人力资本产权主体对企业剩余索取权的思考，本文主要内容关键词为：人力资本论文,剩余论文,主体论文,产权论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现代经济理论认为：资本可分为人力资本和物力资本，社会经济的发展，企业效益的提高是人力资本和物力资本共同运作效果的体现，而其张力主要来自人力资本。人力资本实质上是指劳动者权益，代表劳动力的所有者将劳动力投入企业所形成的资金来源。这一概念的提出是社会变迁、经济发展中人们在认识上的一个飞跃，是对传统资本理论的巨大发展。如何做好人力资源开发，争取人力资本的最大效益，关系到人力资本产权主体的切身利益。笔者认为首先得理清人力资本对企业剩余是否拥有索取权以及剩余收益如何量化归属等问题。
一、人力资本产权主体对企业剩余收益拥有索取权的依据
（一）人力资本在企业发展中的再定位
在早期的经济发展中，生产技术落后，劳动者的技能水平普遍较低且很接近，人力资本处于相对过剩的地位，而物力资本的开发、利用程度和运作效益相对不足，具有更大意义的增值价值和实力。在这种情况下，企业剩余的索取权掌握在物力资本所有者手中。随着经济的发展和企业规模的扩张及与之伴随的技术和管理过程的复杂化，人力资本的经济价值得以显现。据资料表明，欧美和日本等经济发达国家人力资本所起的作用已占经济增长率的90%以上，而单纯的物力资本日趋弱势，这实质上反映了现代经济发展的张力来自于人力资本。人力资本在企业治理结构中地位的上升及其增值效益的显现，客观上要求参与企业剩余收益的公平分配。
（二）企业剩余索取权的理论依据
其一，现代企业理论认为，企业作为一系列契约的组合，是人力资本所有者和提供物力资本的所有者的特别合约。契约的当事人都是独立、平等的产权主体，因此都有权利从未来收益中获取自己的产权收益，片面的强调任何一方产权权益都不公平。
其二，在企业的创立、发展过程中，人力资本所有者将自己的知识、技能、体力作为资本投入企业，不断地追加积累，而且同物力资本所有者一起承担企业的特有风险和系统风险。因此在获得相当于要素价格的固定收入之外，理应获得对投资风险的补偿及对自己产权权益的保护。
其三，人力资本的产权特性决定了让人力资本所有者获得企业剩余收益索取权。人力资本的产权特性在于人力资本与其所有者不可分离，所有者完全控制着“资产”的开发利用，一旦产权权益受损，其“资产”可以立即贬值或荡然无存。因此在企业契约中应体现对人力资本所有者的激励，保证其合法的剩余索取权。
其四，人力资本产权主体对企业剩余索取权的要求，克服了传统意义上的“资本”对“劳动”的剥削。马克思对剩余价值理论的揭示，暴露了“资本”对“劳动”的剥削的秘密，带有资本色彩的分配体制日益成为经济发展的桎梏。如何进一步发挥人力资本的内涵潜能，提高人力资本的运作效率，已成为企业治理结构研究的共同取向。把经济增长方式转移到依靠人才开发和科技进步的正确轨道上来，是社会发展、经济建设可选择的唯一路径，而要作好人才开发，理当承认其产权主体对企业剩余收益的索取权。
二、剩余收益的分配新思路
（一）剩余收益的界定
剩余收益即投资中心所获得的利润扣减其目标最低收益后的余额，其所采用的最低投资收益是总公司的平均利润。考核剩余收益是否大于零，目的在于评价各投资中心的经营业绩，是公司管理体制中的一个重要考核因素，着重于内部管理的需要。此处所涉及的剩余收益是指企业一定经营期间的税后利润，它是企业人力资本与物力资本共同运作效果与最终成果的具体表现，其分配方式、权益归属问题关系着人力资本的使用效益和企业的前途。
（二）权益试分
