人力资源开发与组织学习能力对竞争优势的影响&基于资源基础理论的整合模型_资源基础理论论文

人力资源开发与组织学习能力对竞争优势的影响：基于资源基础理论的一个整合模型，本文主要内容关键词为：基础理论论文,竞争优势论文,人力资源开发论文,模型论文,能力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      在当今复杂多变的商务环境中，建立和巩固企业竞争优势的问题日益引起学术界和实务界的高度关注，并已有大量研究从不同方面进行了富有成效的探讨。在众多理论解释中，战略管理领域的资源基础理论(Resource-Based Theory，RBT)近年已逐渐成为解释企业竞争优势来源的主导理论之一。该理论存在资源基础观(Resource-Based View，RBV)、知识基础观(Knowledge-Based View，KBV)和关系观点(Relational View)等三股主要潮流；其中，资源基础观又可进一步分为经典资源基础观(Classic Resource-Based View)和动态能力观(Dynamic Capabilities Perspective)两个理论方向，并且动态能力观还在资源基础观与知识基础观二者之间起到关键媒介的作用，从而建立它们之间的相互关联。

      然而，尽管已有研究结果表明，资源基础观和知识基础观在理论上存在相当程度的关联，但以往探讨企业竞争优势的相关研究大都分别选择它们二者之一进行解释或建立研究框架，缺乏能够体现上述关联的有效整合框架。这给各方面研究成果的交流和积累带来了诸多不便，也不利于企业竞争优势相关理论体系的发展与完善。对此，本研究将以分布于海峡两岸的台商企业为例，尝试以动态能力观作为关键媒介，整合资源基础观下的人力资源开发与知识基础观下的组织学习能力分别影响竞争优势的逻辑关系，建立一个更加综合的理论解释框架，并通过实证检验来探讨人力资源开发与组织学习能力对竞争优势的影响机制。

      一、理论分析与研究假设

      (一)人力资源开发对竞争优势的影响

      企业人力资源开发是一项以资源为基础的管理活动，它可以通过对训练与发展、组织发展和职业生涯发展三个具体方面进行整合，达到增进个人、团队和组织绩效的目的。就训练与发展而言，它们分别针对员工的技能和态度进行，但都与企业独特的工作流程或规章制度密切相关，导致员工经过广泛训练和练习除了增加部分通用人力资本外，还将获得大量企业专用的隐性知识、经验和技能，增加大量企业专用人力资本。就组织发展而言，它旨在运用行为科学知识对组织及其战略、结构和工作流程进行有计划的发展和改善，把组织打造成一个能够自我更新、自我成长、自我完善和自我发展的柔性组织，有利于促进组织内各部门、各团队和各成员之间的有效沟通与合作。就职业生涯发展而言，它主要涉及企业建立良好的职业生涯规划体系，有利于促进人力资源在企业内部的科学部署与配置，帮助员工充分发挥个人潜力和实现自我成长。

      在一定条件下，通用人力资本和企业专用人力资本都可能帮助企业建立持续竞争优势。在这个意义上说，上述人力资源开发中的训练和发展将可能因为能够带来有价值、稀缺甚至难以在不同企业间流动的通用人力资本和专用人力资本，分别为企业带来传统理查德租金和非传统理查德租金；并且，组织发展由于提高了企业柔性，它将促使企业及其员工在面对不确定的环境时，具备更强的创业警觉性和判断力，从而为企业带来创业租金(entrepreneurial rents)；此外，职业生涯发展则一方面因为帮助企业增加专用人力资本而产生非传统理查德租金，另一方面还因为促进员工全面自我实现而可能产生创业租金。按照资源基础观的基本精神，经济租金是构成企业竞争优势的经济基础。因此不难推知，人力资源开发由于能够为企业带来传统理查德租金、非传统理查德租金和创业租金，它将有望对企业竞争优势产生显著的促进作用。

