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摘要：本文从分析公共部门人力资源管理激励机制入手,提出了缺乏对人激励的思想认识、组织目标的迷失、绩效评估体系的失效等存在于我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题,并且针对国情提出用投资的观点看待人力资源,开发与使用并重;调整人员结构,深化人事改革和竞争上岗;建立科学公正的绩效评估体系等一系列具体的政策建议。
关键词：公共部门 人力资源管理 激励机制
绪论：
我国对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段,当前在公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度等方面有效运用激励机制,对于完善我国公共部门人力资源管理有着重要意义,同时,研究如何有效运用激励机制有利于组织、吸引和保留人才。我国公共部门自实施激励机制起在机制本身及其在实施过程中一直面临着问题和困难,这就更需要我们根据公务员激励机制的基本理论,结合我国公共部门公职人员激励机制的运行实践,来进一步完善公共部门激励机制。
一、公共部门人力资源管理激励机制分析
公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念,以实现共同的目标,按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。简言之,公共部门人力资源管理激励机制是公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念以实现公共管理目标的过程。实现公共部门的激励机制,必须具备以下三个基本条件:(一)公共部门工作人员的需要。需要引发动机,动机引发行为,行为则指向目标,目标达成便满足了某种需要。公共部门工作人员的需要,除了物质需要外,其精神需要的内容主要是权力需要和成就需要,而权力需要和成就需要的满足又能满足自身的物质需要。权力需要与成就需要相比,权力需要更重要。(二)公共部门工作人员认同的组织目标。共同的组织目标来源于共同的价值观念,组织目标不仅是价值观念的凝聚,而且也是行为方向,组织目标会吸引个人目标,如果公共部门工作人员认同公共价值观念程度高,则吸引力强;反之,则弱;如果不认同,则没有吸引力。(三)公共部门工作人员必须拥有一定的资源,包括物质资源和精神资源。但是,公共部门的这些资源是稀缺的,所以,人的需要的无限性与满足需要的有限性之间的矛盾变为激励机制的构建创造了条件。
二、我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题
(一)缺乏对人激励的思想认识。我们应该认识到人的因素是最重要的,无论一个组织的性质、规模、所处经营环境如何,其成功与否都取决于员工所执行的决策和他们所采取的行动。组织管理人员也日益清楚地认识到竞争优势主要在于能有效地吸收,激励人力资源组织系统。这都要求对人实施有效的激励手段进行开发。目前在我国公共部门人力资源管理活动中,由人事管理到人力资源管理工作的观念演变,已经将人作为一种资源,重视人力资源开发的管理意识进步。但很少有人意识到在新经济时代,人力资源的开发已经上升为人力资源管理的中心环节。(二)组织目标的迷失。组织目标的迷失包括两层意思。第一是组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务,并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序,而不愿进行对自身的反思,这种观念本身对于激励就是十分有害的;第二是员工目标总是与组织目标严重脱节。毫无疑问,个人目标中关于生理、心理以及家庭的一系列正常愿望都无可厚非,但除此之外,员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失,无法使个人目标和组织目标达成一致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。(三)绩效评估体系的失效。现行的公职人员的绩效考核制度,与新经济条件下的要求相差甚远。目前我国公务员的考核内容为考德、考能、考勤、考绩,考德指思想政治表现,其考核内容难以量化,但是由于公共部门的差异和产出形态的差异,为个人的绩效考核建立一个具体而又正确的测量标是很难的。因而,公共部门的考核应以组织绩效为核心,个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时,绩效评估已不是个人评判的工具,而是把它作为提高业务能力的过程,强调以学习为基础的小组合作式业绩管理,促进员工的沟通与合作,激发员工的积极性、创造性。(四)薪酬制度缺乏合理性和公平性。制定一个有效的、合适的薪酬制度,是人力资源管理过程的一个重要内容。公共部门的薪酬制度则较为固化,缺乏合理性和公平性,主要表现在两个方面:第一,薪酬缺乏弹性,激励机制名存实亡。正确的薪酬制度必须反映工作性质的变化以及工作的环境,这样才能调动员工的积极性,绩效薪酬应是薪酬制度中的一项重要内容。所谓绩效薪酬,就是根据工作绩效进行考核,以确定职工的薪酬。因此,职工薪酬毫无疑问理应具有弹性。但在我国公共部门的实际操作中,绩效薪酬却是根据级别确定的,薪酬缺乏必要的弹性。第二,职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们,人们关注薪酬差别的 程度往往高于关心薪酬水平。然而,在我国公共部门薪酬管理中,这一点却往往被忽视。
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三、我国公共部门人力资源管理中激励机制的重构解决上以问题,应该重视柔性规范和刚性规范的建立。
