中国大陆、台湾、香港服务业女性职业前景———项英国经济、社会科学基金项目(ESRC)研究计划，本文主要内容关键词为：台湾论文,香港论文,中国大陆论文,社会科学论文,服务业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C913.68 文献标识码：A 文章编号：1007-3698(2004)02-0041-07
“中国大陆、台湾、香港服务业女性职业前景”是2003年2月通过的一项英国经济，社会科学基金项目(ESRC)，受资助的是英国卡地夫大学商学院(Cardiff Business School,Cardiff University)伍锡康(Patricia Fosh)教授。这一项目也是卡地夫大学商学院在近年来所获的最大的英国经济、社会科学基金(ESRC)项目。
这一项目一共是20个个案研究。研究的主要目的是为了找出在这一地区服务业女性职业发展中的障碍。这篇文章是这一项目的研究计划，为英国典型的学术研究计划。
一、有关这一题目现有英文文献的局限性
现有英文文献中，有关中国大陆、台湾和香港女性管理者的研究越来越多。这些研究发现，女性能够进入管理层的人数逐渐上升，但是却很少进入高级管理层。有关这一现象原因的研究英文文献中却只强调以下几个方面：
第一，女性受限于个人特质，而这些个人特质是女性社会化的结果。比如，用这种理论来解释香港缺少女性管理者，则在于女性事业心不强，对组织贡献不够，教育程度不高，缺少经验，本人不想成为管理者等等。[1]而对中国大陆缺少女性管理者的解释是，社会化要求女性退却，不去表达自己的愿望，要认为自己不如男性，缺少自己成功的愿望。[2][30]另外的解释是，女性教育程度相对较低以及缺少管理经验和资质。[3][15]
第二，中华文化对女性的偏见限制了女性的发展。女性被认为缺乏领导能力；同时，中国男性不愿意与女上司共事；[4][23]有关中国女性管理者的文献，请参考相关文献。[5][31][32]
第三，女性的家务负担限制了女性的发展。女性承担的家务负担是由中华文化所决定的。[6]
由此可见，这三类限制性因素都集中在中华传统价值观对女性的负面影响上，而阻碍女性发展的组织障碍则严重被忽视。
现有英文文献除了研究的范围比较狭窄以外，从方法论上来讲，现有英文文献中对这一题目的研究尤其缺少案例研究，缺少组织中女性的职业发展如何与组织政策、结构、文化以及劳动力市场的关联。同时也非常缺少运用深度分析方法来找出个人、社会和组织障碍之间的关系。现有英文文献有关这一题目的研究多使用组织间调查问卷的形式。[7][33]这些研究中，只有有关香港和大陆女性管理者的研究是个例外，[8]因为这项研究中使用了深度访谈的方法。但是这篇文章并没有关于所研究女性管理者服务组织的系统信息。另外一个例外是最近一个有关台湾的研究。[9]这项研究使用案例研究和深度分析方法，但是这项研究所访谈人数过少，并且没有运用定量方法，因此这项研究的可概括性(generalisability)大大降低。
二、研究假设
我们的研究假设首先来源于西方有关女性管理者组织障碍的研究，同时也来自于我们对这一题目所做的准备工作：在香港，从1999年到2000年，我们完成了一家航空公司的预案例研究；同时对女性管理者也进行了预访谈：台湾进行10个访谈，北京进行8个访谈，上海进行8个访谈。被访谈者既有来自国有组织的，也有来自私营组织的。访谈全部录音，每一个访谈持续30至60分钟。
有关“玻璃天花板”的研究及研究假设。现有研究表明，西方国家的组织中存在“玻璃天花板”的现象。[10][11]针对中国大陆、台湾和香港，我们也认为会存在“玻璃天花板”的现象。许多其他的研究也都证实在中国大陆、台湾和香港的组织中存在“玻璃天花板”的现象。[11][1][32]当然西方的“玻璃天花板”现象和中国大陆、台湾和香港的这一现象会有相似之处，也会有不同之处。而且即使是在中国大陆、台湾和香港，不同地域和不同服务业的行业中，“玻璃天花板”现象的性质会有所不同。我们所要做的研究就是要验证我们的这些推断。由此，我们的第一个研究假设是：
