重组企业文化融合问题初探，本文主要内容关键词为：企业文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业文化是一种能够凝聚和激励员工积极性、主动性和创造性的精神力量，是一种构建和谐内部环境的粘合剂和思想感情基础。企业重组必然带来文化的碰撞，而企业文化的融合则是重组能否取得成功的关键因素之一，是一项长期而又艰巨的任务。在不同文化背景下的企业重组过程中，要避免“集而不团”的现象，使企业的重组真正产生“1+1＞2”的效应，必须高度重视企业文化的融合问题。
一、企业文化融合的基本原则
（一）引领发展原则
在当今时代，如果说没有文化的军队是愚蠢的军队，那么没有文化的企业就是没有希望的企业。这早已是当今企业界的普遍共识。因此，对面临改革、发展、稳定和重组的公司来说，对原有文化进行融合、提升和再造，形成能够引领我们摆脱困境、走上持续发展之路的企业文化显得十分重要和紧迫。重组企业必须加快企业文化建设的步伐，建立自己的价值理念体系，不断用新的文化代替旧的文化，用先进的理念代替旧的思想观念，推动思想观念的革命，推动机制和体制的创新，实现由传统管理向文化管理的飞跃，去面对新的形势和新的挑战，用企业文化融合引领企业发展壮大。
（二）循序渐进原则
在以行政为主导的重组过程中，从企业领导到员工，在思想上对企业重组的认识并非一致，从骨子里存在较量的心理，这就增加了文化融合的难度，因此，企业文化融合的进度不能一味求快，在文化融合上尽可能地考虑双方优点，取长补短，循序渐进，平稳过渡。
（三）协调统一原则
共性寓于个性之中，个性是共性的融入和延伸。在企业文化融合过程中，必须坚持协调统一原则。在现代社会里，企业的生产设备、机器厂房可能没有什么差别，现代化的管理工具和管理方法可能都具有共性色彩，但是，其经营风格、价值取向、企业精神、管理理念等，不同的企业有不同的个性。系统融合企业文化，形成本企业的特色，达到协调统一，充分发挥自身优势，才能被广大职工认同，才具有强大的生命力。
（四）求同存异原则
在文化融合中要遵循求同存异原则。求同存异就是在文化融合中保持宽容精神，不同文化的人们之间只有相互尊重，才能相互对话、相互理解，达成共识并加以分享，从而实现可能的融合。求同存异就是不同文化间需要企业员工之间相互尊重，在人格上实现平等。人们常以“领导、上司”来形容管理者，这表明管理者与员工双方在心理上处于不同态势：管理者处于高势，员工处于低势。管理者应避免由于这种心理态势而带来的不良影响。在这种宽容精神的引导下，进行文化融合，才能够收到应有的融合效果。
（五）持续创新原则
所谓持续创新原则就是在发扬传统文化的积极成分，剔除和摒弃那些过时的理念、内容和方法的同时，根据实际情况和形势变化，形成与时俱进的企业经营理念，融合梳理出具有本企业特色的、既具有时代气息、又能够保持其核心价值观的历史继承性的企业文化。持续创新原则就是要对企业文化实态进行充分的分析和研究，究竟哪些文化因子是真正的本企业文化的实质性内核，哪些是起推动作用的文化因子，哪些是对企业发展起阻碍作用的因子，辨识清楚后，才能够进行整顿整理，弘扬其优异成分，引入新鲜的文化要素，抛弃其糟粕的部分，并对文化体系进行建设性地创新。
（六）以人为本原则
把重组企业内部的人力资源视为企业的最宝贵资源，把人的生产积极性、主动性和创造性的发挥当作提高企业经济效益，增强企业活力的动力系统；充分地尊重人、关心人、爱护人，为每一位员工提供参与决策、参与管理、发挥才能的公平机会，把促进企业员工的人格完善和发展，视为企业经营活动的最高宗旨之一；在企业内部形成一种良好的人际关系，把价值的认同、目标的共识、心灵的沟通和感情的交融，作为形成企业凝聚力，提高员工责任感、自豪感和使命感的主要因素。
二、选择适当的企业文化融合方式
合适的方式是有效融合企业文化的重要保证，如果方式适用不当，文化融合工作很可能事倍功半，甚至事与愿违，很难取得理想的效果。企业文化融合方式的选择，实际上是企业文化战略层面的东西，在方式的选择上一般需要考虑企业重组战略和企业原有的文化两个主要因素，根据重组方的不同情况确定不同的融合方式。一是选择复制方式。如果甲方的文化为强势、优秀文化，乙方的文化为弱势文化，乙方企业员工对甲方的企业文化认同度很高，就可以采取复制方式，将甲方的企业文化复制到乙方。二是选择渗透模式。如果重组双方的企业文化强度相似且互相欣赏，都愿意借鉴吸收另一方企业的优秀文化成果，调整自身原有文化的弊端，就可以采取渗透方式，使双方在文化上互相渗透，分别进行不同程度的调整。三是选择先并存后融合方式。如果重组双方均具有较强的优质企业文化，企业员工都不愿改变，同时，双方业务相对独立，不会因文化不一致而产生矛盾冲突，则双方的原有文化可暂时保持不变，以后根据重组后的企业发展情况，积极融合不同文化，逐步建设起新的企业文化。
