党政领导干部绩效考评的路径选择，本文主要内容关键词为：路径论文,党政领导干部论文,绩效考评论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
政绩考核评价工作是一项非常复杂的系统工程。如何适应当前的经济社会发展需求，围绕解决“考什么”、“怎样考”、“谁来考”的问题，切实改进领导干部的政绩考核方法，促进干部绩效考评工作的科学化、规范化和制度化，既是干部工作中的一个老话题，也是当前的一个热门课题。近年来，全国各地大力推进干部人事制度改革，对党政领导干部绩效考评方式进行了一系列有益的探索和实践，取得了一定的成效。但从科学发展观和正确政绩观的高度来审视，这些探索和实践还没有取得根本性的突破，必须进一步寻找适应科学发展观要求的新的发展路径。
一、对党政领导干部的绩效考评，应当从党政领导干部自身活动的规律和特点出发。对领导工作的评价，不同于对物质发展成果的简单经济技术评估，必须注意尊重和把握领导工作特有的反映形式，根据党政领导干部的施政特点实施考评。干部个体的性格、气质、风格、爱好等方面的差异和工作作风的多样性，构成了干部队伍素质的多样性。由于干部的岗位、环境、任务的不同，反映干部政绩的形式也应是多种多样的。要注意把谋划思路、寻找出路、科学决策的创新行为与违背规律、违反程序、脱离实际的胡乱施政行为区分开来，把行为失当与决策失误、工作失职区分开来。
二、对党政领导干部的绩效考评，应当更多地体现为对其实际领导成效和工作绩效的评价衡量。在具体工作中，要把握好两个方面：一是在考评价值取向上要坚持“结果导向”。领导干部“能干事、干成事、不出事”，归结为一句话，就是要以结果为导向。领导干部的业绩要能看得见、摸得着，能给老百姓带来真真切切的实惠，能让老百姓实实在在地感受到社会进步和生活水平的提高。二是在工作绩效的评价上要讲求“成本效益”。对领导干部的考评，不是简单地对其职业工种、业务岗位完成任务数量大小的衡量，而是对干部履职尽责后给本地区、本单位、本部门实际带来的整体效益的综合评价。如果投入之后产生的绩效明显大于投入，国家、集体、群众确实都得到了实惠，这种政绩就是实实在在的政绩。反之，政绩投入的成本高于其产生的政治、经济和社会效益，那么这种政绩就不能给予肯定，至少不值得推广。
三、对党政领导干部的绩效考评，应当根据其所处的环境体现差异性。科学、全面、合理、公正考核和评价领导干部的实绩，必须从实际出发，辩证分析、综合考核，充分考虑影响其工作实绩取得的各种条件和因素。一要从客观条件与主观努力的程度上分析评价。干部的岗位不同，物质条件、工作基础不尽相同，取得实绩的难易程度就有所区别。在评价领导干部的政绩时，不仅要看他在任期内取得政绩的数量的多少、质量的高低，还要看其取得这些政绩的主观努力程度和外界客观条件；既要看干部的主观努力、工作态度、创新精神，也要看其取得实绩的外因条件；既要看干部在任期内做出的成绩，又要看前任留下的基础和起点。二要坚持按突出差异和体现权重原则来设置考核评价的指标体系。要打破以往“一套衣服大家穿”的考核指标体系，根据区域发展差异和干部岗位职责的不同，分类确定考核对象，合理组合各项指标，客观地体现各级职位之间的层次性，尽可能对干部的类别进行细化。三要根据领导班子成员的职能结构进行分析评价。要充分考虑因分工不同而表现出的差异，对不同层次、不同岗位的干部，要确定不同层次的考核标准，实事求是地分析其政绩。要根据干部在班子中所处的位置、承担的责任和应发挥的作用，通过仔细考察，实事求是地评价每个成员所起的作用。在今后政绩考核的实践中，应逐步加重对干部个体政绩的考核，合理界定在集体政绩中的个体作用成分，在考核中合理设置权数。四要用全面、发展、历史的观点进行比较分析，要对干部政绩数量的多少、质量的优劣、效率的高低、消耗的大小等作鉴别、下判断，对干部不同时期的表现进行纵向比较、分析，看其长期表现。既要注重考评看得见、摸得着的显绩，又要重视考评具有长远影响和作用的潜绩。对工作实绩要充分肯定，对潜在政绩也要积极评价；对物化成果要正确对待，对非物化成果也要客观评价。对曾经被视为突出成绩和重大贡献但被实践证明是属于虚假政绩甚至留下重大后患的，必须重新认定并追究责任。
四、对党政领导干部进行考评的主体，应当更多地来自于授权方和受益方等关联方面。确定考评主体时，应当按照考评主体与考评对象的责任度、关联度、知情度，建立一个全方位、多元化、立体式的干部考评主体体系，使各方面的意愿都能得到有效反映。一要分类确定考评主体。地方各级党政领导班子成员等政务类干部，是通过党代会、人代会选举就职的，属于选任制干部，其任职价值取向应当是向人民负责、让群众满意，对他们进行考评更应关注的是民意，要考察群众的公认程度。各级党政工作部门及其内设机构的领导干部等业务类干部，主要是在地方党政机关内部按照等级授职的，属于委任制干部，应当向上一级领导班子及其主要领导干部负责，实绩主要体现在完成政务类干部分配的工作，协助政务类公务员实现履职承诺上，对他们进行考评应更注重其工作效率，更看重其才干能力。二要合理确定民众参与考评的权重。评价领导班子完成目标任务的情况，最重要的是上级评价，其次是同级评价和内部评价，权重相对较小的则是社会评价。反之，评价领导班子公共服务和公众形象情况，最重要的是社会评价，权重相对较小的则是上级评价。