伟创力誓约：不只解决用工荒，本文主要内容关键词为：誓约论文,伟创力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
这是一个尴尬的行业。这个行业的客户被人竞相追捧，尊称为“品牌公司”；而这个行业的许多企业却被指责为“血汗工厂”，因为恶劣的劳动环境屡遭劳工组织调查，饱受媒体和舆论抨击。这个行业的经理人格外挣扎，他们一边焦虑地盯着步步上涨的人力成本和租金成本，眼见着利润率已薄如刀锋，一边还要担心每年必至的用电荒和用工荒，琢磨着每个月又有多少员工离职，春节后又有多少员工不能返岗……
如今在中国大陆，在电子制造服务业，我们很难想象有一家企业：它开的工资不比竞争对手高，工人却乐意留下来，而且很多人一干就是5年、10年，甚至20年；还有些人跳槽了，可没多久又回来了。
如果不是因为参加了2011年9月的一次论坛，我也不知道有这样一家企业。那是论坛的最后一天，伟创力集团（Flextronics）负责全球员工参与、人力资源合规管理及社区事务拓展的副总裁黄英祺上台时，大屏幕显示的主题是“利用企业社会责任吸引并留住移民人才”，我以为是讲如何留住海归人才的，便准备出去倒杯咖啡，提提神。正要起身，蓦然间，屏幕上出现了一张张流水线工人的照片，原来，演讲者说的“移民人才”（Migrant Talents）竟是我们平时口中的“农民工”或是“打工妹、打工仔”。
也许有人认为这不过是在玩文字噱头，目的无非是增加企业美誉度。我当时也如此怀疑过，直到听完黄英祺的演讲，我也不敢相信伟创力真的如他所说，因为那时，同行的另一家企业还未摆脱员工“连续跳楼事件”的负面影响，我不敢仅凭几张PPT去信任一家企业，我需要事实，亲眼见到的事实。
于是，我开始查阅和伟创力有关的信息，并在今年三月和六月先后去了它在苏州和珠海的工厂，在两地一共待了八天。我在员工餐厅吃饭，参加各种活动和培训，与员工自由交谈。在苏州与珠海两地，我采访和私下交流过的伟创力人不下40个，他们中有生产线上的工人，有外聘司机，有打扫洗手间的阿姨，有员工宿舍管理员，有我在餐厅门口遇到的90后员工，当然，还有各级管理者——从班组长到全球运营总裁。除此之外，我也和伟创力的NGO（非政府组织）合作伙伴进行了交流。
如果你用过黑莓手机、联想的Lenovo电脑、思科的路由器、施乐的复印机、通用电气的CT扫描仪，甚至乐高玩具，你可能就用过伟创力的产品，伟创力全球运营总裁弗朗索瓦·巴尔比说他们是“品牌背后的品牌”。的确，每个品牌产品的背后几乎都有一个甚至几个无名制造者，它们没有自己的品牌，但那些著名品牌的产品却通过它们完成设计、制造、测试并最终送达客户终端，伟创力就是这样的无名制造者。
这家在美国纳斯达克上市、总部设在新加坡的《财富》500强企业，其运营资产遍布四大洲30个国家，2011年销售收入达到300亿美元。伟创力在全球拥有20万名员工，其中10万名员工在中国，以珠海斗门新青工业园区的员工最多，有6万人左右。2012年春节后，当珠三角地区的制造企业陷入用工荒时，伟创力珠海园区的员工返岗率却高达99.67%，而且这些返岗的员工不像珠三角有些企业的员工，拿了返岗奖金和开门红包就跳槽，他们安心地留了下来，继续做着自己熟悉的工作。
你为什么来伟创力？你为什么留在伟创力？你为什么又回到伟创力？在伟创力苏州和珠海的工厂，我一再问员工这三个问题。“像家”、“对人好”、“稳定”、“踏实”、“发展机会”，这是我听到最多的几个答案。那么，伟创力究竟做了什么，能带给不同地域、不同级别、不同工种、不同年资、不同性别的员工如此同样的感受？
伟创力誓约2005年，黄英祺辞去霍尼韦尔亚太区人力资源副总裁一职，加入伟创力。问他为什么会离开全球著名的品牌公司，投奔一家“出力不出名”的电子制造服务企业，他说：“在霍尼韦尔，我只是一套成熟系统的执行者，而在这里，我可能有机会从零开始建立一套新系统。”
◎观点概要
春节后，当中国多数劳动密集型企业陷入用工荒时，伟创力在华工厂的员工平均返岗率却超过了99%，这家企业靠什么吸引并留住了外来务工者？
伟创力管理者认为企业若想永续发展，必须履行四个承诺——按道德规范行事，尊重员工，保护环境，持续建设周边社区。这一构想发展成为伟创力独特的企业社会环境责任体系，即“伟创力誓约”。
“伟创力誓约”对员工的保障体现在三方面：权益有保障、人格受尊重、工作有前途。公司通过改善员工工作和生活环境，开设相互尊重课程，建立沟通和反馈机制，以及制订全面学习发展计划等措施来履行这些承诺。
伟创力对社区的承诺体现在它为建立“大社区”付出的努力。它与多个公益组织合作，为所在社区培养社会工作志愿者，在务工者进城之前对其进行培训，实施留守儿童关爱计划。它还资助大学开展CSR实践和研究。
