现代图书馆人力资源开发与管理新机制探讨，本文主要内容关键词为：人力资源开发论文,新机制论文,图书馆论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[分类号]G250
当前，人力是第一资源的观念在各行各业中已逐步形成共识。人力资源不仅是社会经济发展的关键，而且也是图书馆发展的核心因素。因为，图书馆人力资源的数量、质量决定着图书馆事业的活力和发展水平。笔者将经济学的人力资源理论与图书馆人力资源管理的实践相结合，对社会主义市场经济条件下图书馆人力资源管理的新机制进行探讨。
1 目前我国图书馆人力资源开发与管理工作的现状
图书馆人力资源管理是图书馆通过不断获取高素质人力资源，并使其参与到图书馆各项活动中去，开发其潜能，把图书馆工作人员的全部心力和体力充分调动起来，充分发挥出图书馆所有资源的价值，以最大限度地满足社会对文献信息的各种需求。
20世纪80年代以来，我国图书馆人力资源管理的改革成果显著，其主要标志是，在图书馆开始确立了人力资源开发与管理的观念，并逐步认识到图书馆事业的腾飞，关键在人才，包括怎样培养人才，稳定人才，吸引人才。在管理中引入了竞争机制，初步建立了激励机制和淘汰机制。但是在充分肯定成绩的同时，必须清醒地看到，由于历史的原因和改革的复杂性、长期性与艰巨性，当前，图书馆人力资源管理现状仍然比较严峻，突出表现在以下几个方面。
1.1 人力资源开发与管理的观念不强
从整体来看，图书馆界还缺少人力资源开发与管理的新理念，管理工作还基本停留在传统的人事管理上，表现在对人力资源管理的新理论缺乏了解，认为图书馆的发展就是靠投入，资金短缺是图书馆发展的瓶颈。持这种观点的人没有意识到真正的危机和瓶颈是缺乏一支高素质的图书馆员队伍。对通过创造良好的工作与生活环境来吸引人才、稳定人才的重要性，还未形成共识。
1.2 人力资源开发与管理的制度不规范
各图书馆都缺乏有效的长期规划及对机制与手段方面的研究。在培训和收入分配方面主要还是遵从上级文件，而不顾实际需要，随意性大，岗位设置和人员结构不合理，不能体现能级对应的原则，造成一定程度的人力资源浪费。收入与员工实际工作业绩挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，激励与约束作用还没有在管理中完全发挥作用，致使图书馆人力资源流失严重。
1.3 缺乏高层次人才的使用环境和发展空间
高层次的创造性人才是决定图书馆服务水平的关键，然而当前我国图书馆界高层次人才匮乏现象十分严重，其原因虽是多方面的，但图书馆内部缺乏高层次人才的发展空间和使用环境是一个主要因素。由于我国图书馆多以传统作业流程设置部门，这种线性组织结构对外与社会需求严重脱节（即存在功能的割裂和封闭性），对内只突出行政上的领导与被领导关系，而没有形成业务上的指导与被指导关系，高层次专业馆员疏于对业务工作进行指导和研讨，在这种环境下，高层次专业人员难有用武之地，局限了他们的发展空间。
2 图书馆人力资源管理新机制的主要内容
为了提高图书馆人力资源开发与管理的效率，当前有必要针对管理中出现的问题，建立科学、规范、合理的图书馆人力资源管理的新机制。笔者认为，新机制应包括以下3方面的内容。
2.1 增量提高机制
增量，一般是通过培养、吸引和保持3个方面来进行的。
●增量提高的培养机制。投资性的培养机制是图书馆人力资源，尤其是高层次人才培养的基础性机制，但此机制也存在着一些欠缺：①成本高，需要花费巨额的投资成本。②周期长，难以满足图书馆发展对人才的迫切需要。③风险大，存在着流失的可能性。
●增量提高的吸引机制。即通过吸引外来人才来提高人力资源的增量。由于吸引机制在提高人才增量时花费的成本相对较小，近年来许多图书馆都采取了这种方式。人力资源吸引机制有两种方式：①筑巢引凤，通过提高重要岗位、关键岗位的待遇吸引人才。②优化环境，通过提供个人发展空间，创造良好的科研环境和综合环境来吸引人才。这种方式已经取得了较好的效果，其特点是成本低、收益快、风险小，图书馆应利用好这一机制。
●增量提高的保持机制。其实质是通过一定方式使培养和吸引的人才稳定下来，并能很快融入图书馆建设中，为图书馆发展贡献力量。其内容有：①为培养和吸引人才创造工作条件，使其研究有项目，实验有经费，成绩有奖励。②重视做好思想工作，关心他们的学习和工作。③帮助解决他们生活中的实际困难。
2.2 存量优化机制
存量优化一般是通过竞争、激励、更新3种方式来进行的。
●存量优化的竞争机制。要得到高素质的人力资源，必须借助于竞争机制。西方发达国家均实行公开竞争招聘图书馆人员的制度。近年来虽然我国有些图书馆也采用了竞争机制，但往往限于本馆的人员参加，竞争面窄，论资排辈等弊端很难克服。一般说来，图书馆人力资源管理中的竞争机制要遵循3个原则：①公开竞争原则。机会公开、条件公开、考绩公开。目的是扩大发现人才的视野，拓宽选用人才的范围，增强人才竞争的力度。②公平竞争原则。不论年龄大小，只论成绩和能力，彻底消除论资排辈现象。③公正竞争原则。只要是人才，不论性别、学历都予以录用，形成兼容并包，不拘一格的用人思路。
