股票期权：知识经济时代的激励创新，本文主要内容关键词为：期权论文,知识经济时代论文,股票论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1007 － 8444 （2000）01-0033-003
一、知识经济对当代企业的影响
知识经济有三个重要特征：一是以知识为基础；二是以智力为支撑；三是以创新为灵魂。它们对当代企业的生存与发展起着极其重要的作用。
根据中国企业联合会、中国企业家协会1999年8 月底公布的一份《1999年千家国有企业经营者问卷调查报告》显示，约82.64 %国企经营者认为，影响我国企业经营者队伍建设的主要因素是“激励不足”，而影响企业经营者发挥任用的最主要的原因也是“激励不足，积极性没有真正发挥”。国外调查数据亦表明，激励不足尤其是对企业高级管理人员的激励不足，是造成企业动作困难、效益不佳的关键因素之一。知识经济时代管理学有一个基本原则，即要把组织成员的个体利益和组织的整体利益相结合。在知识经济时代，如何把个体利益和整体利益相结合，充分调动组织成员特别是高级管理人员的工作积极性，已经引起了党中央的高度关注。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》在第二部分、第五部分和第十一部分分别指出：“实行以按劳分配为主体的多种分配方式，形成有效的激励和约束机制。”“企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。”“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。要规范经营者的报酬，增加透明度。”从而提出了建立现代企业制度必须建立相适应的收入分配制度的观点，而鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，更是为在此过程中试行股票期权证方式提供了政策支持。这也从一个角度说明，认股权的实行条件是建立在现代企业制度的基础之上的，只有真正实现改制，顺应知识经济的时代特征，才能真正实行股票期权，才能充分调动组织成员特别是高级管理人员的工作积极性。
二、实施股权激励机制的范围和方式
为发挥预期激励效果，股权激励的实施范围应是具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业。而目前国家重点保护的垄断性企业如银行、电信等行业的企业暂不在首选之列。如果中国加入WTO， 上述行业的竞争性将会有所凸现，届时可逐步加以具体考虑。
实行激励的主体，是股东会或出资方。至于被激励的客体，目前争论颇多，笔者以为先考虑企业的高层管理者。
股权激励的方式可以有五种：
1.市场股。定向发行股票或从二级市场购买并锁定。这种方式与期权激励不同之处在于当股价下跌时，持股人实实在在地蒙受了损失；若持有期权，管理者只不过是一无所获而已。根据报道，世界上绝大多数公司采用此法时，不是公司管理人员自掏腰包，而是通过股票授予、优惠贷款等方式达到此目的。
在我国，目前要成功实施此方法有一定的实际困难。因为在我国目前能拿出巨资认购股票的管理者人数极少，而购股比例不足则达不到持股激励的初衷。为缓解这一窘境，可以将管理者的现金奖励转化为企业股份，也可以将一次性付款改为分期付款或部分赊账的方法使管理者获得足够的股份。
2.绩效股。对经营业绩显著的管理者，可以通过调整股本结构，直接向其奖励股份——绩效股。西方部分国家规定，绩效股可以得到税收优惠，因此该方法使用得较为普遍。对中小企业而言，还能使管理者持有的股份达到一个较高的比例，增强激励效果。
在我国发放绩效股要有明确的标准。对经营目标的设置要有一定的难度，对目标的实现程度要有严格的考核，要以财政、审计、金融、工商、税收等部门的稽核为准，以防弄虚作假，防止国有资产流失。上海交通大学的杨朝军认为，盈利能力、规模实力、财务结构、经营能力及成长能力是评价管理者经营业绩的主要指标。