对那些与人民群众生产生活息息相关的工作部门和领导干部政绩的考评，群众评价的权重要加大。但在公众评议的形式上，不宜采取大规模运动式的方式。因为这种方式虽然参与面宽而广，但绝大部分人不了解情况，很难保证民意调查结果的科学性。因此，要根据不同群体掌握信息的程度来设定考评主体，在考虑引入某一类考评主体的时候，应该问一下：他们对考评的内容是否了解，了解到什么程度？这样做才能使考评更加科学和准确。三要引入社会第三方参与评价。政绩考核涉及面广、业务性强、专业要求高，判断一项工作、一个建设工程取得的是真正利国利民的政绩，还是不切实际的虚绩，单靠几个考核组成员一两次的考核往往是难以认定、缺乏说服力的，必须有相关的专业部门的参与配合，甚至要借助独立于政府及其部门之外的第三方组织实施评价。对纳入干部政绩考核的经济社会发展等一些量化的主要指标的统计，可借助统计部门的力量，将其纳入日常统计的业务范畴，定期提出分析报告，为考核机构实施考核提供依据。对一些重大基础性建设工程，可委托专业审计机构对项目的投资管理、资金的来源和使用、成本核算、投资绩效等方面开展专项审计，把审计结果作为政绩考核结论的重要组成部分。对那些工作量大、专业要求高又不涉及机密的专门性考核，可以委托社会中介机构来办理。诸如重大工程完成情况评估、专项资金使用情况的审计等，完全可以委托工程监理公司、会计师事务所、各类评估事务所来实施，由专业人员通过标准化方法对各级干部所作的汇报和上报的报表等进行严格的审核。四要加大政绩信息公开力度。评估者只有完全了解被评估者的行为过程及各项服务，才能对其绩效作出客观的评估。这就需要在政府部门与公众之间及政府各部门之间建立健全信息沟通机制，加大政务公开力度，充分尊重公民的知情权，满足公民的参与愿望。五要对民意表达进行正确引导和分析。群众在社会实践的过程中所处的环境、地位和主观认识能力不同，他们对干部也往往从自己的利益和价值取向上去评价，因而群众的意见往往是复杂多样、偏于感性的。在这种情况下，对人的评价就不能完全靠量化的数字来解决，因为民主测评结果有时会受多种因素影响，既不完全等同于民意，也不能百分之百地反映干部的真实情况。因此，在分析民主测评结果时，要综合考虑众多因素，如参与测评者对测评对象的了解程度，以及受地域因素、部门因素、感情因素和利害关系的影响等，做到由表及里、去伪存真。要把集中测评结果与组织部门平时掌握的情况相互对照，注意了解干部所在单位的具体情况，充分考虑干部的个性特点和具体岗位，全面地看待干部的优缺点。对干部所得的不称职票，要区分是干部自身主观原因造成的，还是客观环境导致的，给干部一个客观、公正的评价。
五、对党政领导干部的绩效考评体系的设计，应当坚持于法周延、于事简便的原则。要在充分体现科学发展观要求的前提下，研究确定既便于操作实施，又具有较高科学性和可信度的标准、方法和步骤。一要坚持定性考核与定量考核相结合。科学的综合考核评价不是简单的数字化、数量化，它聚焦的不是数字，而是隐藏在数字背后的干部德才素质的演化规律。干部综合考评是一个从众多材料、数据中把握方向、提炼观点的过程，必须坚持定量与定性相结合，既对领导班子及其成员的施政行为在“质”的方面进行鉴别和确定，又运用科学合理、便于操作的方法对其进行量化分析，这样才能准确地评价干部政绩，获得客观公正的结论。二要坚持便于操作、讲求实效。考核指标设计并非越细越多越好，考核程序和考核方法并不是越复杂越有效，关键是要严密、明确、具体，可操作性强。在指标内容设计上，要突出不同时期的考核工作重点，对一些意义不大、无关大局、可有可无的项目应予以删减。三要坚持科学合理、体现差异。指标设计要因地、因时、因人制宜，正视各种差异性因素，不搞一刀切，允许有地方特色。四要坚持与时俱进、动态平衡。考核指标体系设置必须符合社会、政治、经济、文化的时代特征和未来发展趋势，在一个时期内相对固定，使考核工作具有可比性，能够科学、正确地反映领导干部、领导班子一年内、一届内的政绩；同时，还要根据经济社会发展的需要，不断调整、补充新的内容和要求，体现各阶段的重点工作和任务，使考核具有一定的前瞻性和动态性。要注重在平时对干部的工作进行细心观察和如实记录，将静态考核与动态考核相结合、集中考核与经常性考核相结合。
要制定和完善一套考核内容全面、评价标准规范、权重设置合理、考核方法有效、评价方式科学、结果运用良好的领导干部政绩考核评价机制，就要坚持考核指标覆盖面的广泛性，考核指标设置的针对性和层次性，考核指标定义的明晰性，参与考核者的全面性，考核结果评价的科学性。在现行考核评价机制的基础上，要根据不同发展阶段的实践不断创新。在尊重大前提、大框架下，应当鼓励各地结合本地实际，探索创新具有本地特色、实际管用的新方法、新模式，促进考核评价体系的不断完善和提高。根据各地的探索实践，目前应当肯定的做法有以下几个基本方面：一是由过分强调经济指标向全面考核社会主义物质文明、政治文明、精神文明、生态文明转变，二是由重视结果型考核向过程型考核与结果型考核并重转变，三是由注重班子整体考核向班子集体与个人成分考核并重转变，四是由以领导评价为主向领导评价和群众评价相结合转变，五是由以定性考核为主向定性考核和定量考核相结合转变，六是由以定期考核为主向定期考核与平时考核并重转变。