●存量优化的激励机制。人的积极性和主动性取决于人的需求期望的满足，而人的需求期望的满足不仅取决于个人的努力，还要取决于所在组织和社会给予的承认和报偿，这就是管理学所指的激励。人力资源管理的激励机制，主要是指依据与业绩相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、任期制度和津贴制度等，来调动人的积极性和主动性。建立激励机制的目标是增强馆员的责任感、自尊感和成就感，使其遵循图书馆所要求的业绩规定和行为规范，提高人力资源对图书馆发展的贡献力。
●存量优化的更新机制。它包括人员更新和素质更新两个方面。人员更新机制的本质在于废除聘任终生制，建立人才流动制度，不断发现新人才，使用新人才。素质更新机制是指促使专业馆员和管理人员更新知识与提高业务能力，以适应科技的迅速发展。更新机制的本质在于确保图书馆人力资源应有的素质和优化馆员队伍。
2.3 管理使用机制
管理使用机制是图书馆人力资源开发中不可或缺的重要内容，主要有以下3方面的内容。
●约束机制。约束机制的内容包括：①绩效约束。把绩效和岗位任务的完成紧密挂钩，受聘人必须在所聘的岗位上，完成一定的任务，才能享受一定的待遇。②纪律约束。受聘人必须遵守图书馆的规章制度，认真履行合约，对违反者应解除聘任合同。③道德约束。倡导馆员服务育人，以先进的思想、高尚的情操和优质的服务影响读者，对于违反馆员职业道德者实行处罚。
●服务机制。新的管理方式以提供优质服务为主促进人力资源作用的发挥，图书馆管理者一是为图书馆人力资源提供各类信息服务；二是为科研服务，对高层次人才的课题申报、科研经费申请以及科研评奖等方面提供帮助和服务；三是为职工工作和生活服务，真正在工作和生活方面为馆员积极创造条件。
●使用机制。即合理地配置各类人力资源，实现人尽其才，才尽其用。具体内容有：①潜能开发。根据每一个图书馆自身的特点，性质和优势设置一定的业务机构和岗位，并制定相应的专业培养方案，据此进行人力资源的优化配置以促进人力资源潜能的开发。②品牌开发。有意识有目的地重点培养有前途的馆员，创造条件和机会，形成一些名师品牌优势，以提高图书馆的学术声望，在社会上树立良好的学术形象。③特长开发。掌握各类馆员的特长，并依据其特长，把他们分别培养成创新型、主导型和基础型等不同层次的专家或专业技术人才，以适应图书馆发展的各种需要。
3 实现图书馆人力资源管理新机制的对策
建立图书馆人力资源管理新机制的目的，是为了适应社会主义市场经济和知识经济条件下图书馆发展的大趋势。树立“以人为本”的人力资源开发观念，制定合理、有效的人力资源开发与管理规则，以实现图书馆人力资源管理的科学化，规范化和民主化。为了实现新机制，图书馆应采取以下改革对策。
3.1 树立图书馆人力资源管理的新理念
其核心是充分发挥广大图书馆工作者在办馆治馆中的主体性作用，加快图书馆传统的人事管理向人力资源管理的转变。
●转变管理工作的思维方式和工作方法，变人事管理为人力资源管理。传统的图书馆人事管理是指对人事关系的管理，人事管理过程包括“进、管、出”3个环节，管理过程中强调“听从安排”，“重事轻人”，否定个人的需要和个性，这极大地影响了图书馆员的积极性和创造性的发挥。图书馆的人力资源管理即是把图书馆员视作一种重要的资源和财富，运用现代管理方法，对人员进行合理的培训、组织和调配，充分挖掘人才、培养人才及合理使用人才，同时对人的思想、心理和行为进行合理的诱导、控制和协调，充分发挥馆员在图书馆改革和建设中的主观能动性，因此，可以说人力资源管理是在传统的人事管理的基础上发展起来的，是对传统人事管理的一种革命性的否定，变人事管理为人力资源开发性质的管理，绝非简单的名词转换和形式上的“翻牌”，而必须从思想、理论和方法应用上作根本性转变。
与人事管理相比，人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式。两者的根本区别体现在以下几个方面。①管理观念不同。传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。②管理模式不同。传统人事管理多为被动反应型的“管家式”管理，现代人力资源管理则多为“主动开发型”的策略式管理，总目标是通过开发人的能力激发人的活力，从而提高人的工作绩效。③管理重心不同。传统人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心，把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，是使一个组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源。④管理方法不同。传统人事管理是孤立的静态管理，只看拥有不看使用。就流动性而言，是进来不易出亦难。现代人力资源管理则注重对人的动态管理，把人才的选聘、淘汰和再选聘经常化、制度化，以增强馆员的危机感，激发其学习进取的自觉性。