      然而，究竟人力资源开发如何促进企业竞争优势，既有实证研究似乎并未直接对此予以足够的重视。对此，一项例外研究曾指出，企业异质的最终产品可能源于企业异质的组织能力，并且该异质性组织能力又可能会因为企业通过协同专业化整合独特资源而得以提升。换言之，企业通过整合开发异质性资源，能够促进企业组织能力，进而为企业建立持续竞争优势。这一点也可以从Grant提出的五步战略形成过程中，由资源到能力再到竞争优势的逻辑顺序获得支持。此外，董保宝等人通过整合资源基础观和动态能力观开展的实证研究结果也表明，企业动态能力能够中介企业内部资源配用对竞争优势的正向影响。由于企业对其内外部资源和能力进行有效建构、整合和重构方面的动态能力，是确保企业在当代动态复杂的商务环境中赢得持续竞争优势的一项关键组织能力，故结合上述逻辑关系可以推知：企业人力资源开发由于能够实现人力资本在企业内部的科学配置和有效增长，它将有望提高企业在动态复杂环境中建构、整合和重构企业内外部资源和能力方面的动态能力，进而促进企业竞争优势。由此，本研究提出以下假设。

      假设1a：人力资源开发对动态能力有促进作用。

      假设1b：动态能力对竞争优势有促进作用。

      假设1c：人力资源开发通过动态能力的中介，间接促进竞争优势。

      (二)组织学习能力对竞争优势的影响

      组织学习是一个以知识为基础的动态过程，该过程通过知识的获取、转移和整合，实现知识在个体、团队和组织三个不同行动层面之间的流动。由上述过程视角观之，组织学习是一个复杂的多维构念，它包含管理承诺、系统观点、开明与试验及知识转移与整合等子过程，当企业管理层支持和鼓励组织学习，重视以开明的态度和试验的方式从事创新和柔性学习，促进个体所获取的知识在企业不同成员、层面之间进行转移和整合，并且企业成员在相互协调并作出自己应有贡献方面达成集体共识的时候，则意味着企业具有较强的组织学习能力。较强的组织学习能力有利于获取能够协助建立和维持企业竞争优势的关键知识，并且促使知识在企业内部不同个体和层面之间实现有效的转移和整合，为企业积累具有战略意义的知识资源，进而建立企业竞争优势。对此，已有实证研究结果表明，较强的组织学习能力确实有利于企业在激烈的市场竞争中获得成功。换言之，较强的组织学习能力将可能对企业竞争优势产生积极的促进作用。

      与组织学习类似，知识管理也可以被定义为一个动态的过程，而知识管理能力则是指企业针对其技术、结构和文化等知识基础进行有效获取、转换、保护和应用方面的能力；但与组织学习强调知识本身的倾向不同，知识管理更注重通过对知识进行有效管理以确保企业在创新、把握商机、适应环境变动和实现内外部协调等方面取得卓越的绩效表现，从而协助企业建立持续竞争优势。换言之，与组织学习能力相比，知识管理能力对企业竞争优势的影响应该更加直接。而在以往研究中，研究人员往往就组织学习能力和知识管理能力对企业竞争优势的影响分别进行探讨并指出，组织学习能力和知识管理能力分别对企业竞争优势具有积极的促进作用。然而，当二者同处一个研究框架时它们究竟会如何影响竞争优势，以往研究对此却甚少涉及。鉴于组织学习直接带来企业知识资源的增加，而知识管理则针对这些知识资源进行有效的获取、转换、保护和应用，并最终建立企业竞争优势，照此逻辑应当可以预期：(1)知识管理能力是竞争优势的近端前因变量；(2)组织学习能力是竞争优势的远端前因变量；(3)知识管理能力在组织学习能力影响竞争优势的逻辑关系中可能具有中介作用。由此，本研究提出以下假设。

