姜再彬
哈飞工业集团有限责任公司人力资源部 黑龙江哈尔滨 150000
摘要：人力资源管理是企业以经营活动及战略目标为基础，对企业内部工作人员进行的战略规划。通过利用科学合理的现代化手段，对与战略目标相对应的人力资源进行组织、培训、协调等。对人力资源的心理、思想以及行为进行指导、规范、控制、监督，从而使人力资源与物力的比例保持在最佳状态，提高员工的主观能动性，促使保证战略目标得以实现和经营活动的可持续发展。本文主要对企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出了加强应对的措施，希望可供相关从业者参考借鉴。
关键词：现代企业；人力资源；企业管理
前言：人力资源作为企业的第一资源，是一个企业的核心竞争力。由于社会主义市场经济体制的改革，我国对企业的人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效地人力资源管理，关系到企业的生存与发展，是我国企业必须要深入研究和解决的。
一、目前我国的人力资源管理现状
1、管理观念落后
对于人才的引进以及管理缺乏合理的科学性。在人员选用方面缺乏科学选拔的方式，在一般的招聘选拔中较常用的是笔试和面试的方式，缺少其他更有效地选拔方式，不能准确的保证所选拔出来的人才正是企业所需要的人才。在管理的过程中，对员工的关爱度和信任度不够，缺乏沟通，忽视激发员工内在工作动力的重要性，没有创造增加员工的心理受权感的企业环境，企业与昂的积极性不高，内部凝聚力不强，影响了企业健康和谐发展。
2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系
一些企业经营管理者未能真正认识到工作人员培训将是人力资源研究开发的重要手段，在管理经营的过程中，忽视了对员工进行素质和技术方面的培训，从而造成企业缺乏企业整体的向心力及凝聚力，员工的发展空间较为狭隘，导致企业后期的发展的积极性较低。
3、人力资源管理部门定位不准
企业内部的独立的人力资源部门相对较少，很多都是其他部门及领导兼管人力资源，缺乏专业的人力资源人才。
4、未能建立有效的激励机制
将绩效评估的目标定位在追求企业业绩方面的提升，把绩效的评估考核与绩效管理相等同，导致种考核结果，轻考核的过程。往往凭借企业管理者的意志和喜好来设计评价标准，并且整个体系缺少科学性，很难确保在政策上与整个企业管理方式相一致，还没有把绩效考核的管理过程及评估结果，与员工在业绩考核和职业生涯规划的发展目标相关联起来，导致大大下降的企业人力资源管理的竞争优势，激励手段较为单一化，薪酬结构的不合理性，缺少较为完善的内涵结构体系，缺乏科学性的薪酬设计。薪酬的发放未能按照个人工作职能以及业绩所划分，实行平均主义的派发方法，极大地降低了员工工作地积极性，更有可能造成员工产生薪酬的摩擦现象。
二、企业加强人力资源管理的采取的措施
1、以人为本，构建科学的管理体系
建立及健全人力资源管理体系。传统的人事管理职能较多属于日常的行政工作。从传统的行政管理部门转变成现代化的人力资源管理部门，就必须重新规划安排人力资源部门的职能工作。在人力资源管理中，职务分析将成为核心职能，既为每一位员工明确规定他们的工作性质，职责范围以及相应的奖惩制度，为人力资源管理部门提供参照的依据。当人力资源管理部门的各职能确定之后，还必须建立一套完整地系统性的人力资源框架体系。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆一般基本的框架体系有：工作分析及工作设计，人力资源规划与招聘，绩效考核和薪酬福利，人力资源培训与开发等，同时，人力资源部门还要重视战略性职能。
2、建设先进的企业文化，发挥人力资源管理的优势