人力资本与物力资本作为企业收益的两大因素，无可讳言其对剩余收益的所有权和控制权。据有关专业人士计算，作为高质量的人力资源开发的人力资本投资效益相当于作为物力资源开发的主要形式固定资产投资效益的9倍。这一效益的差距， 证明人力资本与物力资本存在不同程度的收益能力，权益的分配理当与收益能力相匹配。笔者认为解决这一问题要在考虑收益能力差别的基础上，计算出两者的投资报酬率，才可能使分配遵循配比的原则。
根据人力资本本身存在的特殊性及物资运作环境充分与否，二者的收益能力具有不稳定性。我们在不考虑二者的相互影响带来的负面效应、且各自的开发利用程度很好、市场环境较为理想的情况下，按西方经济学的观点：Y＝F（L，A，K）， 其中技术因素是经济增长的决定因素，制约其它因素的运作效率，当技术水平保持一定时，劳动与资金绝对数的增长只可能带来相当于其收益能力的乘数效应，经济的增长取决于劳动与资金的收益水平。言下之意，人力资本（L，A ）与物力资本（K）在短期内有稳定的收益能力，这就为二者投资报酬率计算的现实意义提供了理论依据。由此则有数学模型：Y＝aK+bL，其中Y为剩余收益，K为物力资本投资额，L为人力资本投资额，a，b分别为报酬率。随着不同的技术水平，a，b没有确定关系。但是在一定的期间，我们大致可以确定：b＝－aK／L+Y／L。考虑到人力资本作用效果因社会的、人文的、道德的因素有一部分是不可以计量或精确统计的，且人力资本的收益是一个扩散的序列，即人力资本实际使用所带来的收益并不仅仅局限在人力资本的所有者、支配者或使用者范围之内，而是向更广的范围扩散，形成外部效益，b的计算必然存在诸多不确定因素。 而企业在生产稳定期间，物力资本投资收益往往有着明显的时效性和稳定性，a 可以通过一定的技术处理计算可知，对于某一特定企业、行业往往有资料可寻。当然我们也可模糊地计量，在没有人力资本投入的情况下，有效的物力资本投资可带来收益，可以近似地认为：a＝△Y／△K。
在计算的时候，首先有必要将两种投资予以类分。物力资本投资通常表现为机器设备、厂房、低值易耗品等具体实物的投入。人力资本投资一般有如下途径：员工接受培训、内部举办学习班；支付医疗保健；招聘新的员工；考虑到无形资产与人力资本的联系程度及其收益的相似性，应把无形资产的增加视为人力资本投资的范畴。物资的购入直接表现为货币支付，一定期内物力资本的投资额可以加总取得。一定期内人力资本的投资直接表现为成本支付，即各种投资的汇总。根据投资额与报酬率我们大致可以划分出人力资本收益额和物力资本收益额。
（三）索取权的实现
物力资本收益额即传统意义上的货币投资收益，就企业本身来讲，又可以分为积累资金投资收益和投入资金收益。积累资金作为企业共享财产，在企业经营过程中其收益应作企业留存用于设备更新、基础设施、公共设施的建设方面；投入资金收益应根据管理会计学的有关筹资原理向投资者分红，发配股利。
人力资本收益额在分配上仍然是难点。宏观上讲，我们同样可以将其划分为两股支流，一支是用于直接发放的经常性奖励（按成本会计有关奖金不计入成本），激励性支付；另一支则是以产权形式留存部分，这一部分包容了企业的绝大部分留存收益，是企业再生产的主要资金来源，但其产生直接源于劳动者的劳动，其产权应该属于人力资本的产权主体。但就每一位产权主体来讲应发放多少，产权如何量化归属，这里需要提及人力资本计价的有关问题。人力资本作为企业一项无形资产，其计价是指对人力资本的价值或交换价值所进行的计量，也就是企业为了取得和开发人力资源所付出的代价（人力资源投资）或因人力资源流失所获得的补偿与人力资本本身的价值在数量上并非完全一致。一般情况下，人力资本的价值高于人力资本的交换价值，有如下货币性计价模式：历史成本法、重置成本法、收益折现法、工资报酬折现法等。企业在考虑经济因素、技术因素和行业因素的基础上选择自己恰当的计价模式，对企业员工的人力资本价值予以计算，然后以一定量的货币单位量化为标准单位作为人力资本价值系数，通过系数计量将人力资本收益额量化到个体人力资本就化繁为简了。另一方式，随着人力资本测评产业化、社会化的发展，我们可以直接取得人力资本有关资料，有关计算就更为方便。