伟创力认为自己的员工都是移民人才，只要创造公平有尊严的环境，他们就能释放出巨大的潜能。
2009年，这个机会来了。那一年，伟创力首席执行官迈克尔·迈克纳马拉交给黄英祺一项任务——负责伟创力在全球范围内的企业社会责任以及员工关系，制订具有战略意义的企业社会责任（CSR）计划来加强伟创力的竞争优势。
伟创力自1969年成立以来一直很注重企业公民形象，它严格遵守业务所在国的法律法规；为当地慈善机构捐款，扶贫济困；另外，它还持续投资新技术和新设施保护当地环境。然而，在黄英祺看来，这一切虽然都属于CSR范畴，还不具备战略意义。在他的构想中，企业若想成为一个永动轮，必须将自己承担的三个角色——雇主、合作伙伴和投资者——紧紧啮合在一起，靠合力来驱动轮子不停运转。而要获得这股强大的合力，企业必须履行四个承诺——按道德规范行事，尊重员工，保护环境，持续建设周边社区。
这一构想后来发展成伟创力独特的企业社会环境责任体系（CSER），即“伟创力誓约”（Flextronics Pledge）。（参见副栏“伟创力誓约”）
“这四个承诺中，遵守道德规范和保护环境并不是最难的，因为总有法律、法规和标准可依，总有一些企业的最佳实践做标杆；最难的是作为一家高科技劳动密集型企业，我们如何履行对员工、对社区的责任？在这方面，我们无从借鉴，只能边想边干。”黄英祺说。
然而，没人能想到，伴随着不断尝试和深入探索，在不到五年的时间里，这两个当初最具挑战性的承诺成了伟创力CSR实践最具创新性的亮点。在本文中，我们将看到他们是如何做到的。
伟创力誓约
是什么创造了我们的卓越？不是越来越大的工厂，不是越来越多的设备，也不是越来越多的专利技术，而是员工！是员工和他们每天的决策，是他们的自我期许和努力结果，创造了我们的与众不同。”伟创力CEO迈克纳马拉如此说道，为此，他认为公司应该为员工创造最大的利益，尽最大努力帮他们实现自我期许。
可是，这个庞大群体期望的是什么？就像伟创力在中国的10万名员工，有90%是1977年到1995年出生的“Y一代”，他们虽多半来自农村，但与父辈打工者相比，他们受教育程度更高，见的世面更多，因而自我意识也就更强，自我期许也不尽相同。
然而，这些新生代员工的梦想虽然各不相同，他们的期望大体还是可以归结为三个层次：一是权益有保障，企业能按时足额发放工资，交纳社保，自己在健康安全的环境中生活和工作；二是人格受尊重，与上司和同事愉快平等相处；三是工作有前途，通过努力获得向上发展的机会，过上幸福生活。
伟创力的管理者相信，只要关注、满足和超越员工这三个层次的期望，员工就能迸发出积极性和创造性，推动自己和企业共同成长。
权益有保障
伟创力的工厂主要分布在中国及全球其他新兴市场，在这些地方，“劳工权益”是个弹性很大的概念。许多企业主认为只要按时发工资，便是保障员工权利了；若给员工交社保之类的，那么在招聘时都可以拿来当优惠条件宣扬了；如果这家企业还提倡尊重员工（不管实际做到与否），那么在很多人眼里都可以参评“最佳雇主”了。
然而，在这方面，伟创力为自己设定了更高的要求，而且因为加入了全球企业人权倡议（GBI），这个标准还在不断提升。
安全无虞 可能很多人没想到，中国东南沿海的加工制造工业园在带动当地经济的同时，还带动了另一个行当的“繁荣”——手外科门诊。在这一地区，连小城镇的医院都设有专门的手外科门诊。广州商学院谢泽宪教授及其课题组七年前在《珠三角工伤事故调查报告》中公布：仅在珠三角地区，每年的断指工伤事故就达三万起。这项调查后来因种种原因未能持续，但近年当地某些医院的收治数据显示，断指事故并无显著降低。
“大家出来工作，亲人肯定都希望你们平平安安的，对吗？”在伟创力工厂，新员工入职培训的第一天，培训老师像兄长一样对新员工嘱咐道。我坐在教室最后，翻看着手中的培训教材，厚厚的，一半内容都与安全生产有关。整个课程期间还贯穿了三次考试，考试合格才能上岗。
伟创力的新员工入职培训时间比同行其他企业都长。公司管理者不是不知道，员工早一天上生产线，就能早一天为公司创造产值，但他们还是安排出三到四天的时间让这些新人待在教室里接受培训。
培训只是第一步，接下来是严格的健康安全检查和评估。伟创力要求所有工厂的员工每天必须对照安全标准自查，领班每天要对所在生产线例行检查，生产部每半个月要检查评估一次。此外，由EHS（环境健康安全）部、生产部和人力资源部组成的综合检查组每个月还要做一次检查评估。“我们靠制度把健康安全意识灌进员工脑子和行动中，堵住一切安全漏洞。”伟创力（苏州）人力资源总监蒋弢说。
食宿无虑 除了工作环境，伟创力也十分重视员工的生活环境。去年，光是珠海园区员工宿舍、餐厅等设施升级一项，公司就投入了900万美元。