柔性规范侧重于意识,就是通过改变公职人员的旧有观念、提高公职人员的道德素养使之认同并乐于接受合理的激励规范;刚性规范侧重于制度,即在公共部门系统逐步确立一整套合理有效的激励制度,并使制度能够得到坚决的贯彻和执行。当这两种规范都发挥作用时,我国公共部门的激励问题才有望得到实质性地解决。(一)用投资的观点看待人力资源,开发与使用并重。知识经济中,知识是最重要的生产要素,为了制定有效的人力资产战略,必须将人看作资产。正如组织的物质和其它资本一样,人可带给组织一些价值。因此,将人视为投资的观点有助于组织决定如何对人员做最佳投资,这样有助于确保人力资源原则和活动与组织的整体战略一致。虽然对人力资源的投资是长时期的,但一旦组织通过其成员而获得了竞争优势,这种战略成果便可能是持久有效的,对组织也会做出更大的贡献。因此,在现实公共部门的人力资源管理中,在人力资源配置上,要将人力资源的现实使用和不断开发联系在一起,人力资源开发是为了人力资源的使用,而人力资源的使用又为开发指明了方向。(二)调整人员结构,深化人事改革和竞争上岗。进一步拓宽竞争范围。在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,一般不应再设置其他限制条件,为更多人提供参与考试竞争的机会,包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用,必须向社会公布,任何职位都对符合报考条件的人开放,进行公开的竞争性考试,任用成绩优秀者。这就要求建立机制,确保监督有序,在公开考试之前,应加大宣传力度,通过广播、电视、报纸等各种形式,大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求,形成强大的社会舆论氛围。(三)建立科学公正的绩效评估体系。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统,准确、公正地对公职人员做出考核和评定。考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,使考核规范化、制度化。在这样的考核机制下,才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过,以及每个人贡献的绝对量和相对量。公正和公平的奖惩,必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部门公职人员绩效考核,必须重视公务员激励过程,以“绩效”为主线的公务员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才,重实绩用干部,注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核,不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性,还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据,从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。(四)构建均衡的工资体系,深化薪酬改革。工资水平直接关系到人们对自己职业的归属感、自豪感和安全感。对公职人员而言,经济上安全的需要必须通过合理的工资报酬、奖金和福利等措施来满足,这也是他们其他需要满足的基础。公职人员作为国家经济、社会发展的管理者和执法者,一定的工资水平是保持他们廉洁、维护国家和政府形象的有力保障;改革其工资制度能有力地保障薪酬的正向激励作用。（1）.赋予公共部门管理者一定的定薪权,增加公职人员收入的变动弹性。考虑到公共部门具体机构存在的差异,可以统一规定相同职位工资水平浮动的上下限,而公职人员工资报酬的具体水平由其管理者视情况而定。要调整公职人员的工资结构,加大工龄工资的支薪点和增长幅度,同时还要考虑到公职人员的职务与其职责有着相当的关联,对公职人员采用职薪挂钩的分配方法,根据职务大小和实职虚职来适当拉开分配差距,使公职人员的收入真正与其承担的责任、风险相一致。这种弹性的工资制度可以有效地激发公职人员的工作积极性,有助于提高政府的行政效率。（2）.适度提高公职人员的工资水平,实行福利货币化、工资化。从世界范围来看,我国公职人员的相对工资水平有较大的提升余地。在新加坡,公职人员有着令人羡慕的工资水平,在社会中也享有较高地位,因此他们都有着较强的归属感。鉴于我国国情,大幅度提高公职人员的工资水平并不现实,但公职人员作为一个特殊群体,应在分配上给予政策倾斜。同时实行公职人员福利货币化、工资化政策也是提高公职人员收入水平的有力措施,这进一步完善公共部门的福利制度,提高公职人员的工资收入水平,并且减轻了公职人员的经济压力,促使他们更加爱业敬业。总之,我国公共部门激励机制的建立和完善有利于每个公职人员主动性、积极性和创造性的发挥。
总结：
由于人的需求的多样性、多层次性,调动人的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的,只有完善并综合运用各项激励制度,完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度,才能充分激发公职人员的潜力,达到行政效率的最佳状态。
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作者简介：胡志娟（1984年3月—)，女，2007年毕业于南京大学本科学历，江苏盐城人，现居住在苏州，在职研究生，专业为公共组织与人力资源。
论文作者:胡志娟
论文发表刊物:《知识-力量》2018年8月中
论文发表时间:2018/7/30
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