3.素质股。知识经济时代，人的智力、知识和创新能力对其今后一生的发展和社会进步起着重要作用。党的十五大报告明确指出：要把按劳分配和按生产要素分配相结合。劳动者是生产诸要素中最关键、最活跃、起决定性作用的要素。而企业管理者是劳动者中的领军人物，他们的个人素质、经营才能、管理能力属于人力资本要素，对企业的发展具有直接的、重要的甚至决定性的作用。因此，管理者的个人素质、经营管理才能应该折价入股。特别是那些对企业发展有突出贡献的管理者，更应享有经营者无营资产折股权。
将管理者个人素质折价入股，既可以解决管理者无钱购股的难题，又可以使管理者激励潜能，超越自我，提高自己的经营管理才能，还可以达到较为公平的持股比例。如何对个人素质、才能进行估价、折股，是一个极其复杂的问题，其关键是要有一个中立、公正、成熟的评估体系。
4.岗位股。公司可以在股本结构中设立干股——岗位股，将股份红利作为公司高级管理人员的年度奖金。为防止国有资产流失，当管理人员离开岗位时，要收回这些股份，亦即高级管理人员对其只有获利权而没有所有权或转赠权，也没有表决权。使用此方法进行激励，既可以弥补管理人员无钱买股票的缺陷，又可以避免贫富悬殊现象的扩展。对大型公司而言，管理者为达到激励目的而持有的哪怕是最低限度的股票，其资金的绝对数量都是相当巨大的。我国的大型、特大型企业可考虑以这种方法来实施激励。
5.股票期权。股票期权，是指公司经股东大会同意，将预留的已发行、未公开上市的普通股股票认股权（以约定的价格允许投资者在一定时期后买入股票）作为“一揽子报酬”中的一部分，有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员及有突出贡献者，以期最大限度地调整和激发管理者和重要骨干的工作积极性。
股票期权是持股激励中最广泛采用的形式，也是激励管理者的最有效方法。具体地说，就是企业所有者允许企业管理者在若干年后，以事先约定的价格购买企业的一定数量的股票。这种股权不可转让，也不能任意变现，除非通过遗嘱转让给继承人。只有当工伤、正常调动或退休，企业被并购，管理者方可提前行权（即买、卖股票）。股票的未来价格取决于公司的经营业绩。期股激励使公司管理者利益的兑现中长期化，使个人的长远利益和公司的长远利益紧密相结合。
企业管理者一般在以下三种情况下获赠股票期权：受聘、升职、年度的业绩评定。通常受聘时与升职时获赠股票期权数量较多，每年一次的业绩评定后获赠股票期权数量较少。股票期权的赠予额度一般没有下限，但有些公司规定有上限。
股票期权的行权价格高低对管理者的激励效果具有一定的影响。约定行权价可以低于当前股价，也可以等于或高于当前股价。行权价低于当前股价，其根据是公司希望立即给予管理者报酬以使其更好地为公司工作。事实上，对于风险回避型的经营者，行权价低于当前股价，会使其边际效用随着期权的升值而迅速下降，而对待创新或新投资项目的态度会趋于保守。并且，股票期权本意是对管理者未来工作富有成效的一种奖励，因此，授予即时有利可图的股票期权有违初衷，弱化了激励效果，使股票期权成为一种新型的福利，同时也损害了股东利益。基于如上考虑，美国国内税务法规定，行权价不能低于股票期权赠予日的公平市场价格。而行权价等于或高于当前股价，则比较符合股票期权的激励目的。值得指出的是，上述结论有一个重要假设，即公司股票的价格真实反映了公司的价值。然而，这一假设并不成立，股票价格受多种不确定因素影响。因此，在奖励股票期权时应有前提条件，不仅应规定本企业内部的经济指标，还要与行业内的相关类似企业进行比较。只有满足一定的条件，管理者才能行使股票期权。同时还要看到，如果公司股价过高，以此为依据确定行权价对管理者有失公允，还可能使管理者产生冒险的决策偏好，使公司处于过大的风险之中。
还有一种确定股票行权价的方法，即根据管理者就任时的每股净资产予以变现。这种方法摆脱了二级市场股价波动的影响，而且还可以广泛用于非上市公司或非股份制企业。在我国目前上市公司数量很少的情况下，这种方法可能更具可操作性。