就企业本身而言，对剩余收益的处理方法只有两种：发放或留存。
总的需要发放多少，留存多少，除了遵循筹资、营运的有关原则之外，剩余收益划分为人力资本收益与物力资本收益之后没有具体标准可言。考虑到文章的主旨在于权益的划分及管理上剩余收益分配程序和标准的科学性，我们应有如下启示：在利润分配程序中依次有按10%提取法定盈余公积金，按规定提取公益金，分配优先股股利，提取任意盈余公积金，发放普通股利，最后剩余是未分配利润。真正发放只有优先股、普通股利，其它法定盈余公积金、公益金、未分配利润等都属于企业留存。依上述观点，我们对剩余收益的发放（投入资金的分红）要等于股利的实际发放，总的留存扣除自有资金的收益额，即为人力资本收益的留存额。
（四）索取权在企业产权中的确立形式
我们对人力资本产权主体享有多少剩余在数量上加以界定之后可知，人力资本收益在企业的留存额是剩余索取权存在的主要形式，也是企业再生产过程中营运资金的主要来源。值得一提的是，以产权留存的个体人力资本收益额该以何种形式在企业中确立其产权，在公司制度下的股份形式值得借鉴。因为留存收益再投资有潜在的收益，人力资本所有者只有拥有相当的股份才能确保权益的保值与增值，对企业剩余实行职工控股制度按一定的标准发行人力资本股。鉴于人力资本的特殊性，其人力资本股有其内在的特殊性。首先，由于人力资本股标识着人力资本所有者对于企业的历史贡献的积累，因此人力资本股具有封闭性，即仅限于本企业职工，职工一旦离开企业、退休或死亡，由企业回购其股。其次，为了形成稳定股东，应限制人力资本股的流通性，内部职工对企业利润的“消费行为”更符合经济学中的永久性假说，期望在其较长的工作期内获得稳定的增长股利。
人力资本股份在总量上归属于全体符合条件的内部职工，具有共同基金的特点，又可以根据个人的实际贡献量化到个人，这样既能激励个人，促进人力开发，又能带动整个企业经济发展。
（五）操作中的具体困难
前面的论述给我们初步的印象，人力资本产权主体对企业剩余拥有索取权，剩余收益的具体划分及其具体操作方法有其可行性和现实意义，也有操作上的具体困难。
1.在收益能力的分析中，事实上人力资本投资与物力资本很难明显区分，往往人力资本投资伴随着物力资本同时进行，人力资本作用效果的时期没有明显的界限，由此进行的报酬率的计算带有人为的主观性。我们无法摆脱理想环境的设定。
2.人力资本计价问题，在人力资本测评产业化、社会化未确立之前，人力资源会计还未规范完善的情况下，缺乏统一的标准，当然也就缺乏权威性而受会计人员素质的左右。
3.职工控股方式还未形成制度。人力资本股在具体操作上很难与一般股份加以区分。
4.在各方面配套体制不够完善，制度的运作效率未得到充分发挥，权益试分的有关观点更大一部分只适用于企业内部管理。模糊数学的应用有其可取的一面，但避免不了数据的误差，甚至给不法分子提供可乘之机。
三、结束语
人力资本经济价值的提高产生了对制度新的要求，企业治理结构模式的探讨正是为适应新的需求所进行的滞后调整。现代企业的发展是在产权关系的不断改造和重组的基础上获得效率的提高，从而获得新的具有较好激励效果的产权制度。在企业中人仅仅看作是需支付工资的成本项目，通过调整产权关系使人力资本所有者享有剩余收益的索取权，使其利益与企业的短期经营绩效和长期发展建立起直接的物质联系，必然会使人力资本成为社会发展的巨大推动力，同样会带来人类自身的全方位发展。当然，新的思路毕竟处于探索阶段，诸多的实际情况还有待加以考虑、完善，切实的理论还有待建立。笔者所持的观点希望能够给大家一些启示。
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