说起打工者，人们总会想到那些聚居在城郊出租屋里的“蚁族”。所以，当得知伟创力为员工提供免费住宿时，我还以为自己听错了。“真的，免费，连水电费也免的。”伟创力珠海员工宿舍的主管对我说。
伟创力的员工宿舍很大，每间放四张双层床，依然宽敞亮堂。宿舍里有卫生间，每层楼面还有个像大学宿舍楼里那样的公共盥洗室，有太阳能24小时供应热洗澡水。盥洗室比很多机场的洗手间都干净，没有下水道味儿，地上也没有水渍。我问宿舍主管我参观的这幢宿舍楼是不是没人住，她说有，好多上晚班的，此刻都在睡觉。她说之所以能保持这样，一是公司雇了专人做保洁，另外公司也有制度，要求员工必须随时随地保持环境整洁。
公寓楼二层是活动区，有三间电视房，还有健身房、游艺室、球类室、网吧、图书室，等等，还有两台洗衣机在电梯旁边。公寓楼外有个小医务室，楼前是一溜运动设施。宿舍主管指着远处一块空地对我说：那儿是吸烟区，公寓楼这边是禁烟的。
她说，伟创力在珠海园区有十个同样标准的宿舍区，少说能容纳两万人住宿。我问：员工必须住宿舍吗？她说：当然不，有些谈恋爱的愿在外面租房住，公司也会给他们一些补贴。
对数万人的企业来说，比“住”更难办的是“吃”——让员工吃饱、吃好、吃得起，还有，吃得安全。
伟创力珠海园区有好几个员工餐厅，最大的能容纳6，000人同时就餐。餐厅菜品丰盛，中国八大菜系都有自己的窗口，还有各地的风味小吃和老字号，像珠海的餐厅还有卖龟苓膏的。当班员工凭胸卡可以免费用餐，即使不当班，一顿饭也不超过五块钱。在苏州的员工餐厅，有老字号“陆振兴面馆”开的窗口，也许是供不应求吧，公司在窗口边装了显示屏，学火车站卖车票的做法，即时通告汤面还剩几碗，免得员工花冤枉时间排队。
餐厅里没有VIP专区。总经理旁边“呼噜呼噜”吃雪菜肉丝面那小子可能是个操作工，坐你对面的也许是总部来的高管。如果人多，经理们会让工人优先进餐。黄英祺说：“工人的时间很宝贵，要吃饭，还要休息，让他们先吃是应该的。”不过，也有小灶，珠海的员工餐厅专门划出一片“准妈妈就餐区”，请营养师专门为怀孕女工配制饭菜。
为了保障食品安全，伟创力从食材采购，到清洗烹饪，再到餐具消毒都制定了严格的流程在把关。
精神无忧 “伟创力誓约”所承诺的健康安全的工作和生活环境，不仅指硬件，还包括员工的心理环境。我在伟创力苏州工厂期间，厂工会正在举办女工才艺展，展位就设在餐厅一角，展品是女工DIY的。有一幅十字绣的《清明上河图》非常引人注目。说来也巧，那天我在餐厅吃饭，绣这件作品的女工小卢正好在。小卢说话很腼腆，她说自己在伟创力工作近十年了，一直在生产线，还说自己是个超级宅女，下了班就喜欢宅在家里绣花，若不是这个展览，根本没人会注意到她，而现在她成了工友眼中的达人。
在才艺展旁边的报栏里，张贴着国学课堂海报、合唱团排练通知、足球比赛海报……伟创力苏州工厂的工会主席陈晓燕说，伟创力的阳光之家、工会、人力资源和业务部门会搞很多活动，丰富员工生活。
在伟创力，有一群特殊的人，叫作Buddy（伙伴）。公司通过调查发现，员工刚进来的三个月是最孤独、最没安全感的，流失率也最高。为了帮他们尽快适应新环境，伟创力实施了“伙伴计划”——给每位新人都配一位Buddy，这些Buddy戴着特制的胸牌，新人有问题随时随地找他们。而Buddy的职责就是主动关心新人，带他们在园区认路，告诉他们医院在哪儿，商场在哪儿，去市区怎么走，还有的Buddy每天会等在车间门口，带新人一道去吃饭。
那么三个月之后呢？伟创力珠海园区有一条24小时心理热线，每个月会接进100多个电话，有心情烦闷的，有跟家里闹矛盾的，有对未来感到茫然的，还有询问政策的。为这些员工提供帮助的是一支100多人的心理辅导团队。团队里只有一位专职心理咨询师江红燕，其余都是伟创力的员工。他们跟着“红燕姐姐”现学现用，帮同伴走出心理困境。这支“大哥哥大姐姐团队”里的咨询师虽都是业余的，但他们成就了一种员工关怀的新模式——员工辅导员工，员工支持员工。
我在伟创力珠海园区的心理工作室见到了“红燕姐姐”。工作室布置得很温馨，倚在柔软的沙发上，人即刻放松下来。茶几上有纸巾，房间角落有个小化妆间，红燕说，这都是为流泪的员工准备的。
今年年初的一天，红燕接到一名男工的电话，对方在电话里泣不成声。原来，小伙子的父母一年前因事故双双去世，今年眼看父母忌日将至，他却不能回老家祭奠父母，觉得自己很不孝。言谈中，红燕感到对方有些抑郁症状，便约他面谈。第二天，小伙子来到工作室，红燕为他做了心理疏导，之后又为他辅导了四次。在这期间红燕还给小伙子老家的亲戚打电话，请他们配合，多给他一些关爱。这位男工的情绪后来慢慢稳定了，最近红燕给他的主管打电话了解情况，主管说小伙子现在干得不错。