三、企业文化融合的有效途径
重组企业要形成自己的企业文化，就必须融合各企业的优质管理理念，结合本土的特色文化，以“汇聚资源，分享智慧，共赢成长”来打造一个全新的企业形象。
（一）要打造企业文化融合的优秀团队
企业文化融合的过程是一个全员参与的系统工程，是企业领导层科学规划，积极推进，相关部门和专业人员精心策划、具体组织，全体员工广泛参与、认同内化的过程。研究显示，在不成功的企业重组案例中，85%是由于管理模式不同、管理风格迥异、领导层不能融合而造成的。企业领导者要从自身做起，率先垂范，研究文化融合和创新，对企业文化的融合工作给予高度重视和切实推动。广大员工的积极参与和广泛认同是搞好企业文化融合的重要基础。因此，要十分注意广泛调动员工参与企业文化融合的积极性，投入到企业文化融合的工作中来，自觉用融合后的企业文化规范自己的行为，使企业文化顺利融合，保证企业并购重组取得成功。
（二）要制定好文化融合方案
要把企业文化融合纳入重组的工作目标，在重组之前要对双方的企业文化进行考察和调研，组织专门人员对双方的企业文化进行评估，了解双方企业文化的特性，注意企业文化的差异和共同点，挖掘和清理重组双方各自的文化资源，取长补短、优化配置，制定文化融合的方案，明确企业文化融合在不同阶段的工作目标和任务，以及措施和手段，为重组取得成功打下基础。企业文化融合方案应列入重组的整体方案之中同步推进。新的企业文化应该围绕重组后的企业发展战略和目标确定，要坚持以先进的思想作为指导，注重学习借鉴国内外最先进的文化成果，坚持高起点起步，防止将原有的企业文化简单地移植或组合。
（三）建立良好的企业文化融合机制
企业文化的形成有其特殊的规律，文化的运作和管理要依靠自身的机制进行，因此，文化融合也要依靠文化机制，依靠企业文化各要素相互作用、相互制约而形成的运作方式来推进和提供保障。一是建立和完善重组后的企业理念体系。企业的理念体系包括企业目标、企业精神、价值观念、企业道德和经营理念等，是企业文化的核心，企业的灵魂，融合企业文化首先要融合企业理念体系。二是注重建设企业的制度文化。作为企业文化中间层次的企业制度文化，是企业使命、企业目标、企业精神、企业道德、企业作风等理念文化要素的根本保证和基础。在企业重组的过程中，要把新的企业基本理念体现到各项规章制度中去，渗透到企业经营管理的各个环节上，并按照新的企业理念对重组各方企业的规章制度和管理体制进行融合。有了制度的保证，企业文化融合才能步入决策理性化、管理制度化和操作规范化的良性轨道。三是注重建设企业的物质文化。物质文化是企业文化的基础，融合文化就要有效地实现物质文化的融合。
（四）建立顺畅的企业文化沟通传播渠道
重组中的文化融合实际上是一个有关新企业文化的信息沟通与传播的过程，要注重全方位的多层次的有效沟通传播。沟通传播以范围为标准可分内部沟通和外部传播。内部沟通要强调双向互动，双方平等，充分理解和尊重重组各方员工的文化传统和感情因素，注意吸收各自优秀的文化内容纳入新的理念体系，健康地实现文化再造。通过倾听、对话、内部广播电视、内部刊物等形式和载体，促进领导和领导之间、员工和领导之间、员工和员工之间进行沟通，促进企业理念、管理、知识、情感等信息的顺畅流通，使新的企业理念被企业广大员工所接受、认同并落实到行动上，在企业内部形成和谐氛围，增强重组后企业的凝聚力。外部传播本质上是协调企业与外部环境的关系，在企业与社会公众之间建立相互理解、信任和支持，为企业的生存和发展营造积极的社会环境。外部传播的渠道很多，建立企业外部传播渠道主要是要建立企业识别系统(CI)传播、公共关系的传播、营销传播、消费者口碑传播和广告传播等渠道。开展外部传播要诚信，讲真话实话，作出的承诺都必须兑现；要适度，不过度，不要超出企业的承受能力；要把握好时机，把信息的强刺激与信息的日常传播结合好，及时进行传播；要灵活多样，针对不同的公众选用不同的传播媒体、传播方式。
总之，重组后的企业要想成为实力雄厚、资产优良、管理规范、效益良好的现代企业，研究企业文化融合将是重要的一环。重组后的企业文化融合要经过探索期、碰撞期、磨合期、认同期，这其中还需在增强全体员工的公平感、满足感、归属感、自豪感和使命感上多下功夫。