      假设2a：组织学习能力对知识管理能力有促进作用。

      假设2b：知识管理能力对竞争优势有促进作用。

      假设2c：组织学习能力通过知识管理能力的中介，间接促进竞争优势。

      (三)知识管理能力对竞争优势的影响

      事实上，上述人力资源开发和组织学习能力分别影响竞争优势的两个逻辑过程并非完全独立，而是可以把它们整合到一个更加完整的框架当中，以探讨二者对竞争优势的联合影响及作用机制。这是因为，人力资源开发影响竞争优势的逻辑过程主要基于资源基础观，组织学习能力影响竞争优势的逻辑过程主要基于知识基础观；而在资源基础理论体系中，资源基础观和知识基础观两个流派又可能通过动态能力观产生相互联系。从这个意义上说，代表企业因应动态复杂的商务环境而有效建构、整合和重构其内外部资源和能力方面的动态能力，将成为连接人力资源开发和组织学习能力分别影响竞争优势这两个逻辑过程的关键因素。而一项以中国高科技企业为对象开展的实证研究结果表明，组织学习对知识转移具有直接的正向影响，对组织动态能力却并无直接影响；知识转移在组织学习和动态能力之间起完全中介作用，并且知识转移对组织动态能力具有直接的正向影响。因此，在某种意义上说，人力资源开发和组织学习能力分别影响竞争优势的两个逻辑过程将通过知识管理能力和动态能力产生连接。进一步的研究结果还表明，企业在知识管理方面的良好表现有助于提升其组织能力，进而帮助企业获得卓越的绩效并建立竞争优势。由此，鉴于动态能力本质上即为对企业资源基础和知识基础进行整合或重构等方面的能力，本研究尝试通过知识管理能力和动态能力之间的连接，把人力资源开发和组织学习能力分别影响竞争优势的两个逻辑过程整合在同一个研究框架，并提出以下假设。

      假设3a：知识管理能力对动态能力有促进作用。

      假设3b：知识管理能力通过动态能力的中介，间接促进竞争优势。

      (四)人力资源开发与组织学习能力的相互关系

      在以往研究中，作为竞争优势重要来源的人力资源开发和组织学习能力通常都是被置于相互独立的研究框架中加以探讨的，究竟它们相互间是否存在关系？如果存在，它们的具体关系究竟如何？对这两个问题，既有研究似乎并未给予明确的解答。事实上，在探讨企业竞争优势来源时，人力资源开发属于资源基础观的理论范畴，而组织学习能力则属于知识基础观的理论范畴，它们相互之间应该会存在某种关联。而在为数不多的一项相关研究中指出，人力资本和组织学习都能成为企业持续竞争优势的来源，并且它们二者存在相互反馈的关系：企业的人力资源开发活动在很大程度上代表了企业针对员工在经验和问题解决方面进行的人力资本投资，该人力资本投资将提高员工队伍的学习能力；而员工队伍较高的学习能力又能帮助员工个体学习和积累有利于建立企业持续竞争优势的关键知识，并实现知识在企业不同员工、层面之间进行转移和整合，从而进一步增加企业专用人力资本。依此类推，分别在资源基础观和知识基础观两种理论逻辑中作为企业持续竞争优势来源的人力资源开发和组织学习能力也可能存在相互促进的关系。由此，本研究提出以下假设。

      假设4：人力资源开发与组织学习能力存在正相关关系。

      至此，本文提出了一个中介过程模型(如图1所示)，用以解释台商企业人力资源开发和组织学习能力通过什么路径对竞争优势产生影响，从而探讨台商企业人力资源开发和组织学习能力对其竞争优势的影响及具体作用机制。

      

      图1 研究模型示意图

      二、研究方法

      (一)研究对象与调研过程

      本研究的对象是分布于海峡两岸的台商企业。研究者借助中华知识经济协会的渠道及研究者的社会关系直接与长三角、珠三角、环渤海、海峡西岸和台湾地区的台商企业取得联系，并要求每家企业安排一位在该企业工作时间较长且熟悉其经营管理情况的管理人员填写。研究者共发放700份调查问卷，实际回收问卷468份，剔除存在较多漏答题目，明显误答或不按要求安排相应人员填写的51份不合格问卷，总共得到417份有效问卷，有效回收率为59.6%。在参与调查的样本企业中，86.8%属于民营企业，60.7%位于大陆地区，并广泛分布于计算机、信息产品、电子电器、电机器材、光电与通讯、半导体等多个行业，样本构成基本反映了本次调查目标总体的基本情况，说明本研究所用样本具备较好的代表性。另外，在417位问卷填写人中，97.6%具有大专及以上学历水平，85.9%在样本企业任职3年以上，基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员所占比例分别为43.6%、39.6和16.8%，从而也确保了填写人能够准确地理解调查问卷的内容，并能提供更加符合所在企业实际经营管理情况的答复。