为了及早发现问题，红燕和她的团队现在还利用QQ和其他网络媒体工具来捕捉员工的情绪波动，她们会关注员工的空间、微博、网上留言，一旦发现情况，便及时关怀辅导。
人格受尊重
时下在中国企业界，“尊重员工”是个热词。从管理论坛的演讲中，从商业媒体的采访中，从公司内刊和员工手册中，从工厂悬挂的横幅上，时时都能听到和见到这个词。
然而，在现实中，“不被尊重”依然是员工离职的主要原因。“员工会抱怨工资低，会抱怨没有发展机会，但辞职的导火索常常是不被尊重。忍耐是有限度的，主管的某一次训斥有时可能就是压死骆驼的最后一根稻草。”伟创力南中国区高级人力资源总监王利霞总结说，她曾做过多次员工离职面谈。
“我做错了事，他问也不问就开始骂人。”
“整天摆一幅臭脸，搞得其他员工上班都是苦脸，赶着催着做，像追魂一样。”
“员工跟他在一起的时候，感觉像奴隶，即使他没这个意思，但感觉说话的方式就是这样。”
这是几年前伟创力中国做员工满意度调查时搜集来的工人反馈。那次的调查结果，让这家一直倡导尊重文化的企业感到震惊和惭愧。管理层认识到：尊重是“倡导”不出来的，必须立即着手培训各级主管学习如何尊重下属，并且要建立机制，保障公司的尊重文化落到实处。
“相互尊重课程”2010年3月，经过三个多月的设计，伟创力与咨询公司共同开发的“相互尊重课程”在珠海园区首次开课，在园区B15办公楼五层的学习和发展中心，近3，000位基层和中层主管在六个月的时间里分批参加了培训。这次培训课在主管中引起强烈反响。很快，伟创力将“相互尊重课程”推广到中国的各工厂，成为所有级别主管的必修课。
我在伟创力苏州工厂旁听了“相互尊重课程”。参加这次课程的是15名来自不同生产线的领班，他们被分成三组，在内部讲师的带领下，用一天时间，通过问题讨论、案例分析、角色扮演来增进了解，学习相互尊重。因为所有问题都是他们在生产线上遇到的，有些案例就是他们自己的故事，所以大家讨论得非常热烈。
“这天，你发现线上有位90后员工没戴工帽，你如何说服他戴上工帽？”讲师设定了场景，让大家分组讨论，五分钟后选两个组上台表演如何解决这个问题。
在第一组的表演中，“领班”上来就一副照章办事的态度，谁知“90后”压根儿不买账。“领班”只能来软的，可“90后”软硬不吃。最后，大概是受不了“领班”近乎哀求的絮叨了，随手把工帽往头上一扣了事。
第二组的“领班”先是将“90后”叫到线下，问他为什么不戴工帽，当得知“90后”是因为不好看而不想戴之后，这位领班先表示理解，又引导“90后”认识到这条规定对人身安全和产品质量的重要性，并恳求对方体谅她的难处，最后这组的“90后”欣然戴上工帽。
课程中很多问题设计和情景模拟是围绕90后的，因为这些一线领班的管理对象多是90后，所以会着重讨论90后员工的共同特点，剖析他们的深层需求，学习如何以恰当的方式与他们沟通，应对他们的各种行为和态度，改善他们的工作表现。
因为参加培训的人既有70后、80后，也有90后，几“代”人通过课程也增进了了解。课程结束时，一位80后领班说：“之前我总觉得90后很散漫，自私，怕吃苦，脑残。现在觉得他们其实挺独立、挺单纯的，为了追求目标也会自找苦吃，而且自我领导意识和平等意识都很强。”
那么，公司从中收获了什么？每次伟创力各个工厂上“相互尊重”培训课，人力资源主管都会到场，他们会关注这群领班中谁将成为未来的管理达人；他们从领班的讨论中倾听来自一线的心声；还有，作为更高层的管理者，有时他们也会即兴加入讨论，分享自己的成长心得。
建立机制，保障尊重 学会尊重还不够，还要形成制度固化下来。为此，伟创力制订了一系列措施。
（1）建立沟通机制。包括开门政策、议事厅会议、“与我交谈”、“我有话要说”信箱等措施。“开门政策”开的不光是管理者办公室的“门”，还有他们的“态度”，公司保证所有员工都能直接与公司任何高管联系，包括CEO，而且会定期邀请员工与管理层交流。在“议事厅会议”上，工厂的总经理和员工聚集到一个会议室里，讨论当前业务中最关键的问题，让员工了解工厂面临的挑战。“与我交谈”是经理与10～12名员工举行的圆桌会议，长达数小时，会上经理会聆听员工最关心的问题以及他们的难处。此外，员工还可以写下自己的意见和问题投进公司餐厅的“我有话要说”信箱，人力资源部会定期开箱收集意见，并将问题及解决方式公布。
（2）建立反馈机制。包括道德热线和员工调查。伟创力有一个全球24小时多语种的“商业道德问题投诉热线”和“商业道德内部网站”，它们由第三方管理，专业、保密、安全。全球任何地方的员工，如果觉得自己在工作中不被尊重或遭遇不公平待遇，都可以通过热线和网站反映，公司将展开调查，一旦情况属实，立即加以阻止。