●树立“能本管理”理念。所谓“能本管理”，就是“以能为本”的管理。管理工作是做人的工作，是人的能力在运作和工作，因此，管理创新要坚持“以能为本”，这是针对传统的“物本管理”和“人本管理”模式的一种全新的模式。图书馆“能本管理”的核心是正确运用能级对应管理原则，即根据人的能力，把人才放到相应的岗位上去量才使用。而目前图书馆能级不分，职级岗位错位是导致人才外流的一个主要原因。将图书馆的业务工作分解成为各个具体岗位上的专业技术职务的职责和要求，规定每个岗位的责任、任务和工作指标或目标等，然后根据能级对应原则将具备相应岗位工作能力的人才放到对应的岗位上去发挥作用。图书馆只有动态地实行这种能级管理，才能发挥出最佳的管理效能。
3.2 把培养、吸引、保持和管理环节结合起来，做好人力资源开发与管理的规划工作
●把引进优秀人才放到图书馆人力资源开发与管理的首要位置，人力资源的开发与管理一般有培养、吸引和保持3方面的内容。一些发达国家的图书馆以及我国一些发展较快的图书馆，在人才开发中除积极培养以外，还特别注重建立优秀人才的引进机制，因为他们懂得，引进优秀人才，成本最低，人才不养而用，乃人力资源管理的上上之策。
●围绕图书馆业务建设和学术研究，做好人才的培养稳定和吸引的规划工作。业务建设在图书馆发展中始终处在龙头地位，因此图书馆人力资源的开发规划必须围绕业务建设进行，无论从管理还是服务的角度来讲，图书馆实质上都是一个业务单位，高层次的专业人才，特别是业务和学术带头人的作用，常常可以带动图书馆整个馆员队伍素质的提高，形成人才队伍建设的良性循环。
●明确人力资源开发与管理规划的目标和内容。图书馆业务建设具有继承性的特点，这一特点决定了图书馆人力资源开发尤其是高层次人才开发同样具有继承特征。因此，在图书馆人力资源的开发与管理中，不仅要着眼于近期培养，稳定和吸引高层次的业务带头人，而且还要着眼于长期专业梯队建设，真正将“读者第一”的内涵充实到“以人为本”的理念之中，形成特色，打造人才品牌优势，使业务群体优势不断延续。
3.3 优化新机制运行的内外部环境
从经济学的一般原理来看，图书馆人力资源开发与管理新机制的运行，对于优化内外部环境是非常重要的，因为它不仅能促进新机制的建立，而且可以提高新机制运行的效果。
●优化新机制运行的社会环境。从大环境看，21世纪的中国将逐步进入一个知识经济的新时代。世界经济一体化，这个历史进程是不以人的意志为转移的，社会发展必然加快图书馆现代化的发展步伐，影响图书馆人力资源开发与管理工作的外部环境，譬如国家有关的法律、法规和政策等因素，要求图书馆界一方面要真正从思想上、生活上关心馆员的进步与成长，另一方面要保证图书馆人力资源开发与管理政策的公开性与稳定性，同时还要保持政策的协调性和连续性。
●营造人力成长环境，建立人才发展机制。在人才使用上，要打破论资排辈和“大锅饭”的框框，按照效率优先，兼顾公平公正的原则，建立一套激励机制、选择机制和淘汰机制。图书馆要具体了解每个馆员的发展愿望，帮助员工找准个人发展与图书馆发展目标协调一致的结合点。首先，图书馆要根据自身发展方向，让每个员工都明白，具备什么样的条件才能够胜任现代图书馆的工作，个人差距在哪里，奋斗目标是什么，怎样去实现等。根据这个思路，制定一个“人力资源培训计划”。要从管理体制和思想观念方面反思图书馆人才匮乏的原因，人才群体是一个多序列、多层次、受各种因素影响的动态平衡系统，为了合理使用人才，使其能力与岗位相适应，专业知识与工作相适应，就必须优化用人环境，尤其是营造与优化图书馆高层次人才的使用环境，图书馆高层次人才之所以缺失与其用人制度和竞争机制不健全有很大的关系，这个问题不解决，将会长期压制人才的成长与发展。
●营造新机制运行的工作和学术环境。图书馆是一个为读者和用户服务的学术性机构。如何创造和保持一个良好的学术环境，是出人才，出成果，保证新机制实现的一个重要环节。为此要营造有利于人才脱颖而出的良好学术氛围。对一些技术含量和知识层次不高的重复性工作，可采取“业务外包”的办法，使专业人员从简单或重复性的劳动中解放出来，转换角色，投入更多的精力从事深层次的知识管理与组织工作，这样既发展了自我，又有助于提高图书馆的学术性。图书馆提供创业机会，以事业留人、机制留人、感情留人，以优良的环境吸引人才是人力资源开发与管理的关键。图书馆要努力营造一种积极向上和谐融洽的人际关系，使广大图书馆工作者能心情舒畅地工作和研究。
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