      (二)研究变量与测量工具

      本研究涉及的主要研究变量包括人力资源开发、组织学习能力、知识管理能力、动态能力和竞争优势。其中，组织学习能力和知识管理能力采用西方经典文献中的成熟量表，并由多位管理学专业的博士生并行、双盲地对量表进行双向互译，以确保量表在中国情境的测量有效性；人力资源开发、动态能力和竞争优势则根据国内外文献的相关论述及与实务界人士讨论的结果编制相应量表，以满足本研究在变量测量方面的要求，它们已在陈祥顺的研究中得到检验和使用。为避免问卷填写人中庸或不假思索给予过多趋中答复，研究者采用没有中间评价的6点计分Likert量表对上述5个主要变量进行测量，量表范围从1(非常不符合)到6(非常符合)。另外，研究者引入若干控制变量以便在统计上排除其可能对研究所关注变量关系造成的干扰，从而提高研究结果的可靠程度。

      (1)人力资源开发。采用基于McLagan关于人力资源开发包含训练与发展、组织发展和职业生涯发展三个方面论述修订的三维度量表，每个维度5个题项，共15个题项。

      (2)动态能力。采用基于Teece等人关于动态能力包含构建、整合和重构内外部资源与能力三个方面论述修订的三维度量表。该量表共11个题项，其中除重构能力维度包含3个题项外，另两个维度分别包含4个题项。

      (3)竞争优势。采用基于Chow等人使用的竞争优势量表进行修订得到的包含成本优势、质量优势、服务优势和创新优势四个维度的量表。修订后的量表共19个题项，其中，除服务优势维度只有4个题项外，其余三个维度均各有5个题项。

      (4)组织学习能力。采用Jerez-Gomez等人编制的量表，该量表包含管理承诺、系统观点、开明与试验、知识转移与整合四个维度，共16个题项。其中，这四个维度各自包含的题项数量依次为4个、3个、4个和5个。

      (5)知识管理能力。采用Gold等人所编制量表的精简版本，精简后的量表包含知识获取能力、知识转换能力、知识保护能力、知识应用能力四个维度，共21个题项。其中，这四个维度各自包含的题项数量依次为5个、5个、6个和5个。

      (6)控制变量。本研究的控制变量主要分为两类，一类是企业自身的组织学因素，另一类是问卷填写人的人口学因素。在组织学因素方面，由于台商企业普遍反映海峡两岸制度环境差异较大，企业所有制性质所能控制和获取的资源或其他形式支持不同，企业所处行业环境也不同，这些因素均对样本企业的经营管理造成相当程度的影响，故地区、行业和企业性质等将被作为控制变量引入模型。而在人口学因素方面，主要为了排除问卷填写人的性别、年龄、教育程度、职位、单位年资等可能给研究结果造成的干扰，故这些因素也将被作为控制变量引入模型。

      (三)分析方法与统计软件

      为了检验假设模型(见图1)的合理性，本研究拟采用结构方程建模技术对其进行统计检验。在模型检验之前，将先后运用验证性因子分析、内部一致性信度分析和相关分析等方法对数据进行必要的分析与检验。在软件使用方面，研究者应用LISREL8.7软件包执行结构方程建模和验证性因子分析的相关统计工作，其余统计工作则主要应用SPSS21.0软件包来完成。

      三、分析结果

      (一)问卷数据质量检验

      首先，按照结构方程建模的二阶段程序对五个主要研究变量的测量模型进行验证性因子分析。结果表明：数据对量表相应结构模式的拟合效果都比较理想(见表1)。其中，卡方与自由度之比(

/df)都介于2到5之间；近似误差均方根(RMSEA)都小于0.10；标准化残差均方根(SRMR)都小于0.08；非范拟合指数(NNFI)、拟合优度指数(GFI)和相对拟合指数(CFI)中，除竞争优势量表的拟合指数GFI为0.898外，所有量表的上述三项拟合指数都高于0.90。换言之，本研究所用量表的各项拟合指数符合通常所推荐的临界值标准，数据与相应变量的理论模式拟合效果很好。