伟创力还定期在全球各工厂做员工调查，其中有专门的领导特质调查，了解员工希望领导具备哪些特质、哪些能力、如何对待员工，等等。在给管理者做绩效评估时，有40%的考核指标会基于领导特质调查。另外公司对管理者进行的360度调查，主要也是考查管理者平时的表现是否符合伟创力倡导的领导特质，以及他的价值观与伟创力价值观是否相符，是否符合伟创力的行为规范等。
工作有前途
今年6月，正略钧策发布的《2012年度中国薪酬白皮书》显示，2011年全国企业中制造业离职率最高，达到35.6%。其中，80后及90后的员工离职率整体较高。对此，正略钧策认为，80后员工在工作几年后，职业规划逐渐清晰，企业是否能提供合适的职业发展通道将是决定80后去留的关键。而90后员工初入职场，对未来发展的规划还不成熟，流动性会相对较高。
伟创力CEO迈克纳马拉说：“说起人才竞争，人们往往想到企业高端人才的竞争。但现实告诉我们，企业的人才是一个整体。企业不仅需要高端人才，更需要无数高素质、高忠诚度、高现场技能的一线员工。”
还记得本文开篇提到的“移民人才”吗？的确，在伟创力，我从未听过各级主管使用“农民工”一词，讲英文的经理们用“migrant workers”（移民人才），讲中文的则说“我们的员工”。一个简单的称谓，却折射出这家企业独特的价值观和人才观。
伟创力深深了解各种员工的价值，认识到只有成就员工，才能成就企业。为此，公司制定的综合性人力资源战略——引才留才战略、职业发展战略、员工参与战略、转型升级战略——其中两项都与人才发展直接相关。
在职业发展战略中，公司设计了一套全面的学习发展计划（参见副栏“伟创力的学习与发展计划”），从入职第一天起，员工就会获得各种学习资源的支持，逐步提高工作技能和效能。
员工参与战略也有很大一部分与学习发展有关，除了“学习发展计划”中的课程，公司还建立了一个独特的在线学习平台——伟创力大学，提供各种与行业、职业，以及个人能力培养相关的培训信息和课程。公司鼓励员工在线上线下持续参与学习，开拓职业前景。比如在珠海的学习和发展中心，我就看到课表上既有生产运营、精益制造，也有演讲技巧、电脑技术，甚至“六顶思考帽”这样的课程。
伟创力如何成就员工？让我们听听员工自己是怎么说的：
刘巧玲，伟创力大学网站管理员（珠海），入职13年，来自湖北。
伟创力的学习与发展计划
“我最早在一线上做质检，后来看到内部招聘行政文员，就去跟主管说，我也想职业拓展。主管很支持，我参加了面试和测试，得到了那个机会。在行政，我主要做企业文化宣传，老板见我喜欢写作，就推荐我去做厂刊主编，当时HR经理请外面的老师来给我们培训文字编辑技巧。我爱学习新知识，所以当伟创力大学网站招管理员时，我觉得这是个实现自己愿望的机会，就申请了。现在我一边管理网站，还给工人上焊接课。接下来我要考国际焊接资格认证，还要学习人力资源本科项目。”
韩蓉，伟创力（苏州）某生产部门，入职10年，来自江苏。
“我进公司时是‘850操作工’，就是一月工资850元的工人，后来从工人、领班、主管、当班主管，一直升到经理。公司给我们基底员工很多培训机会，有技能培训，也有管理培训，有各种课程。记得升我做部门经理那次，我担心英语不好，老板就让我去培训英语。那半年时间，我感觉自己飞速成长起来了。”
阿德，伟创力学习发展中心（珠海）高级培训师，入职5年，来自四川。
“以前我是工程师，现在是工程培训师。公司与华中科技大学合办了一个研究生班，邀请教授来上课，珠海园区选了十几个工程师参加这个班，我也被选中了。我们是先自己交学费，拿到毕业证后，公司给报销。公司会给每个人都提供各种支持和学习机会，只要你努力，你除了可以拿到公司认证，还能拿到学历教育文凭，有的还能拿到行业国际认证的技术资格证书。”
伟创力在设计薪资结构时就将员工成长因素纳入考量。比如，员工每通过一项技能认证，就能得到一项技能津贴。伟创力苏州工厂拥有四项以上技能认证的员工占70%。这不单是一种薪酬激励制度，也为员工日后的发展做好了准备。反过来，掌握多重技能的员工不但在人力紧缺时能填补各种工位，还能支持业务的稳健成长。技能不断完善、不断精进的员工给客户带来一种踏实感，他们会放心地把订单交给伟创力。伟创力有一半客户都是合作了八年以上的老客户。
“多面手”已经成为伟创力员工的特色，从基层员工到公司高管都是如此。像苏州工厂的人力资源总监蒋弢就是个拥有多项专利的技术专家，而工会主席陈晓燕，同时还是公司项目总监。“她很会做生意，员工和客户都喜欢她！”苏州工厂总经理陈光辉对我说。
伟创力的培训课程有多少？在伟创力的学习平台上，现在已经有超过1，000门的课程。伟创力的培训体系有多强大？用员工自己的话说：“只要我们戴着伟创力的胸牌，跳槽去任何对手企业，都免试，他们都知道伟创力的培训是最完善的。”
