摘要：在企业发展的过程中，劳务派遣用工能够进一步提升企业人力资源管理的效率，从而控制企业在用工方面的成本。然而在实际操作过程中劳务派遣用工也会面临很多风险。本文通过对劳务派遣用工风险要素的分析探讨，提出风险防范对策，旨在为有关单位在劳务派遣实务操作中提供借鉴与参考。
关键词：企业；劳务派遣；用工方式；风险控制
1.当前劳务派遣过程中存在的主要问题
对于劳务派遣而言，其能够使劳动人员及用工单位之间实现双向选择，可使劳动人员自由度得以较大程度提升，因而具有十分重要的价值及意义。通过实行劳务派遣可使企业内部人事管理的便捷性得以提升，可更好保障劳动者社会权益，使劳资纠纷发生率有效减少，且构建一种全新就业模式。然而，由于当前行业发展仍旧缺乏规范性，在劳务派遣中所存在三角矛盾也越来越突出很难实现平衡。具体而言，在当前劳务派遣中存在的问题主要包括以下几个方面。
1.1三者关系复杂且权责模糊
在劳务派遣中，十分明显的一个特点就是劳动力雇佣及劳动力使用之间存在分离，劳务派遣单位和被派遣劳动人员间存在劳动合同关系，而与用工单位间实际上属于民事合作关系，这种情况的出现是现代社会分工大环境下，在劳动力市场中所表现出的比较基本的一种现象。然而，在目前的《劳动法》中对于用人单位与被派遣人员间关系，以及劳务派遣单位及用人企业需要对被派遣人员履行的相关义务，并未能够进行明确规定，因而在这种复杂关系下，造成劳资三方存在权责不清及义务不明情况，影响劳务派遣的实施与开展。
1.2劳务派遣机构运作缺乏规范性
就我国当前所实施《劳动合同法》而言，其中仅仅限制劳务派遣单位注册资金，对于机构设立条件及软件方面要求并未进行约束。就目前实际情况而言，市场上存在的劳务派遣单位，其组织形式比较多样，并且不同机构在质量上也存在较大差异，其中很多劳务派遣机构内部资金比较缺乏，其经营机制缺乏完善，且承担能力相对也比较弱，为用工单位及被派遣劳动人员能够提供的相关服务也比较有限，有些劳务派遣机构甚至只是作为用工单位与劳动人员中介。另外，就目前很多劳务派遣机构内部情况而言，相关工作人员整体素质比较差，缺乏人力资源管理及人员培训方面知识及技能，并且对于劳务派遣实际原作缺乏了解，这已经成为影响劳务派遣实施及开展的重要影响因素及问题。
1.3劳动力市场调度能力缺乏
随着当前我国社会经济不断快速发展，城镇化建设速度也越来越快，很多农村富余劳动力开始向城市内不断涌入，特别是一些青壮年，大多数选择外出务工，不断涌入珠三角及长三角地区，而在经济相对欠发达的一些三线城市与四线城市中，人口净流出现象越来越严重。在这种大形势下，社会上有些企业可能存在用工荒现象，用工单位无法招聘到工作人员，而有些城市中劳动人员却无法找到工作，这种现象的存在表明我国劳动力市场调度能力仍旧有缺陷存在，在劳动力调度方面劳务派遣机构仍需进一步提升自身能力及水平。
2.企业劳务派遣用工的风险控制
2.1规范和加强对劳务派遣单位的筛选和使用
为了控制企业劳务派遣用功的风险，应该对合作劳务派遣企业的审核进行控制，所有相关的业务都要有相适应的固定的经营场所和设施。应当选择那些符合相关法律法规的以及合法的企业，确保企业用工的合法性。若企业选择了不具有主体资质的劳务派遣机构，一旦派遣员工与用工单位之间发生劳动争议，仲裁庭或法院可能会认定派遣员工与用工单位之间存在劳动关系。若出现这种情况，企业就要承担本该由用人单位对被派遣劳动者承担的相应法律责任。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2.2加强用工单位与劳务派遣机构的沟通与协作