      表1 验证性因子分析拟合指数摘要(N=417)

      

      其次，内部一致性信度系数分析结果表明：人力资源开发、动态能力、竞争优势、组织学习能力和知识管理能力等量表相应的Cronbach’α系数依次为0.894、0.872、0.908、0.913和0.929，全部大于0.70的参考标准，说明所用量表内部一致性信度较好。综合验证性因子分析和内部一致性信度分析的结果可知，调查得到的数据质量非常好。

      最后，为了确定是否存在严重的同源方差风险，研究者采用Harman单因子检测方法进行事后检验，当对上述5份量表所有项目一起进行因子分析时，得到未旋转时第一个主成分的方差解释比率为32.825%，没有占多数，说明可能存在的同源方差问题基本不会对研究结论造成严重影响。

      (二)变量的描述性统计

      研究者对本研究主要变量的均值、标准差、皮尔逊相关系数及平均萃取方差的平方根进行描述性统计并呈现在表2中。由表2可知：各个变量之间存在显著的正相关关系，并且各个变量之间的相关系数基本上都小于变量萃取方差的平方根，说明各个变量既存在显著的相关关系，同时也能够较好地相互区分，这为后续模型检验提供了必要的基础。

      表2 各变量均值、标准差、相关系数及平均萃取方差平方根(N=417)

      

      

      图2 估计模型完全标准化路径图

      注：*P＜0.05，**P＜0.01，***P＜0.001(单侧检验)。

      (三)研究假设检验结果

      为使模型更加简约但又不影响研究结果，研究者按内部一致性原则对各变量每个维度的项目计算均值进行打包形成新的外显指标。在此基础上，研究者把前文提及的8项控制变量作为控制变量计算人力资源开发、动态能力、竞争优势、组织学习能力和知识管理能力之间的偏相关系数，并以该偏相关系数矩阵作为输入应用结构方程建模技术对图1所示研究模型进行拟合，然后通过增删个别路径考察其嵌套模型的拟合情况，以进一步从统计上明确其中某些中介效应究竟是部分中介还是完全中介。结果发现，数据对图1所示研究模型的拟合情况良好，其中，模型卡方值为343.037，自由度为129，二者之比为2.659，RMSEA为0.067，SRMR为0.033，NNFI为0.987，GFI为0.911，CFI为0.989；而通过增删个别路径考察其嵌套模型拟合情况还发现，在图1所示研究模型基础上增加组织学习能力到竞争优势路径后，嵌套模型的卡方值为336.273，自由度为128，二者之比为2.627，RMSEA为0.066，SRMR为0.033，NNFI为0.987，GFI为0.913，CFI为0.989。也就是说，上述两种情况都符合推荐的临界值标准；另外，由于嵌套模型牺牲1个自由度却促使模型卡方值进一步减小6.764，卡方变化量大于1个自由度卡方检验的临界值6.635(P＜0.01)，亦即增加组织学习能力到竞争优势的路径能够实现模型拟合优度显著改善，并且该路径系数在统计上也显著(γ=0.402，P＜0.01)，说明该嵌套模型更加符合调查数据所反映的事实。因此，研究者把增加组织学习能力到竞争优势路径的嵌套模型完全标准化路径图呈现在图2。

