信任、内生交易费用与中国家族企业折中治理，本文主要内容关键词为：中国论文,家族企业论文,内生论文,费用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、家族企业主与职业经理人之间的信任特性
根据威廉姆森的理解，“背叛”一词的含义，只适合用于描述“个人信任”之间的双方背信弃义行为，而代之以“违约”一词来描述各种“算计性信任”之间的关系（威廉姆森，2001）。因此，如果我们将讨论家族企业主与职业经理人之间的信任特性问题延伸下去，那么涉及的问题便是，我们为什么用“背叛”而不是用“违约”一词来描述我国职业经理人的这种机会主义行为？
首先，由于我国还没有形成一套完善的关于规范职业经理人行为的法律制度，因此虽然家族企业主与职业经理人在事前签有合约，然而事后却缺乏强有力且有效的法律制度来追加执行“违约”的惩罚，那么家族企业主通过法律来界定职业经理人违约的成本就得不到应有的补偿。这种对以往经验的总结和对现有制度的了解，造成了企业主不愿诉诸于法律，因而这种形式的签约无法可依，也就失去了它应有的法律效应。
其次，从社会舆论和声誉机制这些自我实施履约机制的角度来看，本杰明·克莱因认为，“自我实施履约机制是不依赖法院强制实施的成文的契约条款，而是依靠一种私人的自动实施机制，作为一种对付未能说明的契约条款但双方都能理解契约安排中的所有要素的手段，交易者能够自己处理机会主义的威胁问题。”因此在法律缺乏强有力的威慑作用时，自我实施履约机制是为履行契约而阻止机会主义行为所设的最后一道屏障，在达成一条自我实施的协议过程中，行为人在不断的博弈中，形成了他们双方共同的利益，而声誉机制是最为重要的自我实施履约机制之一。然而在我国，由于市场对经理人约束较弱，经理人的职业规范尚未形成；市场上创业和就业的机会较多，经理人无需与所有人进行重复博弈（张建琦，2002），因此缺乏行之有效的自我实施履约机制，经理人不必为他的行为会受到社会的指责或者影响其未来的声誉而担忧。
因而，中国的家族企业缺乏一种为节省“个人信任”而精心设计出来的制度，以此来约束职业经理人的行为。按照威廉姆森的观点，我国的家族企业主与职业经理人之间基于的信任仍停留在“个人间信任”。不同于家族式企业中的信任特性之处在于，只是由最初家族成员间的“家族信任”转变成了一种在企业主与经理人之间暂时形成的“个人信任”，因此，笔者将这种信任称作为“暂时性信任”，即双方为了各自的最优决策而临时建立起来的对双方都有利的一种“信任”。有的国内学者则习惯将此类信任描述成为“泛家族信任”（储小平，2002）。然而需要指出的是，并不可能所有的职业经理人都能够被家族企业主顺利地整合进家族企业中去，更多的情况是企业主与职业经理人之间的关系并没有那么和谐。可能部分家族企业的雇主在某段时期内能够与经理人保持一种良好的合作关系，而部分家族企业却频频发生经理人的机会主义行为。为了更一般化地描述家族企业主与职业经理人在特定的外围环境参数下的行为动机，笔者将双方在合作期内形成的信任描述成为一种“暂时性信任”，而非威廉姆森所述的精心算计的信任——“算计性信任”。因此，“背叛”也就更适合描述我国家族企业职业经理人的机会主义行为。
二、制度分析框架下的交易费用理论视角
首先，我们先来分析一下家族企业主与职业经理人交易行为发生时的外围环境参数。国外的研究通常都以发达市场经济和成熟经理人市场为背景，隐含地假定由于有完善的法律制度和有效的声誉机制约束职业经理人的行为，因而雇主与雇员的行为都是诚信和规范的，双方都有较高的自我约束能力，双方能够信任对方履约的基础既包含威廉姆森所言的“算计性信任”，也包含了克莱因的自我实施履约机制对交易双方的强约束力。而在我国，市场经济尚在起步阶段，经理人市场还很不完善，缺乏完善的法律制度来规范职业经理人的行为，而同时声誉机制也没有起到一项自动实施履约机制的功能。在这样一种外围环境下，显然只要企业雇主选择与职业经理人交易，那么他们面临的将是无法规避的内生交易费用，原因就在于当职业经理人“背叛”企业主时，企业主无法求助于有效的法律制度来规范合约条款，任何诉诸法律的行为只是导致大量不必要的成本，因此注定他们只能选择承担内生交易费用，而不能指望通过精确界定产权——制定详尽规范条款的契约来规避内生交易费用。