企业文化是一种无形的生产力，是一个企业可持续发展的主要。一个好的企业文化对企业的生存和发展都起到不小的作用。在企业文化与员工的个人价值观达到一致时，员工就可以与企业站在同一方向，为自己所在的企业感到骄傲，也为了企业的发展奉献自己的力量。一个企业想要建立与时俱进地企业文化，促使员工积极性的增长，让员工懂得自己所在企业存在的社会意义，及自己作为企业其中一员的意义，促使员工产生使命感和责任感，为企业实现战略目标而努力。提倡“团结、进取、高效、创新”地企业文化精神，形成积极向上的企业文化理念，进一步增加企业的团结与合作晋升，增强企业的核心竞争力。
3、建立教育培训体制，不断加强员工素质的培养
第一，企业构建带薪学习制度以及经费保障制度，建立完善的教育培训地奖惩机制，实行公开选拔方式，竞争就职及职务聘任方式，加强员工的职业竞争和风险意识，养成终身学习的习惯，增加高技术职位，提高技术人员的薪酬待遇，用物质奖励鼓励员工工作学习的主动性和积极性。
第二，要有计划的开展全员轮训，针对高层管理人员和关键技术工作人员，有计划的进行专业知识的培训和深造。对专业技术人员和特殊工种人员进行终身教育及培训的方式，做到优秀人才优秀培训，特殊人才特殊培训的方式。将优秀职工现场操作拍成视频，做成职能培训的视频，方便以后人员的培训管理，多媒体技术开发“岗以及网上岗位练兵系统等，提高职工学习方式的多样化。
第三，鼓励员工参加国家注册资格证的考试。经其取得资格证书的人员，企业承担所培训的所有费用，并给予一定的奖励。对各层次的人才安排到了一定的岗位进行试用，通过利用一定时期的锻炼和培训，对其进行职位的调整以及定职工作。但是必须充分尊重本人意愿，根据各自的特点安排在最为适合的岗位，促使他们在位能够对企业充分发挥积极的作用。
4、改革薪酬制度，加强绩效考核管理
第一，合理配置人力资源，建立完善的用人机制，必须遵循合理结构地原则，不但要考虑个人因素，还必须考虑到群体的素质、按照个人能力定岗位，以岗定人，建立完善的用人机制，坚决不将性别、年龄和婚姻状况因素作为决定员工去留的基础，而是以工作能力作为衡量个人工作奉献的标准，让企业现有人员充分发挥能力及对企业的贡献。促进企业现有人力资源不断趋于最佳配置及状态。
第二，建立健全客观公正的绩效评估体系，加强绩效考核管理，企业必须从员工的职业生涯发展做工作，建立完善的晋升方式，制定相对应的考核体系，让每个员工看到自己发展的前途方向，促进员工积极性个调动，实现员工利益和企业利益相一致。
第三，绩效考核方式是绩效管理的重要环节，必须得加强对绩效考核的管理，利用科学的考核方法，判断职工工作任务的完成情况，并将评定的结果反馈给员工，从而有效地激发和调动职工对知识的获取，加强员工技能的积极性和主动性，形成有效的素质提升机制。
第四，建立现代化企业激励制度。加快薪酬制度的改革，企业管理者要按照激励理论，通过利用物质及精神层次的方式，使用多种有效的激励方法，把每个员工内心深处的潜在目标挖掘出来，并为他们制定具体的实施方案，并帮助他们实现自己的工作目标。还有对一些表现较为优秀的员工实行大会表扬和奖励旅游和直接发放奖金的方式。结合企业特点，立足企业长远发展设计薪酬模式。企业设计薪酬时就硬激励员工朝企业所需的核心专长于技能自我提升。要加快薪酬市场化的速度，员工工资收入与市场接轨，按照“联岗、联产、联效”和按劳付薪的分配制度，建立责任与风险一致，贡献与收入统一的薪酬分配机制，在发展生产的基础上增加劳动报酬。
结束语：
总之，人力资源管理实际上就是一个企业创造效益的主要源泉，因此，企业管理者必须按照企业及员工自身的实际情况，建立和完善科学合理的人力资源管理体系，充分调动员工工作的积极性，保证企业健康生存与可持续发展。
参考文献：
[1]刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化（学术版），2009.（05）.
[2]刘俏.黄超.王越超.论现代企业薪酬福利制度的自助化趋势[J].东北电力学院学报.2006.（3）.
论文作者:姜再彬
论文发表刊物:《基层建设》2016年3期
论文发表时间:2016/5/31
标签：企业论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 人力资源论文; 工作论文; 薪酬论文; 方式论文; 《基层建设》2016年3期论文;