人力资源成本结构透视，本文主要内容关键词为：透视论文,成本论文,人力资源论文,结构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源会计面临着两大难题，即人力资源价值的确认与计量和人力资源成本确认与计量。这两大难题一直困挠着会计职业界与理论界，如何准确有效的计量人力资源成本与价值，既是对人类本身的肯定，同时也是对企业价值的准确计量。笔者拟对人力资源成本构成提出一些肤浅见解，以抛砖引玉。
成本是资源计价基础，人力资源也不例外。任何一项经济资源的价值计算都离不开构成这种资源的成本。作为一项经济资源，人力资源价值计量，首先应考虑具构成成本，以成本为基础再分析其他因素，然后采用科学方法进行计算。人力资源成本包括三个方面。一是人力资源的初始成本，二是人力资源的取得成本，三是人力资源的后续成本。这三个方而成本总和构成人力资源成本总额。
一、人力资源的初始成本
人力资源的初始成本是指人力资源在达到专业使用状态前所消耗的全部支出，是形成人力资源的初始支出。这种支出具体说应该指人力资源在专业培养上的支付价值，而不是指人从出生到工作这段时间所发生的全部支出，是一种消耗价值的货币表现，也可以说是人力资源初始成本的总和。这种支出包括两个部分，第一部分是维持人力资源生存的最基本消耗，包括人的生存、生活和其他方面的消耗。作为业主应支付他生存所需的工资薪水，保证其生活、娱乐和照顾家庭的必要开支。第二部分是补偿人力资源专业特长形成的价值消耗。对于一个受过专门训练的人，除上述开支外还要有弥补专业训练所支付的各项费用开支的消耗价值，专业技术人员在未到企业前为取得专业技术所支付的成本。这部份价值是人力资源最主要部分。因此无论是什么人，第一部分基本一致，第二部分才是差异，只有正确运用第二部分价值补偿，才能有效的利用人力资源，达到良好的使用效果。这也是为什么高学历、高职称的人待遇高的原因。
人力资源的初始成本可以看成是人力资源消耗价值的补偿，与人力资源未来的创造能力有直接联系，所以在确定初始成本时应考虑人力资源取得目的，从而更好地确定成本构成。即使是同一类型的人，即使学历、阅历、职称、年龄都一样，由于所处的位置不一样，岗位不一样，所干的工作不一样，成本也都不一样。如对于高寒作业、高温作业、高危工作、环境差的岗位的人员补偿就应多一些。因为这些人群潜在支出多，对身体、精神等方面消耗补偿就更大。即使在同一部门不同的工种付出的成本也应不一样，所以补偿价值也不一样。这些都形成企业经营成果中活劳动价值的组成部分，均以工资、资金、盈利等形式得以补偿。
二、人力资源的取得成本
人力资源取得成本是指为取得企业合适的人才而付出的必要支出，包括招聘费、经济补偿费、安置费等成本。招聘费支出是指企业为招聘人才而发生的全部支出。企业为招聘人才发生的广告费、宣传费、招聘会经费和委托招聘费都属于招聘支出组成部分。企业在广播、电视、报纸、杂志及网络等传媒上发布的广告是重要招聘手段，广告费用开支是招聘费支出的一个重要组成。一个企业为了扩大影响招聘人才而在某些地区作广泛深入的宣传所发生的宣传费用也是人力资源成本的组成部分，不过宣传费用应严格区分，避免扩大人力资源成本行为发生。招聘会经费是指企业举办或参加人才招聘会所发生的全部经费，包括招聘人员经费、资料费、通讯费、以及部分新招人员面试经费等。企业在招聘人才上往往高招不断，为了招聘高素质人才，往往为被招人才提供优质服务和来往路费、招待费及补助费等，这部分成本开支往往能达到招聘高级人才的目的，所以是必要开支的部分。委托招聘费是企业为了招聘人才支付给人才交流机构的费用，这种机构虽然相对专门的招聘会开支小一些，但招聘高素质人才的机会也少一些，一般只是招收一些低层管理人员和技术工人，因为一般高层次人才很少光顾人才交流代理机构。而那些专为挖掘高素质人才而成立的猎头公司委托招聘费用较高，却能发掘不少对企业有用的高级人才，所以委托招聘经费有时可能比较大，因此，企业应根据具体情况加以分析，结合实际情况来取得所需人才。
经济补偿费支出，往往是对高层次人才发生的一项取得成本。某些企业为控制一些高学历、高职称的专业技术人才流动，往往签订协议、合约来限制人才外流，其中附带条件就包括高额的经济补偿费用，企业为了取得某一专门人才不惜支付原单位高额的经济补偿费用，因而增加了企业人力资源成本。经济补偿费一般来说是劳动者初始成本的补充价值，应该属于人力资源初始成本的重要组成部分，但由于发生在取得过程中，所以企业应根据会计资料实际发生的确认成本的原则计入取得成本。
安置成本是指已经录用的人员支付的初始安置费用。如住宿费、生活费以及其他促使录用人员正常工作前的费用支出，为补助给某些高级人才企业支付的一次安置赞、住房补助，科技启动经费等都属于这方面经费。从管理角度来看，安置成本应该是企业管理成本的组成部分，是企业管理过程中发生的必要支出，但作为专项费用来分析，安置成本又属于人力资源成本的专项开支，因此作为取得成本来管理比较合理。如果人员从一个岗位转移到另一个岗位发生的支出则不必再单独计人人力资源成本范畴，应作为企业管理费用开支。
三、人力资源的追加成本
人力资源追加成本是指企业为职工支付的为满足工作需要、企业发展需要和员工自身提高需要而追加投资的各项成本费用。企业为了满足不断发展的事业需要，不断加强员工的培训，提高了人力资源品质，相应增加了人力资源成本。这类成本属于人力资源持有后的追加成本，所以又称之为后续成本，包括职工教育费、技术培训费和学术交流费等。
职工教育费是指企业对全体员工进行普遍教育培训方面的费用，如新招收职员上岗前教育，定期全员职工教育培训，新技术推广和应用教育等。这类教育不属于专业性的技术培训，而属于全员性的公共教育，一般涉及面比较大，单个人员费用比较小，却是企业必要的费用开支，属于人力资源成本的重要组成部分。人力资源会计尚未启动前，这部分费用一般计人企业管理费用，作为期间费用处理。人力资源会计启动后，如果费用少，也可以不单独核算；如果费用大，企业可以按年初计划比例分析计人人力资源成本，以保持其真实性。技术培训费是指企业为提高部分岗位专业人员技术技能进行的专业培训所发生的支出。这类费用可以是企业外请专家进入在企业内举办的技术培训，也可以是将专业人员送出去而发生的培训费用，包括资料费、食宿费、学费、差旅费等。这种费用一般单项费用高，对提高人员素质具有重要作用。学术交流费是指企业为扩视野、吸收他人之长而委派企业职员对外参加经验交流，学术交流等活动发生的各项费用。包括与会人员的会务费、资料费、食宿费、差旅费等，学术交流费也属于管理费用组成部分，由于对人力资源品质的提升有一定的作用，所以也属于人力资源成本，纳入人力资源成本核算范畴。
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