伟创力全面人才发展计划中的“全面”二字，还体现在日常生活和工作中对员工素质的培养上。在员工餐厅吃饭时，我看到每张餐桌上都贴了一张提示——“提醒您，餐后请做好5S”，想起新员工入职培训课上提过这套日式管理方法（5个“S”分别是5个日语单词的罗马拼音首字母，意为整理、整顿、清扫、清洁、素养）。果然，吃完饭，我看到所有人都将餐盘送到汇集点。我问这是不是公司的规定，黄英祺说，开始是规定，后来就成习惯了。从入职第一天起，公司就要求员工时刻想着5S，做好5S，因为这样可以减少出错，提高工作效率，还能养成自助自理、为他人着想的品质。难怪在伟创力，我所到之处——无论是200多人的集中办公区、教室、车间、员工宿舍，还是工厂洗手间，都那么干净整齐。
◎反应型企业社会责任VS战略型企业社会责任
迈克尔·波特和马克·克雷默在《战略与社会：竞争优势与企业社会责任的联系》一文中，将企业社会责任划分为两类：一类是反应型的，一类是战略型的。伟创力誓约履行的是战略型企业社会责任。
反应型企业社会责任有两种形式：
●做个良好的企业公民，参与解决普通社会问题，比如公益性捐助等。
●减轻企业价值链活动对社会造成的损害，比如，妥善处理废物排放。
履行反应型企业社会责任给企业带来的竞争优势很难持久。
战略型企业社会责任：
●寻找能力企业和社会创造共享价值的机会，它包括价值链上的创新和竞争环境的投资。
●战略型企业社会责任能对社会施以最大的积极影响，同时收获最丰厚的商业利益。
伟创力誓约
社区伙伴篇
虽然伟创力有细致入微的员工权益保障措施，有尊重人格的企业文化，还有全面的员工发展与成长计划，它的员工与中国其他企业的员工一样，也面临着一项严峻的挑战——在他们落脚的城市如何找到归属感。
加拿大作者道格·桑德斯在他的新作《落脚城市》中写道：“我们在这里见到的都是原本生长于乡村的人口，心思与志向都执著于他们想象的城市中心，并且身陷于一种巨大的奋斗当中，目的是在城市里为自己的子女争取一片基本但长久的立足之地。”
然而现实是：落脚城市往往对这些来寻找新生活的群体充满偏见和歧视，缺乏友善和关怀，结果他们只能一代一代沉沦，永无机会向上流动。最终，他们的选择只有两个：要么成为仇视和报复社会的人，要么离去。
如何满足员工的情感需求，增加他们对企业、对社会的归属感？这个问题关乎伟创力的可持续发展。
“我们最想做的是建设一个大社区。”虽然伟创力内部有员工自己运营的慈善帮困机构阳光之家，还有强大的工会组织，黄英祺始终认为，只有完善的“大社区”才能带给员工真正的归属感，要让员工走出企业，融入当地社区，就必须提供一定的社会服务满足人们心灵和精神上的需要，否则，这个社区也不可能长久。
为此，伟创力想出了一个极具创新性的点子——与公益组织合作，通过他们，带动自己的员工投身社会服务，融入社会。他们选择的第一个公益合作伙伴是北京市协作者社会工作发展中心（前身为北京协作者文化传播中心），赞助对方于2009年在珠海新青工业园区成立了“珠海协作者”（全称“珠海协作者社会工作教育推广中心”），为自己和园区其他企业的工人及园区周边社区的居民提供情感关怀、心理和法律咨询、紧急援助、个案救助，组织他们参加文化学习和文娱活动。
珠海协作者 珠海协作者中心在新青工业园区临街的一所房子里，门脸不大，显得有些旧，如果不说，人们十有八九会把它当成打印社之类的地方。房子分为里外两间，外间右面墙上是一个主题为“脆弱与潜能”的图片展，一幅幅图片记录了农民从土地向城市流动的变迁。左面墙壁一半是书架，一半是招贴栏，招贴栏中贴着孩子们的画，在一片花花绿绿中，我看到两个人的照片——切·格瓦拉和修女特蕾莎，中心常务统筹杨玳瑁说那是她的偶像。
我们来到里屋，在一个小号的乒乓球台边坐下。天很热，玳瑁搬来一台旧电风扇，放在离我不远的地方，我们的谈话就在电扇的嗡嗡声中开始了。
“现在是一天中最清净的时候，”玳瑁说，“四点半以后，会有些孩子来这里做作业，喏，就趴在这两个乒乓台上。都是附近学校的，学校放学早，他们的父母还没下班，我们就帮着照看一下，辅导他们功课，做游戏，协助孩子更好地与同伴交往。”
“我以为你们只为打工者服务，没想到你们连孩子也管。”我有些惊讶。
“这是我们工作的一部分，我们还组织夏令营，还有其他儿童主题活动，教小朋友们如何跟父母沟通，帮他们从小建立互助意识。”玳瑁说。
“我们这儿晚上很热闹，很多人下班后来看书、聊天、参与活动，有些人本来不自信，参加过几次活动，慢慢自信就来了。有个在流水线做工的男孩，刚来时一说话就紧张，手发抖。我们就鼓励他，让他朗诵诗，他锻炼了半年，在新年活动上居然能自编自演短剧了。以前他的头发总是遮着额头，因为那儿有个疤，他怕人家笑话他。现在，他剪了一个精神的板寸，我知道，他又迈出了一步！”
