北京大学教师聘任制笔谈——也谈北大教师聘任制改革——组织的视角，本文主要内容关键词为：聘任制论文,教师论文,北京大学论文,笔谈论文,视角论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自5月份以来，关于北京大学教师聘任制改革的评论就不绝于耳，近来虽稍为平息，但争论可以说还尚未见分晓。作为北大改革的局外人，照理说是有着旁观者的优势，但改革“正方”和“反方”振振有辞的辩论，却让我们有一种听谁说都有理的感觉，除了个别过于偏激的言论，很难判断谁是谁非。这种莫衷一是，往往让我们欲言又止。因此，本文尝试换个角度，从组织的视角出发来对这场改革做一分析，把改革者和改革的对象都放进一个组织之中进行观察，而不是简单地站在任何一方的立场上去看问题，或许这样可以找回一点旁观者的清醒。
大学可以被看成是一个组织，而且它还有着一定发展演变的过程。中世纪的大学是一种以保护学者利益，促进学术发展为目标而形成的学者行会。其组织结构比较简单，学者是大学管理的唯一主体。后来，随着大学职能的不断扩展，大学的组织结构日益复杂，但崇尚学术自由，提倡教授治校的理念一直保存，大学仍然是一个学者的社团，是社会的一个学术组织。二战后，大学发展开始面临着前所未有的复杂社会环境和广泛多样的社会需求。大学逐渐向社会的中心靠近，承担着多方面的社会职能，发挥着多种社会作用，其内部组织结构也更加复杂。现代大学无论在规模上还是职能上都与中世纪以来的传统大学大相径庭。也正是因为如此，大学长久以来鲜明的组织特性开始变得有些模糊，人们觉得对大学的组织特性难于把握，甚至认为“大学与社会其他组织的界限已经不存在”。（刘凡生.再论大学的职能http://WWW.cc.org.cn/.）诚然，作为遗传和环境产物的大学，必然随着外部世界的环境变迁而发生变化，但无论现代大学发生了何种变化，大学在本质上仍然是社会的学术组织，是学者的共同体。（张应强.实现大学管理思想的现代转变[Z].http://www.hubce.edu.cn/jwc/jwc5/messages/11103.html.）
在此次北大的改革方案里，设计者张维迎教授不断地用企业和学校两个不同的组织形态来做比较和分析，认为大学的改革落后于企业改革；并以IBM公司为例，认为北大如果要有竞争力，就不可能不涉及隐性合同的解除。尽管张维迎教授一再强调，他考虑到了高校组织自身的特点，并以聘任期限长和保留终身职位为例，但很显然大学作为学术组织的特点不止这些。二战以来，现代大学组织的确开始延伸出一定的经济功能，在某种程度上具有了一些企业的特点，学术功能仍然是其最为主要和不可撼动的部分，这是大学成其为大学的关键。这就要求我们在考察大学时应首先从学术组织的特性出发，辅之以现代大学具有的某些企业特征，而不是以企业组织的特性先入为主，在此基础上再不痛不痒地提到一点学术的特征。
在我国，大学除了是个学术组织外，它还是一个单位组织。众所周知，单位组织是建国以后中国社会形成的一个独特而重要的制度形式，是中国城市社会中最基本的组织形式，是中国人社会生活的基本单位。它既是一个“就业场所”，（路风.中国单位体制的起源和形成[J].中国社会科学季刊，1993.11.）也是一种“再分配体制”，（李猛.单位：制度化组织的内部机制[J].中国社会科学季刊，1996.16.）而且这种组织形式也是整合社会成员的有效机制，并使他们的基本需要得到满足，给予他们社会行为的权利、身份和地位，左右和控制他们的行为。可以说，单位现象是中国社会特有的社会现象，它体现着中国社会和中国人的许多行为特征。（于显洋著.组织社会学[M].北京：中国人民大学出版社，2001.30.）既然与其他社会组织同为单位组织，就无怪乎人们往往把大学同行政组织和经济组织等同起来，而忽视大学的学术功能，就无怪乎人们习惯于用行政的方式来管理大学，建设大学，形成以行政约束为主导的管理机制。
另外，在中国，企事业单位的资源主要来自政府。虽然现在的情形有了较大的变化，单位获得资源的方式越来越多元化，但单位依赖国家的状况却依然没有改变。这是因为单位获取资金的渠道还没有完全市场化，即便有一些多渠道的融资，但总体上也依然处在国家控制和决定的范畴之内。在单位组织中，国家占有资源，就具有支配资源的权利。单位领导的任免与合法性都来自上级单位，并接受上级单位的“指示”和“命令”来管理和处理单位事务，支配关系是非常清楚的。（于显洋著.组织社会学[J].北京：中国人民大学出版社.2001.28.）
