人才测评在上海，本文主要内容关键词为：人才测评论文,在上海论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
100多位软件科学专家目前在市府一项重大科技咨询项目中提出，为把上海建成国际化人才市场，必须从现在起着手建立和完善八大体系。其中一大体系便是：国际通用的人才评价体系——客观、公正地提供国内外人才流动、使用的依据。放眼世界，发达国家已建立了许多先进的人才评价和训练手段，而我们则是刚刚起步，落实上海跨世纪的“百、千、万”人才工程，开发上海的人才社会化评价服务体系已迫在眉睫。
小荷初露尖尖角
相对于国外来说，人才测评在上海乃至全国都是一件新生事物。二战后，西方各国科学技术的迅速发展和经济的起飞，对人才资源开发提出了紧迫要求，在这种背景下，西方各国纷纷成立机构，组织队伍，研究开发一系列人才评价的新技术和方法。尤其是美国电话电报公司组织研究人员运用行为科学的原理，首创了评价中心技术，并采用这种方法评价了几百名初级管理人员。随之美国1000多个企业开始采用，每年以这种方式选拔的人员达数十万名。现在在美国的大中城市有一大批心理测量学家、行为科学家、人事管理人员，陆续开发了上百种技术，应用于企事业人才招聘、选拔、个人求职咨询、公务员录用等领域，并已成为高效益的咨询服务产业。德国、日本等国家的城市也陆续推广使用，促进了人才的合理配置，推动了经济的起飞。
相形之下，人才评价在我国还是一个新兴领域。十一届三中全会以后，适应经济体制改革的需要，我国的人才资源管理和开发进入了一个新的发展时期。相对于国内大中城市来说，上海比较早地对人才考核、人才选拔方法进行了探索，开始了人才评价的实践。1988年，上海空军政治学院教师、复旦大学管理科学博士研究生贺云华设计了“现代企业家系统仿真测评系统”，用电脑系统模拟工厂经营管理的内外环境，测评被考评人员的经营管理能力，为选拔、考核人才提供了一种科学手段。这一人事管理上的科学探索，受到上海市人事局的高度重视，随即建立了以这一科学手段为主要特色，辅之以情景模拟、心理测试、传统笔试、专家评判、定量考核等多种手段的“上海市任职资格评价中心”，这也是我国最早的一家社会化人才评价机构。上海市劳动局则成立了职工技能考试中心，对职工的职业技术进行鉴定。与此同时，上海各区、县相继建立了人才交流市场，人才公司、人才库、经理库等机构如雨后春笋般涌现，在这些机构中大都有与之配套的人才评价分支机构，为企事业单位人员招聘、考试录用、考核晋升等方面的人才评价服务。
风乍起，吹皱一池春水
最早委托上海任职资格评价中心通过测试来选拔中高级管理人才的单位是上海百事可乐公司。1989年4月。在筹建的中美合作上海百事可乐饮料有限公司急缺一批高级企业管理人才，虽然自荐或推荐者中不乏人才，但总经理陈秋芳婉言谢绝了所有的来访者，把眼光投向了才成立不到一年的评价中心，她说：“我个人选来的人才，不一定是第一流的，只有通过科学测定，才能得到确实合格的人才。”446位报考者接受了一系列新颖考试：心理测试、系统仿真测试、情景模拟、英语面试。当时的“情景模拟”试场是一个厂长室，台上一迭急需处理的公文函件，请示的电话络绎不绝，来访者进进出出，扮演“厂长”角色的应聘者要一手签文件，一手接电话，同时还要能对付几位“胡闹者”，处事干净利落者方可获得高分。最后有27位佼佼者进入了“专家面试”。优中选优，公司最后审定了其中的14位。十多位优胜者加盟“百事可乐”后，工作人人胜任。在系统仿真测评中获“97”高分的洪宁康，原是一家棉纺织厂的副厂长。他应聘百事公司生产部经理后，工作安排得井井有条。他向外方提出：“投产日期可以定在1990年5月底。”外方怎么也不相信，事实胜于雄辩。这年5月底，中方的一切工作果然如期准备就绪，倒是外方由于判断失误，设备一时供应不上，致使6月20日才正式投产。外方由此对上海人刮目相看。洪宁康则后来居上晋升为公司的副总经理。百事可乐几年来的反馈信息表明，公司管理人员中的佼佼者，100%当年都经受过科学的测定。
