浅谈企业内部培训师队伍的建设，本文主要内容关键词为：浅谈论文,企业内部论文,培训师论文,队伍论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革开放以来，我国的经济取得了长足的进步，从1978年到2003年，中国的年均GDP增长超过8%，为世界经济增速的三倍，作为经济强省的浙江省GDP年均增长率更是达到9%。在经济演进的历史过程里，作为经济构成的主体——企业，其自身性质、规模等发生巨大变化的同时，周围的环境也在急速演化。“全球村”、“新经济”、“信息化”等早已不再是新名词，WTO的加入更是推倒了国与国之间赖以保护自身的墙，让自己的经济几乎是赤裸裸地暴露在世界经济中。在惊呼“狼来了”的同时，对企业竞争力的理性思考也提升到了一个前所未有的高度。
一、企业外部培训师与企业内部培训师作用利弊分析
对于聘请企业外部的培训师进行培训，有其优势的一面，如选择范围大、理念新、档次高等。对企业高层的培训及系统性较强的培训，接受外部培训师的培训较为合适，可以充分学习和吸收别人的经验，开阔视野。而对员工及基层人员的培训，尤其是传播企业文化、传播业务流程、技能的培训，即应以内部培训为主。受众不同，培训形式应有所区别，培训师来源也应不同。从目前大多数企业的实际操作看，外请培训师存在着一些不足。
首先是成本比较高。一个讲师一天的费用会在几千元到上万元不等，加上培训机构的服务费用（约获30%的毛利）及相关差旅费（食宿、交通），平均一天的培训支出在1.5万元左右。而一些高端的培训费用可突破一天5万元，甚至更多。
其次是讲师质量难以控制。一般情况下，企业对各类讲师的了解是相当有限的，有些仅限于对方发过来的背景资料介绍，加上许多企业进行的多是“救火式”的培训，在培训前要真正对一个培训师做完善的评估是困难的。
第三是培训针对性缺乏。由于外请培训师缺乏对企业现状的深刻了解，对于大多数的外部讲师而言，他们重于“讲”，而“顾问”“咨询”的工作实际上做得很少，基本上做的是一些“标准课程”，实行的是“拿来主义”。这对于培训师而言，是极其方便的，一个讲师对于同样的课程用同样的资料可以讲上几十次甚至上百次。因此，一些课程在不同的企业中其讲义资料可能并无二致。现在许多培训机构都提出，在做企业培训前都会有详细的培训需求研究工作，但却往往流于表面。所谓的需求研究，更多的只是停留在与企业人力资源部经理的简单沟通上。
第四是协调事务多。邀请一位讲师来进行授课，企业大多出于一种尊重，会派人去接待，安排住宿，并处理一些资料等相关事项的协调。这时，企业的培训支持人员会异常繁忙，造成时间和精力的浪费。
第五是培训效果不够理想，由于培训针对性的缺乏，培训内容自然也就很难符合企业的实际需要，效果难以达成。
还有是培训的持续性较差。培训是一个循序渐进的过程，一次培训后，通过反馈，了解到新的问题，还应将培训进一步深入。而外部的讲师大多只是讲“标准课程”，难以深入持久。
相比之下，企业内部的培训师却有不可替代的地方。在美国，大约只有三分之一的培训经费是流向外部机构的，其余的三分之二则留在企业内部实施的培训上，也即企业培训依赖的主要的力量仍然是内部培训师。而在我国，外部的培训费用往往超过内部，这是值得商榷的，当然企业发展的阶段不同，对培训的要求也不同，因此采用何种培训内容及培训形式也应有所区别。但企业内部自行的培训还是有其优势的一面。
(1)培训更具针对性，是企业内部培训师进行培训的一个突出特点。 内部培训师由于长期在企业内部工作，与学员与工作更为贴近，在培训方面积累了大量的数据与认知，他们更清楚企业存在的问题及所要达成的目标，也更清楚受训人员更喜欢什么，从而能够更好地理解学员所处的环境及所存在的问题，且不受时间、空间的限制，在工作中穿插进行，这是外部培训无法达到的。在企业的内部，他们更能积累更多更好的素材，因此更有效地提高了培训的质量。台湾的许多企业，就较为注重内部培训师的建设，培训体系也建设得很完善，培训频率也很高。如统一集团、康师傅等。
(2)成本低，回报率高。外来培训师一天的培训费用相当于内部培训师2-3个月的收入，这是显而易见。对待培训，现在已得到越来越多的企业的重视，许多企业已能正确的看待培训的投资价值，较过去纯粹把培训看作一项消费已有显著进步。根据国外的调查统计，企业通过内部培训师进行培训的投资回报率比外请培训师更高，因此像美国的GE、摩托罗拉等国际大公司均建有自己的培训学校。如美国通用电气(GE)的管理人员每人都是学校里教员，授课教师中有大约85%是GE公司的各级领导。这个学校最终变成了企业腾飞的助推器。