      据图2可知：(1)人力资源开发对动态能力具有显著的促进作用(γ=0.662，P＜0.001)，与假设1a一致；动态能力对竞争优势具有显著的促进作用(β=0.268，P＜0.01)，与假设1b一致；动态能力则在人力资源开发促进竞争优势的关系中起完全中介作用，中介效应显著且为0.177(P＜0.01)，与假设1c一致。(2)组织学习能力对知识管理能力具有显著的促进作用(γ=0.920，P＜0.001)，与假设2a一致；知识管理能力对竞争优势具有显著的促进作用(β=0.243，P＜0.05)，与假设2b一致；而知识管理能力则在组织学习能力促进竞争优势的关系中起部分中介作用，中介效应显著且为0.224(P＜0.01)，与假设2c一致。(3)知识管理能力对动态能力具有显著的促进作用(β=0.316，P＜0.001)，与假设3a一致；并且动态能力在知识管理能力促进竞争优势的关系中起部分中介作用，中介效应显著且为0.224(P＜0.05)，与假设3b一致。(4)人力资源开发与组织学习能力显著正相关且相关系数为0.873(P＜0.001)，与假设4一致。另外，图2所示估计模型中，竞争优势、动态能力和知识管理能力的残差方差分别为0.231、0.126和0.153，亦即意味着它们分别被相关变量解释的方差比例(R2)依次为76.9%、87.4%和84.7%，说明本研究构建的模型具有比较强的解释能力。

      综上所述，研究中所有假设均得到了统计分析结果的支持，并且组织学习能力除了对竞争优势具有间接效应外，还可能对竞争优势产生显著的直接促进作用(γ=0.402，P＜0.01)。

      四、总结与讨论

      本研究的结果不仅呼应了资源基础理论关于企业持续竞争优势来源的观点，也呼应了资源基础理论体系中资源基础观和知识基础观等不同视角既区别又联系的理论现象，并为本研究构建的人力资源开发与组织学习能力影响竞争优势的整合中介作用模型提供了比较理想的实证支持。

      第一，人力资源开发能够通过动态能力的完全中介作用，间接促进企业竞争优势。尽管不少研究者指出，对企业人力资源进行有效开发和管理，能够帮助企业建立和维持竞争优势，但既有研究大都从抽象的经济租金阐释人力资源开发和管理为什么能够促进竞争优势。经济租金在操作化和测量方面的不便，导致人力资源开发究竟通过怎样一个逻辑过程促进竞争优势存在相当程度的因果模糊，不利于理论往更精细的方向发展并“落地”指导管理实践。对此，本研究通过可操作的实证分析发现，人力资源开发通过企业动态能力的完全中介作用间接促进竞争优势，为揭开人力资源开发促进企业绩效的逻辑过程“黑箱”提供了经验证据，从而在一定程度上发展了既有理论。

      第二，组织学习能力能够通过知识管理能力的部分中介作用，间接促进企业竞争优势。以往不少持知识基础观的研究者也指出，建立学习型组织，开展全方位组织学习并提高组织学习能力，能够在知识经济时代为企业赢得持续竞争优势。虽然已有学者对组织从外部获取知识、信息和能力的活动可能通过知识管理的中介作用间接促进竞争优势这一逻辑过程进行了抽象的描述，但关于组织学习能力究竟可能通过怎样的逻辑过程促进企业竞争优势这个问题的学术探讨仍然不是很充分。对此，本研究发现，组织学习能力能够通过知识管理能力的部分中介作用间接促进竞争优势，也在一定程度上为组织学习能力促进竞争优势的相关研究提供一个易于操作并通过实证检验的解释机制。

      第三，人力资源开发和组织学习能力存在相互反馈的正相关关系，它们分别促进竞争优势的两个逻辑关系通过企业动态能力整合成为一个更加完整的解释框架，具体表现为组织学习能力对企业竞争优势的影响可以通过“组织学习能力→知识管理能力→动态能力→竞争优势”这样的链式二重中介效应间接产生。在以往研究中，资源基础观和知识基础观通常被视为资源基础理论体系中的两股潮流，它们各自有相应独特的理论范畴。但有研究也指出，资源基础观和知识基础观在理论发展过程中均呈现出相互朝着对方发展的某种倾向，连接二者的重要媒介便是动态能力观。遗憾的是，以往很少有研究者把它们整合到一个完整的研究框架加以探讨。对此，一项为数不多的例外研究同时把企业专用资产和知识能力整合到一个研究框架检验它们对企业竞争优势的影响，以便探讨资源基础观和知识基础观的关系，并提出一个整合模型来描述两个不同视角在不同条件下对企业成功的影响；而董保宝等人也整合了(经典)资源基础观和动态能力观构建研究模型，探讨了资源整合的识取和配用两个过程通过动态能力的中介作用对企业竞争优势的提升作用。本研究则延续了这方面的努力，把经典资源基础观、动态能力观和知识基础观三者整合到同一个研究框架之内，并通过动态能力的中介作用，连接人力资源开发和组织学习能力分别影响竞争优势这两个逻辑关系，从而为整合资源基础观和知识基础观等不同理论视角，以便为更加全面地探讨企业竞争优势问题提供新的理论指导，并为进一步丰富和完善资源基础理论的相关研究及理论体系做出贡献。

