摘要：人才的流失目前已成为制约企业发展的关键因素，长输管道企业同样面临人才流失的问题。本文运用人力资源管理等理论知识，通过中石化管道邹城输油处的案例分析人才流失的原因及影响，提出了建立科学灵活的用人机制，从提高人才的工作满意度入手，改善管理机制，以防止人才的频繁流动。
关键词：长输管道；人才流失；防范对策
我国不少企业都存在着人才流失的情况，特别是一些关键技术人才的流失往往造成企业高新技术以及商业机密的泄露，不仅导致企业生产能力的降低，同时也会给企业造成巨大的经济损失，在相当大的程度上影响了企业的正常发展。长输管道企业在近几年里也同样面临着这样一个问题，如何留住人才，吸引人才，充分发挥人才在企业发展中的作用，是值得当前企业的经营管理者深思和探讨的重要课题。下面本人就这方面谈谈自己的观点。
1人才流失相关概念界定及影响因素
1.1人才流失相关概念界定
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
1.2人才流失的影响因素
企业人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是企业人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。具体来说企业的人才都重视自身价值的实现。因此薪水、职位、前途、人际关系、企业文化等等因素都可能成为人才流失的诱因。
2中国石化管道公司邹城输油处人才分布及流失状况
中国石化管道储运公司是中国石化从事油气管道储运规划、建设和管理的国有大型专业化公司，是集陆地原油管道、海底原油管道、大型油库、原油码头于一身的原油营运企业。邹城输油处为管道储运公司下属二级单位。
根据邹城输油处2017年2月相关资料显示，邹城输油处定员402人，在岗人员仅为351人，缺员51人，平均年龄为46岁。该处基层操作人员主要集中在输油工、变电值班员、管道保护工、汽车驾驶员岗位。
3长输管道企业人才流失防范管理对策及建议
3.1有效激励管理，以保持企业对人才的吸引力
从管理学的角度讲，激励是指利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。长输管道企业因为行业的特殊性，要分析研究员工的真正需求，并进行有效的激励，营造尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，使企业中的人才感到为企业服务能够使自身的价值得到有效提升，从而激发为企业创造更多价值的主观能动性。有效的激励措施主要有以下几类：
3.1.1成就激励
人才选择工作不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感。所以，我们可以在组织、榜样、荣誉、绩效、目标和理想等六个方面进行激励，从而使其获得成就感。
（1）组织激励。在组织制度上为人才参与管理提供方便，在制定岗位职责和权利时，让其参与到制定工作目标的决策中来，使其在工作过程享有较大的决策权，这样就更容易激励人才工作的主动性。
（2）榜样激励。将优秀的人才树立成榜样，让其他人才向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。
（3）荣誉激励。为工作成绩突出的人才颁发荣誉称号，代表着对其工作的认可，以激发他们工作的热情。
（4）绩效激励。让人才知道自己的绩效考评结果和对他工作的评价，有利于人才清醒地认识自己。
（5）目标激励。为人才设定一个较高的目标，提出工作挑战，并与物质激励相结合，激励他们更出色地完成工作。
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（6）理想激励。让人才自己的理想与企业的目标结合起来，实现企业和人才的共同发展，这样就会焕发人才的无限热情。
3.1.2能力激励
人才能力发展的需求，可以通过培训激励和工作内容激励来满足。
（1）培训激励。通过培训，提高人才实现目标的能力，为人才承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
（2）工作内容激励。用工作本身来激励人才也是一种有效的激励方式。让人才干其最喜欢的工作或自主选择自己的工作，发挥其特长，就会产生这种激励，并提高工作效率。
3.1.3环境激励
（1）政策环境激励。良好的制度、规章等可以对人才产生激励。让人才在平等、公平的环境中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。
（2）客观环境激励。改善人才的办公环境、办公设备、环境卫生等推动他们的工作行为和工作态度向“高档次”发展。
3.1.4事业激励
人都有强烈的成就动机，都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。
3.1.5企业文化激励
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使人才体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励他们不断完善自我，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。
3.1.6物质激励
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段。物质条件的改善，也影响着人才社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足。
3.2建立科学灵活的用人机制，来留住人才
根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，给更多的人才崭露头角的机会，让有才能的人随时可以脱颖而出，充分发挥其聪明才智更好地为企业服务，为企业的发展提供人力资源保证。
首先，人力资源管理的重点应该放到如何体现人才自身价值上，建立以提高人才的成就感、以目标实现为导向的用人机制。让人才更多参与企业管理，使人才产生主人翁责任感，从而激励人才发挥自己的积极性。
其次，借鉴国外先进用人机制模式。企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为他们办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使他们与企业的长期发展紧密结合。通过加强对他们的长期激励，可以刺激他们的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
3.3做好人才备份管理，以保证人才流失后迅速补充合适的顶替人才
做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让替补人员提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于人才空缺而造成的损失。
3.4加强合同约束管理
加强合同约束，即在人才进入企业之前，或参加企业选派的重要技术培训前，采用契约的形式规定他们对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于人才流失而给企业带来损害。企业还可以与他们事先签订“竞业禁止”协定，要求他们在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果他们离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。
总之，人才的管理要根据形势的发展不断创新，企业要通过多层次、全方位的管理，不断激励他们的工作热情，才能从根本上解决人才流失问题，彻底留住人才。
论文作者:李淑芳,刘峰
论文发表刊物:《基层建设》2018年第35期
论文发表时间:2019/3/28
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