虽然家族企业主在引进职业经理人后，自然承担了发生内生交易费用的风险，但是企业雇主所能容忍发生内生交易费用的概率是有限的，或者说企业雇主在多大程度上能够容忍这种内生交易费用发生的概率。如果交易双方基于的信任是一种在血缘关系基础上形成的“家族信任”，那么交易双方之间的发生内生交易费用的概率很低甚至为零。这也说明了在我国目前这样一种特定的外围环境下，家族式治理机制仍然存在必定有其特定的优越之处和合理的地方，并且这也说明了在我国，许多家族企业在尝试引进职业经理人失败后，为什么还愿意退回家族式治理的原因。如果交易双方之间基于的信任是如本文所说的基于双方利益关系而形成的“暂时性信任”，那么内生交易费用发生的概率总是在一定范围内存在。企业主信任职业经理人体现在他相信对方能够准确地意识到履约会给双方带来利益，并且他相信对方也是象他这么想的，这种信任充其量只能看成是“一个特定的主观概率水平，一个行为人以此概率水平判断另一个行为人或行为人群体将采取某种行动。”那么如此看来，即使表面上表现出很高的信任，但却仍然是暂时的，无法象“算计性信任”那样延续很长一段时间。在这种“暂时性信任”背后，却隐藏着极大的发生内生交易费用的潜在风险。企业主所能容忍的发生内生交易费用的最大概率直接决定了他对经理人信任的最低限度，如果超过了这一极限值，显然企业雇主宁愿退回到原来的家族式治理模式中去。因此认定由于企业主的信任道德缺失而致使经理人的“背叛”行为（储小平、李怀祖，2003）是没有道理的，因为在残缺的制度环境下，企业主如果选择与职业经理人交易，就已经决定了其必须承担内生交易费用发生的风险，随着发生内生交易费用概率的增加，考虑到自身所处的处境，企业雇主表现出对职业经理人的不信任是可以理解的。
现在我们换个角度，站在经理人的角度来看这个问题，由于交易双方都清楚地了解自己所处的制度环境，显然经理人的行为同样受到外围制度环境的约束，即他所作出的决定必定是在这样的前提约束下，对自己而言是最优的。那么在正式制度残缺的环境下，通过非正式制度建立起来的约束又是薄弱的，经理人清楚的了解他的“背叛”行为不会受到严厉的惩罚和影响到他未来的声誉，因此他不必承担内生交易费用。他选择“忠诚”还是“背叛”企业主的决定只在于他所能得到的现时利益和未来利益之间的比较，这意味着“暂时性信任”终究不能持续下去。在正式制度与非正式制度双向残缺的前提下，很难说这种“背叛”行为是一种经理人的职业道德问题。或许我们更应该做的是界定一下经理人的职业道德标准，然而一项职业道德标准的确定必须要有完善的法律制度和社会舆论的评判来决定。就像教师这一职业，其职责非常明显，无论是正式制度还是非正式制度，都对其具有非常强的约束力，与此相类似的职业还有医生、律师、保险经纪人等，他们共同的特征就是这些职业已经完全专业化。中国的职业经理人，与它们的区别就在于它受正式制度和非正式制度的约束很弱，经理人可以选择“背叛”企业主而不受到任何的惩罚，这说明与那些完全专业化的职业相比，职业经理人的道德评判标准很难得到确定。
三、中国家族企业治理的内在机制模型
首先，假定分析的前提条件：(1)在我国缺乏完善的规范职业经理人行为的法律制度；(2)约束其行为的非正式制度过于薄弱，比如有效的声誉机制在很大程度上可以起到抑制经理人“背叛”行为的作用，而在我国声誉机制的影响不明显；(3)交易的双方即企业主与职业经理人都是理性的，他们在外围参数的限制下都倾向于寻求最优的决策。
在上述三个假设条件下，我们来研究一下企业主与职业经理人在外围环境参数的约束下，如何就自己的行动达到最佳。设在“暂时性信任”期内企业雇主能够获得的期望收益为E，那么
E=(1-p)M+p(M-C)=M-pC