我们所选择的中国大陆、台湾和香港不同地域和行业的组织中，正如在西方一样，会存在“玻璃天花板”的现象，阻碍女性进入管理层，或者在管理层的上升。但是“玻璃天花板”的性质会与西方的有所不同——这些组织中存在“有中国特色”的“玻璃天花板”。
女性的教育和事业心。我们认为，女性缺少组织中晋升的机会不是由于女性教育程度低或者是缺乏事业心。西方研究表明，女性的事业心与男性一样强，同时女性中着力提高自己教育程度的比例与男性一样。[12][34]近年来，在台湾和香港对女孩的教育和对男孩的教育一样强调。在中国大陆，由于计划生育的实行，对女孩教育的强调近年来大幅提高。[13][8]在我们对香港的预案例研究中，女性职员的教育程度比男性职员的教育程度更高。在这些地域中，对青少年教育背景的强调程度至少和在西方一样强，甚至会更为强调。另外，也并没有证据证明不同行业和不同所有制之间女性的教育程度和事业心会有所变化。由此，我们的第二个研究假设是：
正如在西方一样，在中国大陆、台湾和香港的不同行业和不同地域中，我们所选择的组织中，女性将和男性一样有事业心；同时，她们的教育程度也和男性相当。因此，女性晋升机会少于男性不应该归咎于女性缺少教育或者事业心不强。
女性的职业目标。虽然女性着力取得更多教育与对工作兢兢业业，但是由于女性要受到很多社会压力，男性和女性在职业晋升中的目标有很大不同。研究表明，女性有较低的职业目标，尤其是在是否进入高级管理层位置的问题上，女性的目标更低。中西方社会都有这样的特征。[12][3][1][6]在台湾、大陆和香港，不同的地域由于受到西方影响不同，并且市场经济的开放程度也有所不同，价值观存在差异。从香港来说，虽然从20世纪70年代一直主要是实用资本主义的形式，现在的社会仍然保持着非常强的家庭集体主义。个人从属于家庭的利益和兴盛，而这一点正与工作单位的以性别为划分的态度和角色相关。[14][1][35]我们在香港的案例研究表明，考虑家庭对女性的长期职业目标有至关重要的影响，同时也正是对家庭的考虑使女性职工将丈夫的事业放在第一位。但是我们的研究发现，从短期的职业目标来看，男性和女性基本相当。由于香港长期以来受到英国的影响，而且在公共领域内非常强调平等机会，我们预测，香港公共领域的女性比在私有领域的女性有更高的职业目标。从台湾的角度来说，Cheng and Liao 1994年的研究表明，台湾女性的最重要角色仍然限制在家庭里，而出外工作的女性则主要是想增加家庭的收入，而非追求事业。2001年我们在台湾所做的初始研究表明，快速经济增长和西方影响使得如今台湾女性为自己而遭求事业。另外，不论是在公共领域还是在私人领域，尽管她们的职业目标与男性同事相比仍然很低，台湾女性都有在组织中升迁的目标。从中国大陆的角度来说，两方面的变化影响了中国女性传统角色的变化：[14]一方面工业化和现代化的要求使女性参加到生产中；另一方面，政府推行社会主义价值观，其中包括男女平等。尽管如此，夫权至上，对女性的偏见以及持续的男性主导在组织管理中一直持续。[15][32][36]中国大陆越来越市场化的经济对女性的地位有各个方面的影响。我们在北京的初始研究表明，私有企业的女性有强烈的职业目标，特别是在酒店业，女性对于她们到达高级管理层的能力和机会都非常自信。相反地，北京在公共领域的女性则职业目标并不强烈。我们预测，北京的发现会在上海重复。由此，我们的第三个研究假设是：
在中国大陆、台湾和香港，两性之间的职业目标差异，尤其是长期职业目标差异比西方要大得多。而这一点是女性事业不如男性成功的原因之一。从不同的地域角度来说，兰州女性比其他地域的女性职业目标会更低。在兰州和香港，公共部门的女性比私有部门的女性职业目标会更强一些；而在北京和上海，私有部门的女性比公共部门的女性职业目标会更强一些。而在台湾，女性的职业目标在公共部门和私有部门没有差别。
