摘要：随着管理理论和管理能力的不断改善，现代企业中对于管理实践的应用范围不断地扩大。现代企业甚至将企业管理作为发展企业战略目标的核心要素，通过有效的管理手段分析企业面临的内外部环境，从而制定合理的发展目标，帮助企业降低生产经营的风险。实践表明，现代企业管理人的领导能力对于企业的长远发展有着重要的影响，因此越来越多的企业开始注重管理人的选择，如何选择具有胜任力的领导或管理者和如何将企业的人力资源培养为具有胜任力的员工，是现代企业共同关注的问题。胜任力作为企业管理人和员工必须具备的职业、行为和战略要素，事实上是可以培养的。除了少数天生具有良好的胜任力的人，大多数人的胜任力都是通过学习理论和积累实践操作经验得来的，因此，企业应该通过有效的管理来加强员工的胜任力，为企业赢得更多的市场竞争资本。
关键词：人力资源；胜任力；管理
1胜任力概念
胜任力，是一种个体特征，主要用于区别某一工作领域卓越成就者和普通者，它既可以指个体自我形象、态度和价值观，又可代表个体某领域知识、认知、行为技能等特征。对于一个企业来说，可借助胜任力准确衡量领导者胜任力方面存在的不足和需改进之处，也可用于人员选拔、人员培训、薪酬管理上。
2胜任力模型的开发与构建
2.1个体特征
胜任力的个体特征总共包括五个层次的能容，它表现的是个人在工作中做具有的个体行为能力和思维方式，也就是说个人所具有的特性。这五个层次分别是知识、技能、自我概念、特质以及个体行为的内在动机。胜任力模型中的个体特征有些是显形的，有些是隐形的，通常可以用冰山模型说明个体特征。其中知识技能属于表象的，而个体的内在动力属于潜在的影响力，介于两者中间的属于个体的角色定位。在个体特征中，表现特征是容易改变的，这就说明了为什么胜任力能够通过培训来增强。而内在动机及特质是属于更深层次的人格，因为属于隐形的特征，因此难以通过培训来增强，这是属于一种不可控制的胜任力特征。介于两者中间的自我概念可以通过培训和逐渐地培养来实现，但是较于表层的个体特征而言，培养具有一定的难度，这和个人的价值观、态度以及自信程度紧密相连，要通过加强表层的显形特征来改善自我概念，逐渐地增强自我概念的胜任力要素。下图为个体特征冰山模型。
2.2行为特征
行为特征指的是个人具体会做什么，也就是对知识、技能、态度及动机这些个体特征的具体应用，这些行为的应用能够让人产生优异成绩的行为就是个人的胜任力。个体的行为特征表现在胜任力上，在同一个情景中可能是重复的行为。
2.3情景条件
情景条件指的是个人的胜任力在一定的工作中表现出来的结果。比如，人在不同的工作环境、行业、职位及工作氛围下，表现出来的胜任力是不同的，这是因为胜任力和人的职位、组织等情况应该先匹配。只有人的个体特征与行为特征能够更好地适应情景条件，或者具有完成情景条件的能力是，才能激活个人的最强胜任力。这也说明，人力资源管理中应该非常重视人员与职位、组织相匹配这个问题。
3基于胜任力视角下人力资源管理对策
3.1搭建岗位胜任力模型
基于胜任力视角下，为提升企业人力资源管理水平，人力资源管理部门应根据企业实际情况搭建起一个岗位胜任力模型。首先，采取行为事件访谈法或人力资源指数分析法构建胜任力模型。前者，主要用于胜任力初步模型的建立，要先与企业员工展开个别访谈行为，要求员工用事例和工作体会说明对访谈内容的看法。然后，分析企业员工思想感悟、主体行为，提取关键胜任力特征，逐步完善胜任力模型中记忆力、自信心、自身影响力、解决问题能力等胜任力要素，用于日后人力资源管理工作。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆后者，主要是以问卷调查方式多方面了解企业人力资源管理体系实施情况，构建起一个能够提高企业组织效率和用人机制的胜任力模型，为企业培养更多可用人才。其次，在构建岗位胜任力模型时，人力资源管理部门管理者应注重科学设定与企业整体目标方向一致的人力资源绩效管理目标，激发员工个体胜任力，让每一位员工都能够形成组织核心胜任力，具备专业技术、专业知识、沟通能力、合作能力、工作动机等核心胜任力，高效完成岗位工作。
