让“关系”成为企业成长催化剂，本文主要内容关键词为：催化剂论文,关系论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在关系社会学中，“关系”是指发生在两个人之间的一种社会交往的过程。其在中国文化中的特有含义是利用个人所拥有的人际资源以谋求利益好处。企业管理者当然也面临着各种各样的关系，如果应用不当，将给建立现代企业制度、促进企业持续发展带来负面影响。因此，应科学认识“关系”在企业管理中的作用，发挥优势，扬长避短，使关系成为企业促进人性化管理、构建和谐文化的催化剂。
扬弃“不看僧面看佛面”的文化传承
中华民族有着几千年的“重情仗义”的“关系文化”。一般认为，注重“关系”会影响工作效率，但企业作为社会的经济细胞，常常面临着关系影响和人情干扰，不重视关系融通，很难生存和更好地发展。一些洋品牌在华投资的成功，正是因为“入乡随俗”，高度重视与政府职能部门的沟通，重视关系在企业管理和开拓市场中的应用。实际上，关系已经成为企业在特定大环境中无可奈何的选择。
作为企业管理者，需处理的关系按照横向划分，可分为对内、对外两种关系；纵向则可分为上、中、下三种关系。这些关系，既是企业发展环境的重要组成部分，又是企业内生动力的重要一环。能否对中华民族传统关系文化进行合理扬弃，巧妙处理各种关系，体现着企业管理水平的高低。在严格企业管理制度的前提下，弘扬和谐融洽、积极向上的关系文化，用关系学加强与员工的沟通和对外协调，不失为提高企业凝聚力、向心力和吸引力的重要措施。同时，还要通过对企业管理流程的控制，预防关系异化为潜规则，预防因关系因素形成破坏组织的利益群体。
遏止“没有功劳有苦劳”的惰性心态
“讲关系”被诟病，主要是因为关系往往让管理制度流于形式，是走捷径和各种不正之风的根源之一。“没有功劳有苦劳”是一种惰性心态，往往是企业中关系的既得利益者抱有的心理。遏止这种心态，是企业落实管理制度时必须跨越的“人情坎”。
在国外的管理理念中，企业领导最看重结果与功劳，看重员工给企业带来多大的贡献。同样的两名员工干同样的事，企业领导看谁能用最短的时间做出最满意的成果，而不是看谁加班加点。苦劳不值钱，劳动的结果才值钱。
市场以无情的规律淘汰落后的企业，这迫使企业以结果为目的，以利润最大化为宗旨。杜邦公司创始人亨利·杜邦曾为自己的企业制定了一个法则：企业利润高于一切。在这个法则下，所有人一律平等，即使是杜邦家族的成员，如果没有为杜邦创造利润，照样会被解雇。杜邦公司坚信：只能家族服务于企业，不能企业服务于家族。这项法则对员工的鞭策与激励作用不言而喻。以业绩评英雄，以功劳论成败，应是企业在关系基础上选人用人的标准和导向。
跳出关系思维用数据说话
关系在企业管理中的核心问题，就是如何处理好“人”的问题。这需要企业充分认识、超前谋划、准确把握、科学决策，以保证企业实现健康可持续发展。
受关系因素影响，当前民营企业在接班人选择、人才引进等问题上面临着两难选择。目前我国民营企业80%以上是家族企业，这些企业大都十分重视关系，特别是在用人上，通常由亲朋好友掌控关键岗位。有调查显示，90%的家族创始人都希望由自己的子女来接班。重庆某位全国著名企业家曾表达过这样一个观点，他表示：“我知道，如果我把班交给家族成员，我们的企业就会慢慢死掉；而如果我急急忙忙地把班交给职业经理人，我们的企业就会快快死掉。在这两者之间，我选择慢慢死掉。”选“亲”不选“贤”的做法符合传统文化，却存在诸多问题：有些“富二代”对管理企业不感兴趣，有一些“富二代”的素质和能力令人担忧。制度在家族企业里往往是最脆弱的，亲人朋友破坏企业制度的行为屡见不鲜，家族的存在会妨碍有能力人的发展，一些功臣老将也居功自傲，制度对于这些人来说，很难约束到位。
聘请职业经理人虽然是民营企业未来发展的方向，但我国相关机制和法律法规还不完善，权责、风险等问题未能很好解决，职业经理人在职业操守方面也存在许多瑕疵。据公开资料显示，未来5至10年，我国将有300多万家民营企业面临新老交替、接班换代的问题，传承人成为企业家们的艰难抉择。华为的轮值CEO制度与集体接班的做法，虽然提供了一个平稳传承的例证，却不一定具有可复制性。
“讲关系”被诟病，主要是因为关系往往让管理制度流于形式，是走捷径和各种不正之风的根源之一。
是否和如何任用“有关系”人，比较便捷和具有公信力的方法是让数据说话。在企业，如何应用关系、用好有关系的人，用定量分析、定量指标的考核是最有说服力的方法。
在企业中，“近臣”总是容易得到更多的机会，这是一种近乎潜规则的常态，也符合社会学中基本的人际关系规律。美的集团原董事长何享健曾经花了8年时间在思考接班人的问题，最终选择了方洪波。方洪波从总裁办最基层的内刊编辑做起，到给领导们写讲话稿、各种总结、报告，到担任空调事业部总经理，直至成长为美的董事局主席兼总裁，从老板身边的“近臣”、“外藩”到接班，方洪波在美的内部被称为“坐飞机升上来的老总”。其实，让方洪波“坐飞机”的是他的“成绩单”。而立之年的方洪波主管美的空调国内销售业务时，大胆提出“让销售向营销转变，让生产制造向顾客需求转变”，1998年空调销量增长速度达200%；2001年美的空调内销220万台，出口30万台，销量跃居全国第一。方洪波出色的业绩，最终促成了何享健大胆任用、大胆放权。
上面例子实际上说明这样一个道理：不管有没有“关系”，用人选才时可以用定量分析的方法来厘清因果，如果关系只是“伪相关”因素，可以予以排除。比如，美国学者格兰诺维特的社会网理论和林南的社会资源理论认为，交往到“有资源的朋友”和“获得好工作”之间应该存在因果关系。但是，美国学者莫维在一项研究中提出，人与人之间的交往是选择性的，“有能力的人”会交往到“有资源的朋友”，从而“获得好工作”。因此“有资源的朋友”与“获得好工作”之间可能只是表面上的“伪相关”，真正的“因”或者起码有部分的“因”很可能是我们观测不到的“个人能力”。正因为“个人能力”难以观测，所以必须依赖高级定量模型进行研究。
在健全的法人治理结构基础上，企业高层领导人的接班人选拔应该以候选人以往的经营业绩为第一标准，对企业经营层和有关人才的经营业绩考核，应该建立包括财务指标、管理指标、人才培养指标等在内的一系列指标体系评价。