工作—家庭冲突。对于家务和家庭责任的角色分配是另一个影响女性职业目标和在组织中晋升的因素。西方的许多研究表明，女性通常都会经历家庭与事业的冲突。[16]而中国大陆、台湾和香港在这方面的研究则非常少。仅有的研究包括Yang等2000年的有关中国女性和美国女性在家庭—事业冲突方面的比较研究”[17]，香港女性的研究[18]，有关台湾女性此题目的研究。[19][9]除了Hsung和Chow的研究[9]，很少有研究注意到家庭—事业的冲突对女性能力和职业目标的影响。根据Hsung和Chow的研究，我们通过香港的初始研究以及其他的初始研究，认为，尽管如Aryee所说[11]，家庭—事业的冲突是一个普遍现象，但由于女性对家庭的责任不同，中国大陆、台湾和香港的女性所经历的冲突要比西方大得多。我们预计，由于女性的职业目标新近提高，香港、台湾、北京和上海女性的家庭—事业的冲突会很大，而兰州由于女性的职业目标低一些，则会小一些。在我们香港的预研究中，有家庭负担的女性或者辞职，或者大大降低对职业发展的追求，因为如果她们全身心投入工作的话，她们的家庭—事业冲突会更加激烈。从行业来说，我们预计，酒店业和医院的女性会有最高的家庭—事业的冲突，因为她们常常要加班工作或者要倒班。由此，我们的第四个研究假设是：
中国大陆、台湾和香港女性所经历的家庭—事业的冲突要比西方女性更激烈。女性的家庭—事业的冲突，或者是这种冲突的预期，会降低女性对自己职业的目标，而这阻碍了女性事业的发展。从地域上说，香港、台湾、北京和上海的女性会经历很大的家庭—事业的冲突，而兰州女性的家庭—事业的冲突则会小一些。从行业上说，酒店业和医院的女性家庭—事业的冲突会是最高的。
组织障碍—西方观点。女性较低的职业目标和家庭—事业的冲突还不足以解释为什么女性在组织中很难晋升。西方在女性职业生涯的组织障碍方面有不少研究。研究发现有五种组织障碍：1)组织对女性能力的偏见。Schein认为，男性和女性经理都认为理想的管理人员的特性与典型的男性相关。[20]再晚一些时候，Brenner et al.[18]与Schein，V.E[21]的研究已表明了此点，尽管在美国女性管理者不再这样认为，而在英国、德国、中国和日本，男性和女性管理者都持这样的观点。2)组织文化也是女性发展的障碍。最近的研究集中于组织性别不平衡的组织文化，这种组织文化对女性很不友好。有些作者特别将研究集中在组织中的“男性俱乐部”，也就是说组织中，男性只与男性交往，而这些男性的关系网女性很难穿透。[12][37]组织中对女性的发展没有足够的引导和帮助，这是女性在组织中晋升的障碍。研究表明，由于女性被排斥在“男性俱乐部”之外，女性在职业上比男性更需要引导和帮助。但是往往女性比男性得到的引导和帮助要少得多。[12]4)组织的一些以性别划界的做法也是女性职业晋升的障碍。一些做法，诸如加班，晚上或周末开会，出差或者需要长驻外地，男性更容易接受，因为他们依赖妻子照顾家庭和孩子。这些做法严重限制了女性的职业发展，因为社会给予女性更多的照顾孩子的责任和家务负担，同时社会也普遍认为男性的事业总是比女性的事业更为重要。5)高层管理人员故意排斥女性。Izraeli和Adler认为，有权力的男性高级管理人员总是积极限制女性取得管理职位以减少对男性本身高层管理职位的竞争。[22]这种理论能使我们更好地了解为什么女性能够取得低层管理职位而却很难取得高层管理职位。
对于第二点和第四点的组织障碍，已有的研究表明，这些也是中国大陆、台湾和香港女性所面临的障碍。对于第二点组织障碍，即男性非正式的交往对女性的排斥，我们研究表明，这一现象存在于中国大陆、台湾和香港的组织中。Westwood和Leung对于香港女性管理者的研究[8]、我们香港的预研究、Hsung和Chow对于台湾的研究，[9]以及我们在北京和上海的预研究都表明有“男性俱乐部”的存在。但是只有在台湾，才存在男性以黄色笑话和其他方式来排斥女性的个案。研究预测，在所有的行业和地域中，“男性俱乐部”对女性的排斥是女性职业发展重要的组织障碍之一。对于第四点组织障碍，即组织中一些以性别划界的做法会影响女性的职业发展，我们香港的预研究表明，有很高职业目标的女性职员很难在组织中晋升。