3.2践行岗位胜任力评价
基于胜任力视角下企业人力资源管理应做好岗位评价工作。在岗位胜任力具体评价工作中，可把岗位胜任力模型中的某几项能够反映岗位绩效成绩和状态结果的因素作为浮动因子，限定数量在2-5个之间，进而做出相对客观的评价，并把评价结果作为一种评判标准用于日后薪酬管理和培训开发上。在人力资源管理工作中践行岗位胜任力评价，目的在于帮助企业员工提高自身绩效水平和能力素养，让企业员工个体不断完善自我。为取得更好的岗位胜任力评价效果，在确定岗位胜任力评价因素时，应充分考虑员工个体素质优劣、潜在能力、发展趋势、服务营销能力。同时，结合评估结果全方位思考员工需要什么能力才能满足岗位条件？要采取何种培训措施？要使用哪些评价方式？在充分了解员工能力现状基础上帮助员工树立一个正确的事业发展目标和行动步骤，激励员工进行自我发展，最终满足企业人力资源培养的期望。
3.3设计胜任力绩效评估与培训
从企业人力资源绩效管理工作角度来看，传统的绩效考核更注重结果。针对这一种情况，企业人力资源管理部门应以胜任力模型为基础实施绩效管理工作，主要以行为过程考核方式真实反馈企业员工胜任力，科学判断企业员工个体未来工作能力，评判员工是否符合工作要求。在进行以胜任力模型为基础的绩效考核工作之前，人力资源管理部门管理者要先利用平衡积分法和关键绩效指标方法设定与经营业绩相关的绩效目标。接着，基于胜任力基础上确定能力发展指标，准确预测员工个体绩效表现优秀与否。以销售经理绩效考核为例，在以胜任力模型为基础的绩效考核上，既要进行销售额和市场占有率绩效目标考核，又要进行市场分析能力、营销策略等方面的能力发展指标考核。如此，可进一步提升企业人力资源管理水平，培养出更多优秀的管理人员与技术人才。而从企业人员培训管理工作角度来看，以胜任力模型为基础实施人员培训，主要是把胜任力模型中专业知识、沟通能力、上进心、分析能力、客户服务意识、学习能力、执行能力、责任心、保密意识等胜任力因素作为参考依据，有针对性的设计培训课程。每一个岗位的员工胜任力要求不同，以胜任力模型为基础展开培训，能够真正实现人才培养目标，确保“人岗”匹配度，提升员工工作质量。但是，在以胜任力模型为基础的员工培训中，需立足于企业长远发展角度确定培训方向，并在培训工作中让员工真正了解自己所应必备的技能，提高自学意识，不断参与各种实践活动完善自身专业技能，更好地胜任岗位工作。
4结语
综上可知，在企业人力资源管理工作开展过程中以个体胜任力为主实施人力资源管理计划是可行的，能够让人力资源管理变得更为科学。但是，在基于胜任力视角下，人力资源管理部门应注重搭建一个岗位胜任力模型，借助岗位胜任力模型完成岗位胜任力评价和岗位胜任力绩效评估、培训工作，最终为企业培养出综合素质较高的技术人才和管理人才，服务于企业发展，增强企业竞争力。
参考文献：
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论文作者:张鹏
论文发表刊物:《基层建设》2019年第17期
论文发表时间:2019/9/12
标签：个体论文; 模型论文; 人力资源管理论文; 特征论文; 员工论文; 岗位论文; 企业论文; 《基层建设》2019年第17期论文;