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前些日，与一位资深的培训师聊天，问及对其培训过的几十家企业哪家印象最深，他十分肯定地说：“金山”。究其原因，沉思良久，回答道：“文化，令人不可思议，甚至是令绝大多数人疯狂的文化。”这位培训师说的金山，就是金山软件公司。如果说Ｉｎｔｅｌ有一颗奔腾的“芯”，走进金山，会从一行行代码间、“红色正版风暴”中、员工的一言一行中、管理层的喜怒哀乐中体味出一种特有的企业文化。
企业文化：看着美、说着甜、做着难
什么是文化？一位聪明人用这样一个实例来说明。１９９９年北京为筹备５０年大庆，清理整顿非法外来人口，动用了大批警力和街道组织。民工们很不情愿地被请出了，可刚过十一，大家又兴高采烈地摸回了北京。３个月后，没有任何不利攻势的情况下，外来人口纷纷挤上各种交通工具离开了北京。理由只有一个：回家过年。在这里，“回家过年”就是文化。那么什么是企业文化呢？
“企业文化”概念好像人人都知道，但似乎谁也讲不清楚。
西方经济学家科斯（Ｒ．Ｃｏａｓｅ）第一次将企业文化认为是一种经济资源，他认为：通过塑造（ｓｈａｐｅ）具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体，可以换得产权界定、监督、遵从的费用的减少，即管理成本的降低。
管理学家认为：企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。
企业家认为：企业文化是一种企业经营的道德行为；是一种企业经营的价值追求；是一个企业塑造品牌的过程。
文学家认为：企业文化是企业管理者的人生哲学；是创造生活的使命和过程。
《大话西游》认为：我给企业文化一个幼稚的比喻。观音姐姐对唐僧说：“去西天取经！”于是，４个取经者抱着各自对西天取经的不同理解，往西天而去。途中不断配合完善，最终完成取经任务。（所以我对“许多人的思想情感和行为活动用文字表达出来，形成了认同，就形成了一种的文化。”）
企业文化……
真是“看起来很美”，“说起来很甜”，“做起来很难”。企业文化到底是不是真的玄而又玄，高不可测？所幸的是，现流行的一种叫“ＳＡＯＣ”（组织文化简要问题）的独门大法可轻易破解此迷阵。下面就让我们以金山这家颇具代表性的ＩＴ企业为例，小试牛刀。
“ＳＡＯＣ”测试企业文化
设想一下在外面，如果被问到与企业相关的下列问题，你会怎样作答？问题１：如果用一句话来描述你的企业，这句话是什么呢？问题２：在你的企业里什么是最重要的？
问题３：在你的企业里什么人被提升？
问题４：在你的企业里什么样的行为被奖励？
问题５：在你的企业里，谁觉得如鱼得水，谁恰恰相反？
答案１：金山是一家有理想并能不断实现目标的公司。
镜头回放：２０００年１２月南开大学被挤得水泄不通的伯苓报告厅。
“筹划无限未来，金山高校世纪行”报告会临近尾声，雷军（金山公司总经理）在读抽出同学的问题。突然一位同学大声提问道：“对不起雷总，金山进校不算早，待遇又远比不上华为，你们凭什么和人家竞争抢人？”雷军答曰：“金山是一家有梦想并能不断实现梦想的公司。让我们的软件运行在每一台电脑上，是每一位金山人的梦，我确信任何一名有志向的程序员都有一样的梦。金山为大家搭建的舞台离梦更近。”
现场跟踪：珠海金山大厦１５０名程序高手在一行行实现着金山的梦自己的梦。
答案２：诚实的大洋洲与面向过道。