以公司净资产变化为依据的股票期权激励，应在管理者上任时就有科学、明确的可操作性指标，当管理者任期届满时，如果达到了契约规定的目标，按契约规定其所拥有的股票期权就可以行权。既可以按当时每股净资产值变现，也可以保留适当比例的股份在企业，按年度正常分红。如果管理者任期未满要求离岗，或在期限内未达到契约规定指标，其所拥有的股票期权按契约规定应作适当扣减或不予以行权。如果有个人资产抵押金，还可以考虑扣除一定数量的个人资产抵押金。
通常情况下，股票期权不能在赠予后立即执行，应在授予期结束之后行权。行权的授予时间表可以是均速的，也可以是加速的。不同公司的授予时间表可能不一致，同一公司的不同年份的授予时间表也可能不一致，甚至同一公司相同年份给予不同的高级管理者的授予时间表也可能不一致。
市场股、绩效股、素质股、岗位股和股票期权等不同股权激励机制共同构成当代企业的股权激励系统。管理者的具体持股方式应因人、因时、因地制宜，方能使股权激励达到最佳效果。其中，股票期权是国外企业普遍采用的激励形式，同时也是我国目前最有研究价值、最有可能形成突破性进展的股权激励机制，值得广大理论工作者、政府决策人员和企业家高度关注。
三、实施股票期权的功能
改革开放以来，我国对企业经营者的收入分配制度进行了多次调整，从最初的承包责任制、资产经营责任制、租赁制、委托代理制等形式发展到1994年开始在国企中推行的年薪制。但从各种分配制度的实施效果看，激励效果难以令人满意。而日渐浮出水面的股票期权激励，由于是通过经营者所持股票的不断睁值来达到激励作用的，出资人交给他经营的是资本，因此这将迫使经营者不光组织生产，更要关注资本增值。因此，股票期权是我国分配制度的革命，也是激励体制的革命，更是经理阶层的革命。
实施股票期权主要有以下三个功能：一是完善企业治理结构，提高决策质量。认股权的实施可以解决国有企业中投资主体缺位所带来的监督弱化。国企经营者与作为股东的国有资产管理部门之间的委托——代理关系存在固有的利益冲突，当个人利益与股东利益发生矛盾时，经营者很可能会牺牲股东利益以谋取私利。实施期权激励，建立以产权联系为纽带的经营者激励和约束机制，将经营者、股东置于同一个利益层面上，将促使经营者更重视国有资产的保值和增值。
二是将经营者的远期利益和企业的长远发展相结合，在很大程度上避免短期行为的发生。占经营者收入绝大部分比例的认股权带来的红利或变现后的溢价收入与企业在未来一段时期经营的好坏呈严格的正相关，这使经营者更加关心自己未来的收益而不再急功近利。在经营者的努力——企业利润成长——股东的收益和经营者获得实惠这一连锁作用下，经营者更加关注企业的可持续发展，使国企步入良性循环的轨道。
三是可以有效解决长期以来国企经营者激励严重不足的难题。《财富》杂志公布的500强企业中有90%实施股票期权激励， 收到较好的效果。美国公司高级管理人员的薪酬水平随着股票期权计划的引入快速增长，平均收入从1982年的94.5万美元上升到1994年的248.8万美元， 年均长8.4%。 股票期权给那些管理能力出众，创新能力突出、经营业绩优良的企业高级管理人员提供丰厚的回报，起到了极好的激励效果。
四、股票期权激励的适用前提
权变管理学认为，任何理论、方法、原则都有其适用前提。结合时代背景，针对股票期权激励的特点，要特别关注下述四个前提的培育：
一是要有有效的资本市场，特别是要建立起完善的股票市场。运作良好的资本市场不仅使认股证流通方便，也为检验公司业绩提供了一个客观依据，更能通过市场的监督机制迫使企业经营者改善公司状态，增强盈利能力。
二是要有有效的经理劳动力市场。这样才能保证经理是在市场竞争（公开选拔，竞争上岗）的氛围中产生，才能保证有真正的经理，才能保证经理不再是政府官员的缩影。同时，经理人才市场还给予了管理人员一个市场价位，为管理者的素质股奠定基础。
三是要有配套的政策法规。比如，目前我国证券法规定个人持股不能超过公司总发行股份的5‰， 而如此低的持股比例很难产生激励作用。
四是要尽快建立科学的考评系统。主管单位应会同财政、审计、金融、工商税务等稽核部门和有关专家对企业经营者的年度经营状况进行全面、公正、科学地考核。
收稿日期：2000-01-04