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摘要：薪酬管理是我国企业管理的核心内容,在促进企业现代化建设中发挥着不容忽视的作用。但是当前我国的薪酬管理体制不是很健全,影响了我国企业薪酬管理作用的发挥,究其原因是多方面的。本文主要针对当前企业薪酬管理中存在的问题进行了分析,并提出了相关的解决对策,希望能够有效促进我国企业的发展。
关键词：企业管理；薪酬管理；常见问题；解决对策
前言
我们正处于机遇与挑战并存的21世纪,在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下,企业界均认可这样一个难题:如何保持人才的竞争优势。面对愈演愈烈的人力资源竞争,建立完善的企业薪酬制度,是当前企业面临的一项紧迫任务。但是目前企业中在薪酬管理方面还存在很多问题,本文分析了薪酬管理中的一些常见问题,进行了一些分析,并就此提出一些对策。随着当前市场竞争的日益加剧,企业要实现经济效益的提升,必须要培养现代化的人才,为企业留住人才,这是企业发展和前行的观念,这就需要企业加强薪酬管理,充分发挥薪酬管理在企业发展中的作用,促进企业的长远发展。
1薪酬管理的概述
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。企业所制定的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制称之为薪酬管理工作。薪酬是企业为了保证自身正常经营而作出的一种投资或费用支出行为，也可看做是企业为员工提供的一项劳动回报，因此薪酬是企业同员工之间的一种公平交易，有利于实现企业与员工之间的双赢。
2 薪酬管理的作用分析
企业还可通过合理地控制薪酬成本达到降低总成本的目的。吸引优秀人才具有市场竞争力的薪酬水平可帮助企业吸引更多优秀人才加入企业、留在企业，进而为企业创造更大的价值。薪酬是企业对员工工作绩效的一种评价，同时也是影响员工工作态度的重要因素之一，因此公平、合理的薪资管理还可起到激励员工的作用。引导文化变革如前文所述，薪酬是影响员工工作行为、工作态度以及工作绩效的重要因素，因此薪酬对企业文化有着一定的强化作用，它可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化。其具体作用如下：创造更多效益企业应当为员工所付出的劳动支付酬劳，如此才能保证企业正常的运营与稳定的发展。因此我们可将薪酬视作企业的一种投资行为，员工勤奋的、有效率的劳动可为企业创造更多的利益与价值。
3 目前企业的薪酬管理存在的问题 3.1薪酬结构过于简单
企业大都执行岗位技能工资制度岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当员工在企业内晋升无望时不管他在本职岗位上表现得如何出色只能得到与本职岗位相对应的工资;技能工资是根据工龄长短进行套改致使有人即使达到高技能的水平也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资只会对年轻员工不利。在岗位技能工资制度下员工是没有机会增资的这样就会阻碍员工劳动积极性的发挥。基层员工的薪酬水平过低,中高层行政管理者的薪酬待遇偏高,造成两极分化现象严重,导致基层技术骨干与关键岗位特殊人才流失严重,无形中提高了企业人力资源管理成本;企业对员工的激励措施太少,即缺少短期特殊性激励,又不舍得做培训、进修等长期激励。导致员工没有安全感、稳定感、成就感,最终影响到企业生产效率和经济效益。
3.2 企业薪酬不平衡
特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低对外缺乏竞争力从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力造成企业人才流失的后果是极为明显的其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时老员工又不断离职的恶性循环这是企业人力资源的极大浪费。薪酬激励效果不显著，目前在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下国企员工的离职率也越来越高跳槽现象也越来越普遍。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对员工的工作成果不进行测量和评价分析最终使得员工的劳动成果缺乏保障员工对工作失去了往日的热情缺乏持续工的动力影响对员工激励的效果。受岗位技能工资制度约束,当员工在职务上没有上升空间的时候,不论其工作表现是如何出色,只能得到岗位工资。技能工资包含职称、学历的套改,对一些参加工作较早,学历较低,掌握了高水平技术的员工而言,是拿不到相应档次的技能工资的。
3.3 薪酬管理制度不完善