为了培训更多的社工志愿者为外来工提供咨询服务和社会支持，2010年8月，由珠海协作者、北京协作者、伟创力珠海工业园和伟创力基金共同发起的“向日葵计划”正式启动。首期11名学员全部来自伟创力，伟创力为他们提供一定的带薪假期和培训补助。在一年时间里，这11名学员接受了三个阶段的集中封闭式社工技能培训与服务实践，成为掌握基本社工服务理念与方法的“专业”志愿者。其中两位还通过了全国社会工作者职业资格考试，获得助理社会工作师资格，成长为专业的社会工作者。（参见副栏“志葵的故事”）
志葵的故事
珠海协作者中心的吴志葵最近有些心神不宁，已经好多天了，她跟爸妈总也联系不上，她担心家里出了什么事。
志葵的老家在湖南凤凰的一个苗族村落，家中姐妹五个，她排老四。2007年高考结束后，志葵离开父母来到珠三角，成为流水线上的一名工人，那时候她唯一的目标就是多挣钱，供妹妹读书。
刚出来的时候，志葵很想家，经常哭。后来，她有了一些伙伴儿，下班后再找点书看，心情好多了。但她还是觉得生活中少了点什么，感到很迷茫。
2010年，志葵参加了由珠海协作者、北京协作者，伟创力工业园和伟创力基金共同发起的“向日葵计划”培训，开始系统地学习社工专业知识和技能。那一年志葵很辛苦，有时下了晚班就直奔中心参加培训，培训完再接着去上班，经常一天只睡3、4个小时。但志葵觉得很充实，而且有了方向，她想让自己强大起来，去帮助更多人。
以前，志葵不大关心周围的事，尤其不愿去跟自己的上司沟通。参加“向日葵计划”后，她变自信了，变勇敢了，而且遇事也有办法了。
有阵子，她看到领班挺苦恼的，便主动接近领班，问有没有需要她帮忙的地方。领班跟她说自己是块“夹板”，下属顶，上司压，自然不开心。志葵劝领班回想一下自己当工人时的感受，又建议领班把自己的苦处一五一十告诉下属。后来在与领班的上司接触时，志葵又趁机建议他也换位思考一下。经过志葵一番努力，领班对生产线上的管理工作又有了信心。志葵说，搁在以前，她才不会去考虑这么多，更不会去行动。
“没有‘向日葵计划’，今天我就不会跨入社会工作这个事业。是它将我从一个被服务者变成了一个服务者，让我感受到了自我的价值。”志葵说。
志葵现在是一名专职社工。每天下午，园区和周边的孩子都会来协作者中心做功课，这段时间，志葵会陪着他们，辅导他们，为他们组织活动，这些孩子的父母很多在伟创力上班。
志葵的下一个目标是考中级社会工作师，“可我最想的还是可以让爸妈在身边，出来五年了，只看过他们一次……”说到父母，这个总是去抚慰别人的女孩子，哽咽了。
“Richard（黄英祺）不怪你吗？他们送11个人来你这里培训，培训完，两个不回去了。”我问。
“Richard说伟创力失去了两个工人，但为社会造就了两个人。”玳瑁说，“工人不只是工业区的生产者，更是社区生活的建设者。”
这种“政府+企业+社会公益组织”的运作模式独树一帜，而且真的为外来工人带来了归属感和集体荣誉感。他们在自助助人中实现了自我价值。很多人因曾受助而成为志愿者，又去帮助他人，形成了一个良性循环。而回归到企业社会责任的“社会”本质，企业自然而然也有了收获。
出发前培训和关怀留守儿童计划伟创力并没有止步于与珠海协助者的合作，有了这次成功的尝试，它将“大社区”拓展到更远。2011年3月，伟创力与香港NGO组织“劳工教育及服务网络”合作，为部分地区的进城务工者提供出发前培训，讲授基本劳动权利、个人财务管理、城市生存技巧方面的知识，帮助他们为新生活做好准备。接受培训的不光是要来伟创力工作的人，还有去其他企业工作的人。
新工人出发了，将孩子留在家乡，从此开始了牵挂。2011年11月，伟创力又与总部设在广州的映诺社区发展组织携手合作，为进城务工者的孩子提供全方位关怀。伟创力为映诺提供资金支持，在湖南和广西为留守儿童开设日间课堂，向留守儿童分发伟创力珠海和英国驻广州领事馆捐赠的手机，让他们能通过免费热线平台经常与父母通话。黄英祺说：“我们希望这个计划能减轻在外务工父母对子女教育的忧虑。”
校企合作 伟创力的“大社区”还覆盖到大学校园，它与世界各地很多大学都有合作，其中与清华大学的合作既包括CSR实践，也包括对CSR这一课题的研究。早在2004年，伟创力就赞助了清华大学SMT实验室，为中国培养了一大批具备环保意识的技术领袖。2010年，伟创力与清华大学经管学院联合开展CSR课题研究。2011年，它又资助清华设立了CSR教席教授，并支持经管学院开发一套综合CSR课程，同时还赞助了中国MBA商业伦理案例写作大赛。