但人才测评这一新鲜事真正步入寻常百姓心，还要数1990年的上海春季大型人才交流洽谈会。那一天，评价中心首次在人才市场“亮相”，为求职者提供测评服务。“个性测试”、“智商测试”、“职业兴趣与能力测试”、“系统仿真”、“现代会计能力测试”、“现代管理人员潜能测试”等一连串崭新的名词象磁石一样吸引了众多求职者驻足。一位年轻姑娘怯生生地坐在电脑前：向工作人员诉说自己的情况，她在某单位任出纳，但对这工作没兴趣，想跳槽试试其他工作。她学过计算机、文秘，还有一张模具培训的证书。她说，自己到人才市场绕一圈后有点无所适从，招聘广告似乎都在向她招手。她想搞计算机，还想从事文秘，但又怕跳槽后被淘汰。听了姑娘的介绍，工作人员指点她做了电脑测评，结果表明：推理能力中等，计算能力中等，知识面窄，词汇量少，性格为中性……适应搞行政，做具体工作。姑娘若有所思地走开了。一时间，求职者在电脑前排起了长龙。
从此以后，就开始不断有人慕名寻到评价中心，越来越多的现代人在经历了好奇、怀疑、相信、亲自实践的过程后，体会出这种电脑测试方法的客观性、科学性，惦量自己的实力，重新估价自我，在社会的坐标系中找到了属于自己的那个点。
王女士原是某纺织厂的下岗工人，40岁的人了，要和年轻的女孩子们竞争，毕竟是不现实的。翻翻报纸，各类招聘启事无孔不入。这个要求“大学本科毕业”，那个要求“精通英语”，形形色色，五花八门，可对她而言，大多是可望不可及的。她想只有重新学一门技术，才可能适应形势需要。可学什么好呢？经多方打听后，她认准了学会计最吃香。就在去会计班报名的途中，她恰好路过位于中山西路620号的中国上海人才市场，看到了电脑测试职业能力的服务项目，怀着好奇，她将信将疑地做了一次职业兴趣和职业能力测试。电脑屏幕上很快显现出“测评人员情况调查表”，在“职业兴趣”一栏中，她毫不犹豫地选择了会计。接着便开始接受一系列问题的测试。在做题过程中，她对那些推理题、词汇题、地理题答得还算顺利，但碰到计算题，就不由得紧张起来了。前面几道简单的还能应付，越往后题目越复杂，她觉得脑子就象生了锈的机器“卡”在了那里。测试结果出来了，电脑显示，她的“创造能力”较优，而“计算能力”却是较差。成绩单的最后还有一行忠告：“您的职业兴趣与职业能力不符，您更适合从事实际操作类工作。”电脑的诊断让她大吃一惊，也使她清醒了不少：想起自己从小就对数学反应迟钝，现在40出头了，还要去学会计，不是往“死胡同”里钻吗？斟酌再三，她放弃了学会计，而报名学了裁剪。现在她在一家私营服装公司做裁剪师，干得得心应手，收入颇丰，回想当初，她庆幸地说：“那台电脑还真帮了我大忙，要不然，学了会计，我又得碰一鼻子灰。”
越来越多的合资、外资公司也纷纷慕名而来，委派“电脑考官”对前来应聘的人才进行测试，进而一些政府部门招聘领导干部，也开始动用电脑模拟测试。1993年上半年，浦东新区向全国公开招考两名副局长，新区特地委托“评价中心”，对竞争副局长岗位的62名应聘者增加了心理、情景模拟等测试。结果，“评价中心”推荐了7名佼佼者，参加由赵启正副市长主持的“专家答辩”。答辩结束，虽然只有两个职务名额，但其余5位，赵启正一个也舍不得放，连连称赞“都是优秀人才！”，结果5位来自上海和武汉等地的考生，都调入浦东新区，成了新区有关部门的骨干。
