人才本土化问题成为必须面对的课题。妥善解决好外埠人才的管理问题，对提升公司整体管理实力和促进公司良性发展具有重大意义。
一、基本定义
本土化的实质是将生产、营销、管理、人事等全方位融入目标区域经济中的过程。人的本土化是最根本最深刻的本土化，既可以增强企业对目标区域的亲和力，加强对目标区域市场、文化、环境的了解，又可以极大限度地节约成本，稳固企业在目标区域的市场地位[1]。只有稳妥地实现人力资源本土化，才能更好地“入乡随俗”，以保证公司运行平稳。
二、公司外埠项目人才本土化现状
经过几年的发展和摸索，公司生产经营规模不断壮大。随着公司外埠工程数量、规模的增加，公司外埠人才管理呈现了新的趋势。
1、本土化程度迅速提高
外埠项目的经营水平已经成为公司能否良好发展的重要组成。在外埠项目中，由于公司经营情况良好，生产水平稳定等优势，很多外埠项目已经形成二次中标的良好循环，后续工程正在持续稳定地跟进。同样，基于项目部的稳定，项目部人员在原有基础上变动不大，已经出现了一定数量的本土化员工就近入职，本地培养的现象。
2、本土化层次不断提高
近年来，随着公司的不断发展，临时人员、劳务派遣人员吸收入企的数量大幅增加，大量本地、邻近区域的员工加入到项目部的队伍中，从最初的资料员、安全员，到现在的技术主管、生产副经理等职位，中高级管理岗位任职比例正在逐步提升。对于企业来说，只要忠于企业，利于企业发展的岗位任命，都已经提上日程。
三、公司外埠人才本土化存在的问题
1、文化差异
由于生活环境、习惯的差异，导致外埠项目部与当地原住民生活方式存在较大差异。在推行人才本土化的过程中，不仅要推行公司的管理理念、企业文化、生产作风，还要照顾当地风土人情、饮食习惯。但是，由于公司以项目部为主体的经营方式，无法指定专人对当地的风俗、习惯等进行专门调研，只能在项目开工之后，伴随施工生产逐渐摸索，不仅降低了项目部的生产效率，还为项目部管理增加了无形的障碍。
另一方面，由于教育背景、处事方式的差异，员工之间更容易产生同乡会、同学会等自发的职工组织。在这些组织中，外人往往无法介入，内部人员具有较高的统一性，包括工作态度、业务趋向等。当这些组织出现问题或产生管理困难时，对项目部的生产经营会造成巨大隐患。
2、价值认同
项目部接收的本土或邻近员工在入职时大多抱着“短期”的心态，追求短期经济效益，无法树立切实的企业归属感。难免产生抵触情绪，甚至会利用一些非常规手段，与法律法规、公司制度打擦边球。
同样，对项目部而言，由于员工的“激进”想法，项目高层管理人员很容易在管理上出现管理失衡、岗位偏差等现象，不仅影响了本土员工的生产积极性，同样不利于项目部、公司在当地的长期良性发展。久而久之，甚至对外派员工产生不利影响，导致无人可派、无人愿派的现象。
3、情感需求
近年来，随着公司面向大中专应届毕业生招生数量的增加，公司青年员工数量大幅增加。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆婚恋需求成为公司外埠项目部亟需解决的一项实际问题。无论是恋爱、结婚，甚至生育、子女教育等问题，项目部员工都面临长期不能在家的困境，很多员工特别是女员工，在面对家庭和工作的两难困境时，都不得不选择更换工作甚至放弃工作。
除青年员工的个人问题外，家庭因素也成为总公司人才本土化的重要制约。目前，公司青年员工中独生子女的数量占多数，这些员工往往“上有老，下没小，家庭条件中上等”。工资、待遇反而不是青年员工最迫切的工作需求，他们更注重工作地的选择、休息时间的长短。
4、经济收入
在社会主义核心价值观论述中，“平等”是社会价值的重要体现。“平等”不等于绝对平均，也不是完全相同。由于各地区经济水平不同、消费水平有差异，外派员工的生活成本并不相同。
同样，对于项目部的本土员工而言，项目部施工结束后，如果本地没有后续工程，就面临离职或远走他乡的困境。对他们来说，新的项目部距离家乡很远，如果不能有更高的经济回报，他们选择留在企业的可能性也在大幅降低。
四、公司外埠人才本土化战略建议
1、加大力度，吸收优秀人才入企
项目部能否在新的市场立住脚，最重要的还是能不能树立一面旗帜，让公司的优秀企业精神和企业作风能够博得当地有关方面的认可[2]。良好的企业形象不仅能给企业带来发展的机遇，对优秀人才更是一种巨大的吸引。在人才招聘方面，除了吸收优秀大中专院校的毕业生外，高薪聘用社会成熟人才同样需要得到推广。
2、促进改革，完善人才晋升机制
要想充分利用人才，必须对当地人才市场进行良好调研，并制定出合理有效的人才发展战略，给予本土员工更公平、愉快的工作环境，给予本土员工更公开、透明的晋升机会，给予本土员工更公正、有效的考核机制，才能充分发挥本土员工的工作积极性，推动项目部、企业的良好发展。
3、推动教育，落实员工职业规划
员工培训，不仅是增加员工知识技能的必要途径，也是企业发展的必然经过[3]。外埠项目部在保障施工生产的同时，必须重视员工的教育工作。除了参加公司组织的各专业证书、等级证书的教育考取之外，还应组织参加当地的法规学习、政策落地培训，了解项目在当地施工生产的特殊性，及时调整施工生产策略，结合公司相关规定，制定严谨、有效的项目部生产规章。
4、深入基层，了解职工实际需求
一般认为，留住职工的关键在于工资的高低。但是，丰厚的物质报酬留下的只是普通职员，而丰富的精神奖励留下的才是能和企业荣辱与共的家庭成员。在公司这个大家庭中，增加员工的企业认同和企业归属感才是留住职工的根本方法。对于企业的新入职员工，公司要有信心将他们培养成一批新的忠诚员工，让他们在企业中找到属于自己的位置，让他们在企业中扎根立足。
参考文献
[1]常立国.跨国公司人才本土化战略存在的问题及解决对策[J].商业经济, 2009(4).
[2]杨蕊.跨国公司人才本土化战略[J].黑龙江对外经贸, 2005(3).
[3]王朝晖.跨国公司人员外派与人才本土化的比较研究[J].国际经济合作,2006(6).
作者简介
郑卓，男，汉族，1989年出生，中共党员，助理政工师，现工作于中国新兴建设开发总公司。
论文作者:郑卓
论文发表刊物:《基层建设》2017年第14期
论文发表时间:2017/9/29
标签：外埠论文; 项目论文; 本土化论文; 员工论文; 公司论文; 人才论文; 企业论文; 《基层建设》2017年第14期论文;