金山公司办公区旁有一间不大的屋子，里面有饮料机、冰箱、微波炉和装满方便面的纸箱。台子上放了两个没有封口的盒子。一个上面的纸上写着：“请按标签上金额付费，自行找零”，另一个上面写着：“药箱，此箱内药品为本月大洋洲余额所购，请按需免费使用。”当问到金山员工为什么给小卖部起名叫大洋洲，答案是他们认为大洋洲水域有清澈的蓝。
金山的座位摆设很有意思，大家面向过道。管理层解释说：“每个人都不希望背后有一双眼睛。”
……
事实上，什么被关注，什么被奖励正是企业文化的最强指示剂。闭上眼睛，想一想你工作的企业……是鼓励革新或营业额冒险，还是否定？员工提出新想法或挑战旧事物时，遭到奖励还是惩罚？那些有性格的人，是被接纳还是被排斥？管理者是高速的变革规则还是拼命维持现状？管理者更关注员工的发展，还是只注意销售额和利润？员工参与企业决策，还是大多数由少数高层参与？……文化无大事，金山的文化就是由一系列小事组成：
１．北京金山布置的小装饰画，都是员工们根据自己对金山的理解，自己亲手绘的；
２．金山的市场活动非常多，每次都有必不可少的一项———会后总结会。会上很少有表扬，有的是对事不对人的现场指错。在金山做得好是应该的，通过学习、反思大家做得一次比一次好。
３．在金山有一条不成文的规定，经理不应该先于员工下班。
……
企业的“企”＝“人”＋“止”，也就是说一个企业如果没了人，就变成了“止业”。春节放假，相信每位ＩＴ老板都会有一种不寒而栗的感觉，租来的写字间里只有迅速贬值的电脑设备，而此时公司的资产（人头脑中的智慧）却散落在五湖四海。金山是一家强文化的公司（强文化ｓｔｒｏｎｇｃｕｌｔｕｒｅ，强烈拥有并广泛共享基本价值观的组织），这种文化使金山在“前有微软，后有盗版”的恶劣竞争环境下不但没死，反而越做越大。据报道金山被公认为是国内二板市场的第一匹ＩＴ黑马。
正如哲学家尼采所说“当婴儿第一次站起来的时候，你会发现，使他站起来的不是他的肢体，而是他的头脑”。一个企业是否能强大，从根本上讲，不是靠资产规模，也不是靠员工数量，而是靠企业的内在文化和理念，这便是它的头脑。
成长中的烦恼
年前，在珠海的一次金山研发人员会议上。雷军问大家我们的企业文化是什么？一位项目经理说：“没有文化就是我们的文化”？！原因是金山连一本《企业文化手册》都没有，全靠感觉。
的确一个成功的企业文化，至少要将下面十个方面求得统一：
１．成员的同一性。员工与作为一个整体的组织保持一致的程度，而不是只体现出他们的工作类型或专业领域的特征。
２．团体的重要性。工作活动围绕团队组织而不是围绕个人组织的程度。
３．对人的关注。管理决策要考虑结果对组织中的人的影响程度。
４．单位的一体化。鼓励组织中各单位以协作和相互依存的方式运作的程度。
５．控制。用于控制和监督员工行为的规章、制度及直接监督的程度。
６．风险承受程度。鼓励员工进取、革新及冒风险的程度。
７．报酬标准。同资历、偏爱和其他非绩效因素相比，依员工绩效决定工资增长和晋升等报酬的程度。
８．冲突的宽容度。鼓励员工自由争辩及公开批评的程度。
９．手段—结果导向。管理更注意结果或成果，而不是取得这些成果的技术和过程的程度。
１０．系统的开放性。组织掌握外界环境变化并及时变革的程度。
如果用上面的十条来要求金山，那么她的企业文化建设和维护仍显粗放和稚嫩。我们有理由相信那是成长中的烦恼，作为与金山共过事的人更相信这点。１９９８年联想注资９００万美元，成为拥有金山３０％股份的股东，其中４５０万的资金加上相当于４５０万的联想品牌价值。金山上市后也许会进行投资，相信到时金山最想说的一定是“让金山的企业文化入股！”