作为单位组织的领导，大学校长同样是由上级政府任命的。中国大学的校长是职务校长，具有相应的厅、部级职务，这样的身份使得我国大学校长和学校高层领导者在采取行动时，必然要以先对上级负责的心态出现。在北大这次改革中，改革推行者的理由更多地集中在国家985计划拨款收效甚微的原因上，如，“如果我们不能通过一流大学的建设扭转我们在社会上的形象，国家对我们的支持力度就难以保持现在的势头，我们的发展将面临更大的困难。”“一些政府部门的主要官员甚至明确地提出对我们的批评，北大教师质量的提高速度和科研水平远远赶不上国家对北大的支持速度和北大教师的工资增长速度。有些人甚至提出把用于北大清华985计划的经费转投于农村普及教育的建议。”（张维迎.大学堂震荡——北京大学人事制度改革启幕[Z].http://www.2198.net/xinban/zdgx_bjdxrszd.htm.）北大的压力，改革的直接动因即是来源于此。要想继续获得国家的支持和经费，要想实现建设一流大学，这样一个与其说是学校目标还不如说是政府目标的目标，就必须要改革，而且是针对“一些主要官员”所指出的教师质量问题来进行改革。
《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（征求意见稿）》的核心是引入竞争和淘汰机制，这样的出发点应该说是正确的，而且反对者的质问也并不在此，教师们的意见更多的是出于一种不平。校方高高在上的姿态，对行政改革无充分理由的延后，甚至一些领导者的措辞，都让教师的自尊心受到伤害，并感到忿忿不平。正如北大某位教师所说，问题的本质并不是在职的副教授们害怕不害怕竞争的问题，而是主仆定位问题，这种定位没有任何合理的依据。
在中国大学里，行政权力是凌驾于学术权力之上的，学术权力长期以来得不到应有的尊重，难以发挥作用。此次改革方案因为要与国际接轨，所以提出要设立教授会，但在中国大学这样一个官员治校的组织之中，教授会的设立并不是学术自由、教授治校的自然产物，而是领导的批准，依然处在行政权力之下，因此很难享有真正的独立性和权利。
再从组织的人际关系来看，大学是知识分子积聚的场所，如果说大学中本来就有文人相轻的风气，那么这次的改革无疑是在激化着这种矛盾。改革方案一出台，北大就出现了几大“阵营”之间的矛盾：教师与行政人员；本土派与海归派；自然拥有终身职位的教授与尚需努力，一不小心就可能被解聘的副教授、讲师；甚至教师与学生。方案使得教师人人自危，不但有可能滋长教师们急功近利的浮躁心态，而且更有可能形成为了争夺教授职位而使内部团结崩溃的局面。
众所周知，中世纪大学为了保护学者利益，促进学术发展组成了学者行会，以内部的团结来抵御外部的冲击；现代的科研活动，更是越来越体现为一种团队努力的结果。可这种把同事当作竞争对手，而非合作伙伴的组织人际关系只会破坏大学这个学者社团由来已久的特征，破坏大学这个特殊组织的文化，也将影响到学术研究的质量。
以上我们分别从组织的性质，组织的领导以及组织的人际关系做出了分析，我们发现在中国大学这样的组织特性或称制度环境中，北大改革的困难和阻力是先天的。北大改革意图与国际接轨，但因为这个轨道本身就有差异，所以很可能事与愿违；北大改革也想以国企改革为参照，趁着世界范围内高等教育市场化浪潮涌动的时机来改革大学这个“计划经济的最后堡垒”，但却忽视了大学作为学术组织的特性，低估了中国大学作为单位组织所具有的种种痼疾，包括领导者作为改革者的缺陷。因此，虽然这场改革的推行者在尽力使改革有理可依，有据可察，但参照企业这样的非大学组织，或者简单搬用国外大学的做法，使得改革在起点上就产生了的错误，从而影响到改革的成功，甚至推进。
北大改革的确关乎中国高等教育整体事业的发展，但它的重要意义，并不在于那些参照国外大学的做法而制订的种种规定，而是在于改革本身所折射出的中国大学的组织特性问题和体制问题。虽然，改革的推行者一直强调的正是这个问题，力图改变的也正是这个问题，但因为改革发起者的动机和做法，以及改革者本身就是在旧体制之下产生并运行的，所以这场改革困难重重。或许当单位组织都成为独立的法人，产权关系明晰，支配关系消失之时，类似北大的改革才能发挥出它的最大作用。
作为局外人，因为欠缺对北大的了解，所以我们并不能给出更好的改革建议。教师的确是一所大学的支柱和荣誉所在，也的确需要采取一些，措施来更好地建设这个队伍，但我们始终觉得，教师是一个特殊的群体，他们无论在工作性质上还是人格特征上都与其他社会组织成员有所区别，中国知识分子的清高、爱面子以及有时无来由的热情都会影响他们的决定和行动。在目前不大可能冲破现有体制的情况下，北大的改革者如果将改革对象的这些非智力因素纳入改革方案中，或许会有助于这场关乎人的切身利益的改革顺利推行。