据统计，几年来，上海市任职资格评价中心先后接受了陆家嘴金融贸易区联合发展公司，北方工业公司上海分公司等近百家大中型企业、三资企业委托选拔管理人才；为浦东新区招考了40名科、处、局级干部及金山县组织部、卢湾区组织部等招考机关干部提供测评服务；还为事业单位招聘急需人员提供筛选聘优办法，先后接受了中国银行上海分行、招商银行、建设银行浦东分行等事业单位委托，招聘急需人员；同时，接受了30家需要引进国内外人才的单位委托。测评了35名特殊人才的素质技能；对2400名个人进行了就业指导。目前，上海的这个“电脑伯乐”已闻名遐迩，全国已有178家单位采用了评价中心的部分测评软件。
人才评价产业优化：一项跨世纪的朝阳事业
改革开放至今，上海的企事业单位的“用人观”已发生了巨大的变化。随着社会主义市场经济体制的逐步确立，随着现代企业制度的逐步建立，随着“以人为中心的管理”的深入人心，越来越多的企事业单位的领导和人事部门已经认识到，将一些人才评价方面的工作委托给专门的评价机构可能收到事半功倍的效果。一位中外合资企业的人事经理说：“以前，我们自己组织录用考试，不仅需要聘请专家，印刷试卷，租用场地，还要组织人员负责考务，阅卷评分。现在我们将招聘工作中的考试事务委托给专门的人才评价机构，不仅花费只相当于原来的五分之一，而且选拔的成功率也较高。”一家大型企业的人事部从上海市人事局任职资格评价中心引进了一套测评软件，该部经理感慨地说，科学的测试手段，可以帮助我们更好地把住“进人关”，同时，还能帮助我们了解企业内部人才的潜能。可以预见，随着社会主义市场经济体系在上海的率先建立，需要人事部门提供人才测评服务的单位将越来越多，而目前上海任职资格评价中心已开发的人才测评服务项目已远远不能满足市场的需要。 于是，一个随之而来的新课题便是：上海应该建立怎样的“人才社会化评价服务体系”才能为企业、为社会提供一流的人才测评服务？日前，本市召开的构筑上海人才资源高地对策研讨会，对这一课题进行了深入探讨，一些人才研究专家大声疾呼：人才评价产业优势势在必行。专家们认为：上海眼下的构筑人才资源高地，还将进一步加快人才市场建设，当前人才供求不畅矛盾越来越突出，越来越尖锐。造成人才交流成交率不高的原因是多方面的，其中人才评价跟不上是一条重要原因。不经过人才评价产业化这一人才配置市场化的“天平”衡量，或者只看档案、只凭自荐、主观随意考核的各类人员混杂于人才库，既有优秀人才，又有假冒伪劣人才，需要招聘人才的企业在挑选时真假难辨，优劣难分，陷入困境，需要求职的各类人员在择业时缺乏自知，盲目期望，陷入被动。商品流动要检验，疏于检验的假冒伪劣商品坑害消费者，影响商品的正常流通。而人才流动更要检验，因为疏于检验的“假冒伪劣人才”危害更甚，更影响人才的正常流动。科学的人才评价能帮助各类人员和用人单位实现最佳选择和组合，做到人尽其才，充分发挥人才的积极性和创造性，实现最大的人才效益。但目前不可忽视的潜在制约因素是：缺乏人才评价科学化、产业化，绝大部分单位仍然沿用那种经验式的挂一漏万的、支离破碎的、手段和方法单一的静态考核，导致人才要素盲目流动的现象十分严重。由此影响了上海产业高度化和合理化的进程。人才评价产业化已成了影响上海产业结构优化的瓶颈产业之一。
通过对本市208家大中型企业的问卷调查，其中185家认为人事评价与咨询机构为企业录用员工提供专业服务非常必要，占89%；52家认为本单位在招聘员工时与人事测评咨询机构合作的理想方式为用咨询机构的测评作初期筛选，占25%，62家认为与咨询机构合作招聘，占30%；94家认为参考咨询机构的测评结果，占45%；85家过去在企业人才资源的开发与管理中曾经借助过人才评价与咨询的专业服务，占41%；189家表示今后希望得到人才评价与咨询机构的帮助，占91%。
上海已经有了跨世纪的“百、千、万”人才工程，建立上海的人才评价产业迫在眉睫，这同样是一项跨世纪的事业。