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“伟创力誓约”最大的挑战，是如何在全球各地分公司和工厂的各个层级都履行这四个承诺，毕竟公司在全球有20万名员工。为此，从2009年起，公司在全球启动了“伟创力誓约认证”审核计划。各工厂在落实伟创力誓约要求，同时自我评估分数达标后，请公司的区域CSR团队来审核，审核标准有6大项、近30个小项，均与“伟创力誓约”的四大承诺有关。审核通过，工厂才可获得“伟创力誓约认证”。目前，伟创力在全球有35个工厂获得了此项认证，亚洲有2个，分别在中国的上海和深圳的福永，本文提到的苏州和珠海工厂尚在努力获取认证中，这不能不让人感叹这一认证过程的严苛。
2012年初，中国企业社会责任研究中心根据《财富》500强公司在中国经济以及企业社会和环境责任发展所做出的积极贡献，评选出了“世界500强企业在华贡献排行榜”，伟创力排名第46位，是唯一进入该榜单的电子制造服务企业。
“坦率讲，因为这个行业的利润已薄得不能再薄，我们的工资只能达到市场水平。员工离职，我都要去面谈。有的为一两百块钱就想跳槽，说多一百块，一个月的电话费就有了。还有的是因为别的企业不限制加班，能多挣些加班费。但我们公司必须守法，该交的税我们得交，劳动法规定的工作时间我们得遵守。我们没别的，只能靠对人好把他们留下来。”
伟创立苏州工厂总经理陈光辉在接受采访时，如此说道。好消息是，在日益恶劣的用工和竞争环境下，伟创力开拓出了一条企业社会责任新路，员工参与度和人才留驻率不降反升，公司未来发展有了坚实后盾。
战略性地承担社会责任，能够给企业带来竞争优势和丰厚的商业利益。这是迈克尔·波特和马克·克雷默曾经提出一个命题。然而，在中国，特别是近几年，企业界的各种道德乱象令我们对此渐生疑虑。值得欣慰的是，伟创力的企业社会责任创新实践，让我们对这一命题重拾信心。
“伟创力誓约”体现的是制度和系统的力量吗？我问黄英祺。
“不全是。任何一种制度背后都有对人的假设。我们的假设是，这些外来工人身上蕴藏着巨大潜能，他们不要同情和怜悯，他们需要一个平等、有尊严的环境。而我们要做的，就是创造这样的环境，然后赋能。”黄英祺答道。
变化中的中国务工者
●亚历山德拉·哈尼 美国亚洲协会副研究员
中国进城务工者近五年的思想变化之大，是过去三十年中前所未有的。今天，数以万计的年轻人花一天一夜坐着火车、轮船或汽车到伟创力各地的工厂打工，并不主要是为了挣钱。他们比以往要求更多，而且更难琢磨。
中国人口结构的变化对务工者产生了深刻影响。从1979年起开始执行的计划生育政策将中国的生育率降低到平均每对夫妇只生育1.5个子女，这个数字只略高于日本。因此，在过去几年中，许多工厂门口长龙般的求职者队伍变短了，有些工厂门外甚至已难见求职者的身影。这一现象很好理解，因为中国15岁至19岁的人口早在2005年就达到了顶峰。
值得关注的不光是务工者实际人数的变化，还有他们思想状态的改变。今天，在生活条件相对较好的小家庭中长大的务工者，他们的自我价值感更强，父母对他们的期望也更高。
务工者的选择也更多了。对于拥有初中或高中文凭的青年男女来说，在沿海地区的工厂里组装打印机已不再是唯一的就业选择了，他们还有机会去商场、餐馆、酒店、医院或者美容院工作。在工厂当工人——不管是在纳斯达克上市的跨国公司，还是在本土公司——须臾变成了件丢人的事，特别是1990年以后出生的人更是这么认为。经常有工人对我说，他们根本不想在工厂打工。不过很多人也承认干别的也非他们所愿。
中国的制造企业深受这种剧变的困扰和冲击。工资涨幅已达到两位数，罢工事件也越来越多，在这种情况下，了解员工状况已不再只是少数劳工活跃分子和企业社会责任主管的工作。任何希望保持全球竞争力的公司都必须认清形势。
这对在中国雇用员工的公司有诸多启示。首先，这些公司要调整观念，要认识到中国员工在许多方面已经和其他国家的员工更加接近了：他们了解自己拥有哪些法定权利，敢站出来为自己说话：而且他们的期望在不断提高，这意味着工资还将继续上涨；静坐抗议，罢工以及其他维权行动也会增加。
其次，比起其他国家，中国务工者的流动性要高得多。许多人都觉得每年跳上一两次槽没什么大不了，特别是当订单缩减、工资降低的时候。这意味着，员工的高流动率在中国是司空见惯的现实。工人说走就走，而这种“游侠作风”给雇主带来沉重的开支，因为得给顶替这些岗位的人进行培训。
再次，中国的务工者都急切地想晋升，以此提高地位。那些能够通过某种方式——例如，为员工提供个人发展计划——让他们看到未来升职和事业追求路径的雇主有望长期留住员工，以获得更高的生产率。
像伟创力这种在中国雇用成千上万名外来务工者的公司，必须拓宽与员工对话的领域，要超越企业社会责任和可持续发展。法定的工作时间，以及有竞争力的工资和工作条件，这些都是底线；设法了解、激励并挽留变化中的员工，才是这些公司的当务之急。