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关于无固定期限劳动合同的争议，从来就没有停止过。无论是在《劳动合同法》实施前的立法过程中还是《劳动合同法》实施之后。早在2007年9月《劳动合同法》实施前夕，著名的华为公司为了规避无固定期限劳动合同的有关条款，规定在华为工作超过8年的员工要“先辞职再竞岗”，竞争上岗后再与公司签订新的劳动合同，为此7000多名员工工龄被清零后重新上岗。华为“辞职门”事件曾引发了社会激烈的大讨论。就在《劳动合同法》正式实施后的第三个月即2008年3月，全国政协委员、东莞玖龙纸业有限公司董事长张茵提出要修改《劳动合同法》，取消无固定期限劳动合同条款，再次引起社会的极大关注。现在，《劳动合同法》实施三年有余，我们回过头来探讨围绕着无固定期限劳动合同出现的一系列问题，分析其产生的原因，为无固定期限劳动合同正名，对正确认识和理解无固定期限劳动合同条款，推进《劳动合同法》的进一步实施有重大的现实意义。
一、无固定期限劳动合同的概念
无固定期限劳动合同，从字面上理解是没有固定期限的劳动合同。《劳动合同法》对此的解释是：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”什么是“无确定终止时间的劳动合同”？是终止时间不确定可长可短，还是没有终止时间？由于法律本身的规定语焉不详，导致用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同制度无法进行正确理解，在认识上产生两个误区：
误区一：无固定期限的劳动合同可以随时解除。认为无固定期限的劳动合同没有明确规定合同的有效期限，因而劳动合同期限是不固定的，可长可短，任何一方都可以随时解除劳动合同。笔者就接到过这样的咨询电话：小王在本单位工作年限已超过10年，准备续签合同时他提出签订无固定期限劳动合同，用人单位也同意。他咨询的问题是，签了无固定期限劳动合同后，是不是可以随时解除合同？我再深入打听，原来小王对目前的工作并不很满意，正在骑马找马，寻找更理想的工作。他认为，无固定期限劳动合同就是期限不固定的合同，合同期可长可短，什么时候找到理想的工作，什么时候就可以解除合同，不用承担任何法律责任。按此理解的话，这样的无固定期限劳动合同比固定期限的劳动合同更不稳定，显然是与《劳动法》、《劳动合同法》的立法主旨背道而驰的。
误区二：无固定期限劳动合同不能解除。认为无固定期限劳动合同是没有到期年限的，因此是不能解除的。一旦签订，用人单位就必须把人用到底，无论发生什么情况合同都不能解除。签订了无固定期限劳动合同就等于端上了企业的“铁饭碗”，同计划经济时代的“终身制”相差无几。
以上两种看法显然都不正确。不正确看法主要来源于对无固定期限劳动合同概念界定的不科学。从《劳动合同法》的立法主旨上看，很明显，无固定期限劳动合同是保护为企业献出青春的老职工劳动就业权益的。从实际实施看，无固定期限劳动合同虽没有固定的终止期限，却有固定的终止条件——劳动者达到法定退休年龄时合同终止。从这个意义上说，无固定期限劳动合同实际上是有固定期限的，只不过这个固定期限比较特殊，以劳动者达到法定退休年龄的时间为合同终止期限。如果关于劳动者退休年龄的法律法规不变，这个合同实质上就是一个固定期限劳动合同。而法律法规要随着客观形势的发展进行调整，因而劳动者的法定退休年龄也在调整，这才导致用人单位与劳动者双方无法约定确定的合同终止时间。所以并不是所有无确定终止时间的劳动合同都是无固定期限劳动合同，比如临时用工合同和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同都没有确定的终止时间，但都不是无固定期限劳动合同。《劳动合同法》用“无确定终止时间的劳动合同”来定义无固定期限劳动合同是不准确的，含糊不清的。
笔者认为，为避免歧义，无固定期限劳动合同应明确界定为：“无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者双方不约定具体的终止期限，以劳动者达到法定退休年龄为终止条件的劳动合同”。这样就明确了无固定期限劳动合同只是具体的终止年限不确定，而终止条件是确定的。在终止条件出现之前，不具备法定情形合同是不能随意解除的。同时也明确了无固定期限劳动合同只是没有固定的终止年限，它也是劳动合同的三种形式之一，只要出现法定条件，与固定期限和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同一样，也是可以解除的。
二、签订无固定期限劳动合同的条件
如上所述，无固定期限劳动合同是以劳动者达到法定退休年龄为终止条件的合同，一般来讲，它一经签订，用人单位和劳动者双方就建立了一种相对稳固和较为长期的劳动法律关系，只要不出现法律规定的条件，劳动合同就不能解除和终止。因此，与固定期限和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同相比，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了比较严格的规定，不符合法定条件，即使劳动者一方提出要签订无固定期限劳动合同，用人单位一方也可以拒绝；反之，只要符合法定条件，用人单位一方就不能拒绝签订无固定期限劳动合同。
关于无固定期限劳动合同的法律规定，最早出现在1994年颁布的《劳动法》里。该法第二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。即签订无固定期限劳动合同要同时满足三个条件：一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；二是当事人双方同意延续劳动合同；三劳动者提出。这一规定实在有点太苛刻，几乎无法操作。笔者在1997年曾遇到一个咨询案例，女工李某已在本企业连续工作10年以上，这次续签合同，企业规定全厂职工一律续签3年期劳动合同。李某提出要签无固定期限劳动合同时，企业答复是全厂职工一视同仁，全部续签3年期合同，否则就不再续签。李某把电话打进职工热线寻求帮助。了解到李某铁了心要签无固定期限劳动合同，我给出的主意是：先签下3年期合同，再拿着签好的合同找企业改签无固定期限劳动合同（这时已经具备法律规定的三个条件，尤其是第二个条件“当事人双方同意延续劳动合同”了）。如果企业不同意，再申请劳动仲裁，不行再诉诸法院，这样就能签上无固定期限劳动合同了。这个主意虽不地道，但却是无奈之举，如果不签下3年期合同，就不能满足《劳动法》里无固定期限劳动合同的第二个条件“当事人双方同意延续劳动合同”，就无法签无固定期限劳动合同。