其中M为家族企业主聘请职业经理人所能获得的收益；P为内生交易费用发生的概率，这是企业主的一个主观概率水平，p的大小除了与企业主的主观因素有关外，还受交易双方所处的外围环境参数影响，如果正式制度和非正式制度对职业经理人的约束力很强（例如美国的家族企业），那么p相对较小；如果这种约束力很弱，那么p相对较高。假定我国的外围环境参数在短期内不会改变，因此在我国，p的大小只受企业主主观因素φ的影响；C为潜在内生交易费用的大小，与经理人“背叛”行为所造成的后果有关。
为分析简便，我们假定家族成员之间的“家族信任”，发生内生交易费用的概率为零。因此在这段时期内如果企业雇主起用家族成员担当企业经理人，那么企业雇主的期望收益为：
其中
为企业雇主起用家族成员所能得到的收益。因此，在“暂时性信任”这段期间内，企业雇主继续与职业经理人保持交易状态的前提条件为：
其中，
分别表示不变的外围正式制度和非正式制度。从(1)式中可以看出，企业雇主所能容忍的最大内生交易费用发生概率不能超过雇佣职业经理人与起用家族成员所能带来的收益之差与潜在的内生交易费用的比值（超出这一最大限度，企业雇主将会表现出对职业经理人的不信任，“暂时性信任”时期也将终止，企业主宁愿回到“家族式治理”模式中去）。因此，我们并不能就此认定职业经理人的“背叛”行为在很大程度上是由于企业雇主的诚信缺失所致而成，企业主的行为只不过是在特定的约束条件下，表现出应有的信任而已。我们不能苛求企业主能够在p很大的前提下，仍保持对职业经理人高度的信任，如果是的话，显然企业主的行为不符合理性行为的假定。
再来看职业经理人的决策分析。上文已经指出，职业经理人的行为同样也受外围环境参数的约束，由于职业经理人的行为在这种约束行为下，必定要满足其效用最大化（货币收益和非货币收益最大化），假设职业经理人在作出决策时的这一时刻为
，那么如此类推，以后维持“暂时性信任”期间可划分为为
……，且职业经理人在各个时期内获得的收益为
(i=1,2,3,……)。那么，职业经理人在作出决策时所能获得的收益现值为：
其中t为各期的贴现率，为分析简便，假定各期的贴现率不变。
如果职业经理人选择“背叛”，那么可以获得的货币收益为
，而损失的非货币收益（声誉损失）为
，因此职业经理人选择“背叛”时所能获得的期望收益为：
分别表示对职业经理人的正式制度约束和非正式制度约束。在“暂时性信任”期的任意一个时期，职业经理人在作出是继续维持与企业主的“暂时性信任”关系还是选择“背叛”的决策时，他会比较现时利益和未来利益，以此来决定自己的行为。因此，职业经理人选择“背叛”的前提条件是：
现在，我们将式(1)和式(2)联合在一起纳入到家族企业主与职业经理人行为的外围环境参数和去，如下图所示：
图1 基于“暂时性信任”折中治理的内在机理
由图1可知，“暂时性信任”存在着两个条件：
当上述任何一个条件不能得到满足，必然就会导致合作破裂和“暂时性信任”终止。因而，在缺乏完善的法律制度和有效的声誉机制的环境下，这种“折中治理”的均衡其实是一种很不稳定的均衡，在两个条件任何一个无法得到满足的情况下，交易的双方都有可能如图中箭头所示偏离原有的均衡。
四、结论
通过上述分析，笔者认为，在我国家族企业所处的这样一种特定的环境下，由于缺乏法律正式制度和有效的声誉机制对职业经理人行为的约束，企业主与职业经理人在交易中形成的信任是本文所提出的“暂时性信任”——交易的一方相信与对方合作能够带来更多的利益，并且相信交易的另一方也是象他这么想的。在这一时期内，双方之间的交易都是基于这一信任，双方的行为动机也都是在这一“信任”内互动的结果，雇主的行为对职业经理人的行为存在影响，同样反过来，职业经理人的行为也对雇主产生影响。因此，职业经理人的“背叛”行为是双方在特定的外围参数环境下追求自身利益最大化行为互动的结果，职业经理人“背叛”的同时也意味着双方之间“暂时性信任”的终结。其实，当双方关系开始愈趋紧张时，就意味着双方基于的信任基础已经开始松动了，同时家族企业的“折中治理”模式也就宣告失败。
虽然目前家族企业的折中治理中普遍存在着职业经理人“背叛”行为，并且导致了其管理低效率，但是这一治理结构却是在我国的制度约束环境下，也许并不是最优的模式，但却绝对是在某段时期内所能达到的不算最坏的治理结构，因为从效率角度来看，家族经营和非家族经营没有区别。