摘要：返聘是我国特有的一种现象，通俗地讲就是一个人从单位退休，由于单位需要又将其聘请回来继续工作，是单位主动聘请的，表明返聘存在的需求性和合理性。但是，随着返聘退休人员数量的增加，退休人员在工作过程中受到的人身伤害情况也越来越多，因为返聘退休人员和用人单位的法律关系复杂，导致用人单位面临许多用工风险，并且给单位造成一定的损失，如何防范和消除返聘退休人员用工风险，已经成为困扰用人单位的难题。
关键词：退休；返聘人员；病假工资
一、法律对法定退休年龄是如何规定的？
按照国家法定退休年龄依法退休、退职，是维护职工合法权益的重要保证。1951年2月26日，中央人民政府政务院公布《中华人民共和国劳动保险条例》，这是我国第一部劳动保险条例，也是由此开始，我国政府机关、城镇企业和事业单位正式实行了退休制度。
1978年5月24日，第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准，现仍然有效的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）文件，对企业职工法定退休年龄作出了明确规定。其核心精神和后来《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》（国办发[1999]10号）文件、劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）通知精神基本一致，明确规定：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。2001年5月，《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函【2001】125号）规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
二、退休返聘人员与用人单位之间形成何种关系？
受《劳动法》《劳动合同法》等法律法规调整的劳动者，其主体资格始于劳动者最低用工年龄（除特种工作外为16周岁），终于法定退休年龄。《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
劳动者达到法定退休年龄后，即丧失劳动者主体资格，不能再与用人单位形成劳动关系，也不再受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的调整。达到法定退休年龄的退休人员，与用人单位之间的用工关系，也由劳动关系转变为劳务关系。
对退休人员重新就业，与用人单位形成何种关系，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条作了更为明确的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
各地司法机构也制定了类似的指导意见，如江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会2009年12月联合制定下发《关于审理劳动争议案件的指导意见》，其第三条就明确规定，用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。
值得注意的是，对于达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，相关部门或司法机构也作出了人性化的规定。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆如人力资源和社会保障部（人社部发[2016]29号）《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》第二条第一款规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。但此条款限定在达到退休年龄后继续在原单位工作的情形。类似的，江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题》（2017）规定，用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。
三、退休返聘人员病假期间有病假工资吗？
为了规范退休返聘人员与用人单位之前的用工关系，
原劳动部《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。从上面的分析可以看出，退休返聘人员与用人单位形成劳务关系，而病假工资则是劳动关系下的劳动者福利待遇。因此，退休返聘人员是否享有病假工资，视用人单位与返聘人员是否签订书面协议，对退休返聘人员的病假工资事项有无明确约定。如对病假工资有明确约定，用人单位应支付病假工资。如对病假工资没有约定，劳动者主张用人单位支付病假工资，就缺乏足够依据。
本案中，陈某办理退休手续，留厂返聘近10年，与公司之间形成的用工关系，应按劳务关系处理。陈某生病期间的病假工资，因陈某与公司之间没有事先约定，陈某事后要求公司支付，缺乏足够依据。在市仲裁处的调解下，公司看在陈某勤勤恳恳为单位辛劳付出的基础上，答应给予一定的困难补助。陈某与公司握手言和。
四、防范返聘退休人员用工风险的有效方法和措施
1、完善返聘退休人员管理办法。为了充分发挥返聘退休人员的特长和优势，应该不断地完善返聘退休人员管理办法，明确退休人员和用人单位的法律关系，并定期组织退休人员进行健康体检，以便于更好地了解退休人员的身体状况，避免出现因为退休人员身体原因导致的工伤或者死亡事故的发生，以此降低单位因为赔偿造成的损失。
2、健全各种规章制度。为了保证返聘退休人员管理工作有章可循，则应该明确返聘人员的基本条件和岗位的要求、解除和终止协议的条件，并规范日常管理实务和审批流程，尽可能做到有章可循、有章必循以及违章必究。
3、购买保险。用人单位应该采取为返聘退休人员购买人身意外伤害险、雇主责任险等方式，避免退休人员工作过程中出现各种风险造成的损失，在协议中明确规定，当返聘退休人员在岗位工作过程中出现人身伤害或者死亡时，应该先由保险进行赔偿，然后用人单位再按照过错原则承担相应的责任。
4、明确双方关系。在从事某岗位工作时，返聘退休人员没有必要严格地按照用人单位的岗位工作制度和工作时间进行工作，采用承揽或者合作的方式进行，双方并不是劳动雇佣的关系。在承揽或者合作等关系中，承揽方以及合同方应该自己承担因为自身原因导致的法律责任或者法律风险。
结束语
劳务关系属于民事法律关系的一种。既然退休返聘人员与用人单位之间的用工关系属于劳务关系，那么双方就应根据民事法律的规定，在自愿平等的基础上签订书面协议，就工作内容、报酬、医疗待遇等事项作出约定。如果对病假工资事项有书面约定，用人单位就应当依约支付；如果没作出约定，主张病假工资就缺乏依据。
参考文献：
[1]林娟，王胜芳.“返聘”热潮带来的法律问题及其思考[J].附件金融管理干部学院学报，2010（6）：41-45.
[2]姚敏.聘用退休人员的风险分析与对策——以民办高职院校为视角[J].淮海工程学院学报（人文社会科学版），2014，12（1）：111-112.
论文作者:袁伟
论文发表刊物:《基层建设》2019年第25期
论文发表时间:2019/12/9
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