(3)持续性强。内部培训师使企业整体的培训系统更具持续性与发展性。内部培训师一方面作为具体课程的设计与实施者，同时也是推动企业培训体系发展的重要力量与身体力行者。可以使培训体系运作得更为流畅与有效。
尽管如此，企业内部培训师队伍的建设还是没有得到期望中的发展。原因何在？
企业对培训的认知还没有达到理性科学的层面，这是导致企业对培训工作的实施“雷声大雨点小”的原因。谈到“人”的时候，培训是多么重要。要降低成本时，培训费用就成为不必要的开支。这个问题实质上反映到企业对现代企业制度的理解。不仅是在培训管理，在其它地方同样存在。在中小企业，领导者占用全部培训经费情况较为普遍，而对基层员工的培训却可有可无。
企业对培训的认识还没有达到执行的层面，只是停留在概念上。几乎所有的企业都知道，应该“以人为本”，知道人力资源管理的重要性和知识培训工作的重要性。但正如一次市场研究所表明的一样，72%的民营企业高层认为他们非常重视培训，而实际上他们的企业员工有92%认为公司并不重视培训，培训支出所占比例极为有限，人均培训费用极低，仅为238元／年，而且往往都是被管理层所占用，企业落实到基层员工的培训费用是少之又少。
企业培训虽较以前得到了发展，但执行却远没有达到需求者的水平。许多企业的培训工作还仅仅靠为数不多的人力资源部经理兼任着。
没有建立良好的培训体系。企业内部培训师队伍的建设属于企业培训体系的一个有机组成部分，与体系中其它的要素相辅相成。尤其是讲师的管理体系，比如对讲师应该如何考核？讲师应该怎么构成？讲师的具体工作职责如何等。几个人甚至一个人构成的人力资源部是无论如何无法建立培训体系并使其良好运行的。在此前提下，当然谈不上好的企业内部培训师建设。
人力资源管理及培训管理方面的专才缺乏。我国的人力资源管理专业设立也是近几年的事，培训管理科学则还没有建立起来。专业的HR与培训管理人才基本是从一些三资企业走出来的。许多HR人员多半是半路出家。企业的培训体系如何构建？对于许多企业来讲是一个切实需要解决的问题。
二、如何进行企业内部培训师队伍建设
作为政府，应制定相关的政策，积极鼓励和引导企业加大对培训的投入，通过制定相关的法规、政策，提高专项的培训经费在工资总额中所占比例，鼓励和督促企业，防止培训经费挪为他用。并根据企业的培训需求，依托高等院校和培训合作机构的教育资源，发挥企业联合会（企业家协会）与专业性行业协会的优势，推动民营企业培训工作的深入开展。
作为企业本身即应首先树立正确的培训观。特别是企业的高层对人力资源管理战略及培训管理的认识要真正达到一个理性科学的高度。只有这样，才会较充分地授权给相应的HR经理，才会在预算纠纷与人员配备的纠纷时充分地给予支持。招聘什么样的HR经理，是企业高层说了算，有什么样的人力资源管理与培训理念某种程度上就意味着招什么样的人来做具体的事。不容置疑，一个企业的培训工作没有做到位，企业的高层难逃其责。
其次，建立合适的培训管理体系。每一个企业都有不同的特点，不同的阶段对培训的需求也不一样。对于中小企业而言，培训体系就不一定要五脏俱全。企业应根据自己的个性特点来设计培训管理体系。这个工作初期可由HR部门来承担，当然也可单独成立一个培训部门，由部门的负责人来负责体系建立工作。并根据企业的实际需求进行发展规划及构建。其中有一个小体系就是企业内的培训师的培养与管理。这包含了培训师的任职资格、聘用程序、考核办法、作业规范等。
前面是进行内部培训师建设的必要前提，接下来就是具体的队伍建设。第一个问题是培训师从哪里来？在企业内部，培训师我们也可以分为专职与兼职，兼职是指由公司其他部门的人员临时充任的，他的正式职务并非培训师，而是在某一方面有特长的管理者。兼职的内部培训师可以从企业内部聘任，特别是一些部门的主管（因为主管本身有一个重要的职责就是帮助下属的成长），他们对自己的工作有深刻的理解、丰富的经验，培训同时也可以进一步塑造他们的个人魅力。专职培训师则可以在更多的领域上得到训练，以将知识与技能传递给员工，如企业文化与制度的培训，产品知识的培训，公关礼仪与人际沟通方面的培训等。
拥有知识与传播知识显然是不同的，因此要给予内部培训师们以专业的训练。TTT(Training to trainer)、PTT(Professional Trainer Training)几乎是成为合格培训师的一门必修课程。国家出台的培训师职业资格标准也为企业提供了一个参照的标本。
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