随着市场经济的发展,企业十分重视薪酬制度的调整和完善,以提高员工的工作水平。但是,在市场化程度不断提高的背景下,企业员工的收入差距越来越大,而在物质水平不断提高的情况下,员工不再满足于工资水平的提高,对薪酬有着更多的诉求。在这种情况下,企业原有的薪酬管理制度已经无法满足员工的需求。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆具体来说,当前企业基本的薪酬制定标准不够合理,缺乏对员工技能特点的考虑,市场状况对员工薪酬的影响较大,员工的薪酬不够稳定。岗位设置不合理，首先,机关岗位设置不足。大多数企业在管理的过程中实施扁平化的管理模式,强调机关服务,人力资源岗位人员设置不足,无法全面开展人事、绩效、薪酬管理等各项工作。并且,机关岗位人员不足导致企业薪酬管理工作落后,跟不上企业的发展步伐;其次,经营岗位人员设置不合理,岗位人员流动性较大,严重影响企业的稳定发展。
3.4 薪酬分配与考核不相符
首先,部分企业还没有建立起完善的考核制度,缺乏对员工业务能力和绩效的考核,导致员工业务能力与工作水平无法融合;其次,部分企业虽然实施了绩效考核制度,但是其奖金分配与效益薪酬没有与员工的绩效挂钩,激励机制不够完善,严重影响员工的工作积极性;部分企业的绩效考核办法不够合理,绩效考核与薪酬分配不相符,员工的付出得不到相应的回报,工作积极性不高。
4公司薪酬管理改进策略
4.1 完善现有的薪酬管理体系
为了改变公司薪酬管理的局面,有必要对现行的薪酬体系进行完善和再设计,使公司建立起有一定的科学依据,对外具有竞争力、对内保证公平性的薪酬体系,真正实现薪酬的激励作用。将薪酬管理上升到战略高度加以重视公司发展要有自己的经营战略,薪酬策略要与公司发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与公司发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息,在组织中什么东西是最重要的,薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施，与组织战略相一致的薪酬制制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为公司核心竞争力所在,为公司创造一种持续的竞争优势。薪酬战略是企业战略的重要组成部分,它的根本点应立足于公司竞争优势的获得和保持。战略薪酬管理是从公司外部变化出发,结合自身的状况而制定的报酬激励机制。它包含在公司的整体战略中,体现和培育长期的竞争优势;它突破传统的报酬方式,采取灵活多变的措施,促使员工像领导者一样关心公司的前途;借此加强上下沟通,激发员工的团队精神,突出公司整体利益,塑造企业文化。
4.2提高非现金薪酬比重
重视内在报酬，内在报酬是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此,公司组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。把收入和技能挂钩建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外,基于技能的薪资制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
4.3 强化与基层员工的交流
现在许多公司采用秘密工资制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,这样自然会削弱制度的激励和满足功能,一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等,是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。让员工参与报酬制度的设计与管理国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。
结束语
综上所述，人力资源是企业的第一资源,是企业的核心竞争力。近年来,随着经济全球化的深入,我国企业所面临的市场环境更加复杂多变,而我国企业的人力资源管理问题日益突出,受到专家学者以及经营管理者的普遍关注和重视。其中人力资源管理中的薪酬管理因关系到员工的切身利益,因此备受瞩目。市场经济形式下,如何进行有效的人力资源的薪酬管理,关系到企业的生存与发展,是企业要深入研究和解决的课题。
参考文献
[1]吴海超探究企业薪酬管理存在的问题及对策[J]2018.04
[2]蒋喆丽建筑施工企业薪酬管理存在的问题及控制措施--以某路桥上市公司为例[J]2017.12
作者简介：杨春燕，身份证号码：3712021986****5323。
论文作者:杨春燕
论文发表刊物:《知识-力量》2018年12月下
论文发表时间:2018/11/2
标签：员工论文; 薪酬论文; 企业论文; 薪酬管理论文; 报酬论文; 制度论文; 岗位论文; 《知识-力量》2018年12月下论文;