用工单位虽然作为甲方，但应对劳务派遣企业平等视之。从劳务派遣制度的设定来看，派遣机构与用工单位分别扮演了雇佣劳动者和使用劳动者的角色，就如同形成一个合营企业，一个主管人事、一个主管生产。他们之间不仅没有竞争性利害冲突，反而与用工单位的共同利益多于与劳动者的共同利益。因而，派遣单位不是独立于用工单位与劳动者的第三方，而是与用工单位共同为雇主一方，构成了劳动者的相对人。在劳务派遣制度之下，一个劳动者从招用到解除，过程中各个环节都潜在着对雇主一方的法律风险，稍有不慎就可能触及法律条款，付出经济代价。所以，加强用工单位与劳务派遣机构的沟通与协作，建立长效动态的协商机制，其目的就是为了以最合理的成本支出最大化地满足用工单位的人力需求。
2.3加强项目部对劳务人员的管理水平，制定科学合理的劳务派遣员工用工需求和薪酬管理制度
用工单位项目部内部完善和量化各阶段用工需求，并制定相应的人员使用计划，控制劳务派遣用工量，根据《劳务派遣暂行规定》用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。因而，在劳务用工的使用上，需要公司与项目部一起统筹规划和管理，而不是任由各项目部自行选择；基本达到同工同酬的要求，对同工同酬中的“工”和“酬”进行量化区分，制定科学的工资发放制度，设计专门的工资表单，参考《工资支付暂行条例》细化工资结构，区分工资组成中的各子项目。尤其做好工资支付的记录和凭证保存，确保各方权利义务的切实享受和履行。
2.4建立常态化培训管理模式
用工单位项目部结合自身的管理要求，建立良好的培训机制、奖惩机制，加强管理；加强劳务派遣人员的教育培训、道德教育、安全生产教育、质量法规教育等，不断提高其职业素质和工作水平，满足相应岗位的各项要求；通过平时的培训和考核，促进劳务人员的技术进步，让他们在自己的工作中体现个人的价值，以增加他们对用工单位的认同感，提升人员的稳定性。
2.5加强对项目部管理人员的普法培训
建立定期培训制度，就劳务派遣制度这一内容对项目部管理人员进行针对性的培训。明确项目部作为用工单位在法律法规限度内所享有的权利和需要承担的义务，使管理人员明确自身的位置，矫正过去“一管到底”的惯性思维，针对劳务派遣人员的管理，要有所为，有所不为。尽量规避因为管理人员法律意识不足、认识不到位进行不规范操作而导致的不良后果。
3.结束语
现如今，人才派遣用工模式的特殊性，劳务派遣的便捷性、灵活性，为企业人力资源发展方面提供了一定程度的帮助，但也由于劳务派遣员工的不断增加，如何能有效的激励派遣员工，成为了一个必须认真思考的问题，同时也是一个较为头的问题。因此企业应该对企业劳务派遣用工中的风险进行控制，确保企业的平稳发展。
参考文献：
[1]王新红，李志维.劳务派遣问题与对策分析[J].中共杭州市委党校学报，2013，（5）：85.
[2]齐香真.中国企业使用劳务派遣用工的法律风险及防范[J].改革与战略，2013，（9）：28.
[3]韩琳.当前我国劳务派遣存在的主要问题及对策分析[J].现代经济信息，2014（14）：102+104.
[4]纪留利.当前劳务派遣市场存在的问题及对策[J].法制与经济：下旬，2014（2）：87+89.
论文作者:顾潇,白洁
论文发表刊物:《基层建设》2018年第28期
论文发表时间:2018/11/15
标签：劳务论文; 用工单位论文; 人员论文; 企业论文; 劳动者论文; 机构论文; 项目论文; 《基层建设》2018年第28期论文;