      本研究的实证研究结果除了可能产生上述理论贡献外，也有望为台商企业，乃至可能与台商企业面临类似政治、经济、科技和文化环境的其他企业的管理实践提供某些启示。第一，人力资源开发能够通过提升企业动态能力而间接促进企业竞争优势的结果，将可能引起企业主及各主要管理人员对人力资源开发的注意和重视，并鼓励他们通过科学设计和实施有效的训练与发展、组织发展和职业生涯发展等人力资源开发项目，以提升员工队伍的工作技能、沟通协作意识和能力，促进人力资源在企业内部的科学部署和有效配置，并激发员工潜力及对企业的忠诚与奉献精神，为最终建立并维持企业竞争优势奠定基础。第二，组织学习能力能够直接或间接地促进竞争优势这一结果说明，企业通过把自身打造成一个学习型组织，为内部个体、团队和组织等各个层面的组织学习活动提供支持和鼓励，允许在创新和柔性学习过程中犯错试验，并从组织结构和制度上营造促进知识分享、知识转移和知识整合的学习氛围，将可能更多、更快和更好地积累能够为企业带来经济租金的战略型知识而直接促进竞争优势，或者进一步提升企业在获取、转换、保护和应用这些战略型知识方面的能力，进而帮助企业在动态复杂的环境中有效地构建、整合和重构内外部资源与能力，建立和维持企业竞争优势。第三，人力资源开发和组织学习能力之间相互反馈的正相关关系，以及它们二者通过动态能力的共同中介而间接促进竞争优势的结果也说明，在当前动荡不定的经济社会环境中，企业要想持续获得比竞争对手更出色的绩效表现，就不能够偏执于一端，而要在内部开发和对外学习方面作通盘、系统的考虑，只有真正做到“内外兼修”，方能在市场的大浪淘沙中持续取得卓越的绩效表现。

      尽管研究者在研究设计和执行阶段都严格遵照科学、严谨的原则进行，但依然存在若干局限有待未来研究加以改进。第一，本研究采用截面数据进行统计分析，尽管在建立研究模型过程中已有充分的理论推演和论证作为基础，但仍然难以确保符合人力资源开发、组织学习能力、动态能力、知识管理能力和竞争优势等变量之间的真实因果关系。对此，未来还需要开展纵贯式研究，通过收集不同时点的数据来进一步验证本研究建立的因果关系模型。第二，本研究利用管理者填写的个体层面数据推断企业层面的变量关系，虽然研究者在正式问卷调查阶段尽量邀请熟悉企业经营管理情况的中高层管理人员填写问卷，他们提供的信息应该能够较好地反映其所在公司的真实情况，但他们在按问卷要求对企业经营管理情况进行评价时难免受其个体认知偏差的干扰。对此，未来研究可以尝试设计客观评价指标收集相关信息；或者借鉴跨层研究的思路，通过在每家样本企业邀请多位熟悉企业经营管理情况的人士分别填写，然后根据统计分析技术把个体层面数据整合到企业层面再对研究模型进行检验。

      ①出于节约文章篇幅且清晰呈现主要结果考虑，本研究仅报告结构模型部分的估计参数，测量模型部分的估计参数不作呈现，若想了解全部结果可向第一作者获取。

      ②除该项中介效应及其显著性按照Sobel检验计算检验统计量外，其余中介效应及其显著性检验统计量直接由LISREL8.7软件输出的效应分析结果直接获得(图2中未呈现)。根据Sobel检验统计量计算公式，在本研究中，由此计算得Z=2.178，大于0.97，故该中介效应在统计上显著。

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