而高层管理人员坚持只有外派经验的人才能升到管理层的做法，更尤其阻碍了女性职业生涯的发展。我们在北京和台湾的预访谈也再次证实女性很难适应组织中一些以性别划界的做法，尤其是酒店和医院经常加班的女性。对于1)、3)和5)的组织障碍，我们感觉在中国大陆、台湾和香港并没有足够的证据表明这些是阻碍女性职业发展的因素。对于第一种因素来说，香港有一些有关组织对女性能力偏见的研究[4][38]，但是他们的方法论很难经得起考验。而另一方面，Ng对于香港的研究[23]和Chow对于台湾的研究从方法论讲是非常好的[7]，但是由于我们在北京和台湾所做的预研究和香港的预研究中，女性被访谈者都坚决否认组织中对性别的偏见是她们职业发展的障碍，所以我们的假设也是如此。对于第三种障碍而言，有关在中国大陆、台湾和香港男性职员和女性职员所受到的正式的“师傅”的帮助，没有任何的研究资料。我们在香港的预研究表明，女性对于“师傅”的行为非常满意，所以我们预计在组织中女性所受到的“师傅”的帮助与男性的一样多。对于第五种因素，即男性高层管理人员可以排斥女性，我们惟一可以根据得出预测的是在香港的研究：高层管理人员有给予女性加入高级管理层机会的计划，但是在实践中没有能够做到这一点。原因在于，公司高级管理层对于平等机会的理解是组织中的男性和女性在平等的基础上竞争，而实际上公司工作的模式是建立在男性生活模式的基础上的。[24]由此得出我们的第五个研究假设：
中国大陆、台湾和香港，女性晋升的机会有些受限于组织障碍。与西方一样，我们预计这些地域中希望晋升的女性会受到男性非正式交往的限制以及组织中某些以性别划界的做法。在五个城市和所有的行业中，女性都会面临这些障碍。私营企业和国有企业工作的女性没有区别。但是医院和酒店业的女性会面临诸如加班或者常驻外地的问题。与西方不同的是，组织中对女性能力的偏见，女性比男性所接受的“师傅”的帮助少以及高层管理人员刻意排斥女性等等，对于中国大陆、台湾和香港我们所研究的所有行业和所有地域都不是限制女性职业晋升的因素。
消解因素——对家务责任的分担。在我们强调东西方社会女性角色不同的同时，我们也认为，尽管中国大陆、台湾和香港女性同样面临组织障碍以及更多的家庭责任，但是这一地域的女性得到的帮助也比西方女性要大得多。尽管研究表明西方职业妇女也能得到各种各样的帮助，但是中国大陆、台湾和香港的女性所能得到的帮助比西方女性要大得多。尽管传统中国价值观逐渐在消退，但是家庭集体主义使得家庭成员共同承担职业女性的家务负担，尤其是照顾孩子的责任。我们注意到，在中国大陆、台湾和香港，祖父母和外祖父母由于退休年龄很低，比西方更容易提供帮助[3]，职业女性经常与公婆住在一起。[9]在我们香港的预研究中，女性能够从亲戚那里得到很大程度的帮助。我们的预研究还表明，住在家里的保姆也给职业女性提供了很多帮助。[25]北京的预研究也表明，许多职业女性也以相对较低的价格雇佣从农村来的保姆。而台湾的预研究则表明，职业女性能够从保姆那里得到的帮助比起香港和北京要少得多，主要原因是台湾政府禁止雇佣国外的保姆，而台湾农村的年轻女性则有很多其他更有吸引力的工作机会，所以台湾的职业女性更多地让私立幼儿园来照顾孩子。基于以上的事实，我们得出第六项研究假设：中国大陆、台湾和香港的女性在职业和家务负担方面的冲突由于其他人，尤其是家庭成员和保姆的帮助可以得到缓解，其缓解的程度要比西方女性大得多。中国大陆、台湾和香港的女性都可以得到家庭成员的帮助，但是香港和北京的职业女性则比台湾的职业女性更能得到保姆的帮助。