2008年开始实施的《劳动合同法》适度放宽了无固定期限劳动合同的签订条件，并使其更具有可操作性。该法第十四条规定，有下列三种情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。也就是说，这三个条件只要满足其中一个，就应当订立无固定期限劳动合同，不再需要“当事人双方同意延续劳动合同”。
第一个条件是劳动者在该用人单位连续工作满10年。这是签订无固定期限劳动合同的最基本的条件。如果一个劳动者在该用人单位已经连续工作了10年，就说明他已经能够胜任这份工作。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系，这对劳动关系双方都有好处。但是如果劳动者在该用人单位工作断断续续，即使劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权拒绝。
第二个条件是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。这主要是针对国有改制企业的。国有企业进行改制前有些职工已经在本单位工作了较长的时间。推行新的用工制度以后实行优胜劣汰，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱、难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，这是历史原因造成的。考虑到那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益，因此法律对于已在该用人单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年的劳动者，在订立劳动合同时，用人单位应与之签订无固定期限劳动合同，这是法律对为企业作出过贡献的老职工就业权的特殊保护。
第三个条件是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。也就是说，在劳动者没有《劳动合同法》法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，并已经订立了两次固定期限合同，第三次签合同时就要签订无固定期限的劳动合同。这是推动解决合同短期化问题的一个有力措施。一方面，为了避免过早地签订无固定期限的劳动合同，另一方面又要同时保持用工的相对稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，用人单位就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。
以上三个条件与固定期限的劳动合同相比，无固定期限的劳动合同签订条件要严格得多。
三、无固定期限劳动合同的解除条件
不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“保险箱”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。其实仔细阅读一下《劳动合同法》就会发现，无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中和固定期限以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同一样，只要满足法定条件，用人单位与劳动者都可以解除无固定期限劳动合同。
首先，双方协商一致，无固定期限劳动合同就可以解除。不管是用人单位还是劳动者，任何一方希望或提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据《劳动合同法》第三十六条的规定解除劳动合同。
其次，《劳动合同法》还规定，只要出现了相应的条件，用人单位与劳动者都可以依法单方解除无固定期限劳动合同。
对劳动者单方解除无固定期限劳动合同社会上并没有多少质疑和争议，本文不再赘述。主要问题集中在用人单位能否单方解除无固定期限劳动合同上。《劳动合同法》不仅规定了劳动者有过错时用人单位可以解除合同，还规定了劳动者没有过错时用人单位也可以解除合同，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2008年9月出台的国务院《劳动合同法实施条例》为避免这一误解，特意把用人单位解除合同明确为用人单位解除“固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，并且把用人单位解除合同的条件集中一起。如《劳动合同法实施条例》第十九条规定：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
以上第一种情形是用人单位和劳动者双方协商一致解除；第二种至第七种情形是劳动者有了过错用人单位单方解除；第八种至第十四种情形则是劳动者本身没有过错，用人单位也可以单方解除的情形。
由此可见，无固定期限劳动合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要法律规定的条件出现，用人单位是可以依法像固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同一样解除劳动合同。.
综上所述，由于无固定期限劳动合同概念界定不清和认识上的原因，部分用人单位将无固定期限劳动合同视为用工制度上的紧箍咒，千方百计取消或规避它；而劳动者却将无固定期限劳动合同当作护身符，劳动就业的保险箱。实际上，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的区别仅在于劳动合同的签订和终止条件的不同，而解除条件是一样的。把无固定期限劳动合同视为“铁饭碗”、“保险箱”、“终身制”是没有法律依据的。
（参考文献略）
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