消解因素——雇主的敏感性。雇主可以消解职业女性的家庭和职业的冲突。我们认为，雇主对于女性职工需要的敏感性是与女性法定权利的提供、女性群体的活动以及雇员联合会的影响等等是相关的。在西方国家，诸如美国和英国，保护女性权利的法律框架相对较强，大量的女性群体以及工会都将平等权利作为主要工作。这使得雇主至少对于女性雇员的不利有一定的意识，对于平等机会政策有一定的敏感性，一定程度上提供家庭友好政策。[26]而在中国大陆、台湾和香港，对女性权利保护法律框架则相对不太完备，雇员联合会的影响相对较弱，以及许多女性群体只是最近才成立。从不同的地域来说，香港由于对西方最为开放，由此雇主对于女性的不利地位也最为敏感。同时香港也有关于平等机会的立法（1995年香港通过了反性别歧视法），同时成立了平等机会委员会，相对较强的工会组织和女性组织。[14]由于受前英国政府的影响以及来自公务员工会的压力，香港公共领域的雇主比私人领域的更为敏感。[27]尽管与香港的自由市场经济的传统相符合[28]，政府不会对职业女性提供幼儿园，但是香港女性比大陆和台湾的女性享有更多的单位提供的家庭友好政策。[25]我们的预研究再次证明，香港私有企业的敏感性非常有限，尤其是频繁出差对于女性职业—家庭的影响。[28]尽管台湾在2002年通过了性别平等法案，而且一些女性组织不断地唤醒全社会的性别平等意识，但是总体来说，台湾的雇主不如香港雇主敏感。台湾工会还没有大力张扬女性的权利，而且传统上也很少有公司提供家庭友好政策或是国有免费幼儿园。雇主对于平等机会的敏感性在中国大陆是最低的。虽然中国大陆立法保护女性职工而且宪法也强调男女平等，但是政府并没有为职业女性的平等机会特别立法。而工会并没有采取改善女性职业的政策。[29]但是传统的职工福利，比如单位幼儿园仍然存在，尤其是在国有公有企业中。由此我们另外一个研究假设是：
中国大陆、台湾和香港的雇主没有西方雇主对平等机会敏感，因此他们很少引进家庭友好政策。从中国大陆、台湾和香港对于平等机会的敏感性而言，香港雇主的敏感性最高，而台湾雇主的敏感性相对较低，最低的是中国大陆雇主。从家庭友好政策提供的角度来说，香港（尤其是公共领域）、北京和上海的公共领域单位提供最多。台湾的单位提供最少的家庭友好政策。而北京和上海的私立企业提供介于两者之间的家庭友好政策。
三、理论框架
对于影响员工职业前景的因素，Venter认为包括三个层次：一是工业化的进程以及同时发生的经济变化，包括经济体系、通货膨胀程度、失业率、工作机会、是否有能够支付得起的家务工作者以及教育体系。第二个层次的因素包括社会—政治因素。这一层次中包括：社会支持体系、福利体系、中央政府控制的程度、法律框架，尤其是平等机会方面的法律框架，以及工会的影响力。第三个层次的因素是文化价值观。即在当时的文化背景下，女性和男性在家庭和工作中的分工；丈夫与妻子职业的相对重要性；家庭为工作者提供的支持。
我们借鉴Venter的这一理论框架，同意她所提出的“三层次论”。但是我们认为，在这三个层次上，尚有另外三个层次的因素影响员工的职业前景，即行业因素，组织背景和个人特性。不同的行业在工作时间、工作性质和与客户的联系方面有各自的特点，从而会影响员工的职业前景。同样，不同的组织在组织政策，是否存在性别分工以及高级管理者的价值观等等方面有很多不同。这些不同的组织背景会在很大程度上影响员工的职业前景。我们所加入的最后一个层次，即个人特性，如教育背景、职业背景、长期和短期的职业目标、家庭情况以及在组织中占据什么位置。
四、研究方法和工具的选择
研究方法和工具的选择取决于理论方法。比如第一层次和第二层次的因素，即工业化的进程与相应的经济变化以及社会政治制度背景，则需要搜集有关经济制度、社会支持方面已发表文献的分析。而第三层次，即文化价值观，我们则选择二手文献分析、调查问卷以及访谈的研究工具。
总之，我们的研究方法和工具如下：
每一个案例研究人力资源管理报告。
每一个案例研究中的调查问卷。
每一个组织中选取50个男职工，50个女职工填写调查问卷。选取对象包括所有的专业人员和行政人员（不包括清洁工、搬运工等体力劳动者）。选样采用随机抽样，并且按照级别和职业分层。
深度访谈。从每个案例研究组织中选取12个男职工和12个女职工进行深度访谈。选取时从调查问卷回答者中依据职务级别，职业目标的大小以及家庭责任等选取不同期望值和不同经验的员工。
另外，我们还要运用观察法。要观察和记录案例研究组织中日常所发生的事情，对话以及各种事件。除此之外，还要分析不同的数据和资料之间的一致性并且解释不同数据和资料之间的不同。
收稿日期：2004-03-11