转型时期国有商业企业选拔人才的对策，本文主要内容关键词为：对策论文,时期论文,商业论文,人才论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
国有商业企业在由计划经济向市场经济转变的过程中，面对激烈的市场竞争所遇到的首要问题是企业缺乏有驾驭市场综合能力，并能在竞争中取胜的人才。由于企业中人的素质，特别是各级经营管理者的素质、能力是企业竞争力的重要体现，因此，企业经济转型时期能否得到所需要的各类人才，对国有商业企业在市场竞争中生存与发展至关重要。
在计划经济体制下，国有企业缺乏选拔人才的自主权，企业的领导者以至全体员工都由国家主管部门统一委任或分配。其结果就是企业人员结构不合理，人员的数量与质量也难以符合企业实际的生产经营活动的需要。虽然经过多年的劳动人事制度改革，国有商业企业在用人方面有了一定的自主权，并已开始自主聘用人才，但由于多年来受计划体制的整缚，国有商业企业在选拔人才、任用人才方面仍不能适应市场经济条件下对企业各类人才的需要，这正是导致当前国有商业企业人员素质较低，人员结构不合理的一个重要原因。据此，在经济转型时期，面对激烈的市场竞争，国有商业企业应从转变选拔人才的观念入手，通过多渠道选才和严格的把关，建立起适应转型时期激烈市场竞争需要的企业人才选拔机制。
一、树立新型的人才观念
在21世纪来临之际，社会经济发展处于巨大的变革之中，企业人力资源管理亦面临着新的环境、新趋向与新问题。在近几年经济转型时期激烈的市场竞争中，国有商业企业已经历了生存与发展的严峻考验。在新的形势下，国有商业企业能否通过经营战略的调整和经营管理水平的提高使企业走出困境，重新焕发生机，其首要的，也是决定性的因素是企业是否具有高素质的、能够在激烈的市场竞争中使企业获胜的高级经营管理人才。
然而，在计划经济体制下企业用人由上级主管部门决定，企业领导者由上级任命所带来的弊端至今仍困绕着企业。加之受传统观念的束缚，国有商业企业至今在选拔人才上心有余悸，不能大胆地按照企业经营管理的需要选拔、聘用人才。面对各级、各类人才市场，有的企业仍眼睛向内，称“企业已没有可提拔的人”。这不仅表明国有商业企业的人才观念仍然停留在计划经济体制下的人事管理阶段，而且使我们认识到国有企业人事制度改革的任务还比较艰巨，国有商业企业选拔人才的自主权没有真正得到落实。这一问题如得不到解决，必然影响到新时期商业企业的人才选拔。
在这方面国有商业企业首先要将旧的以“物”为中心的管理思想向“以人为本”的管理思想转变，要将企业选拔人才，任用人才做为企业在转变时期激烈市场竞争中生存与发展的重要前提予以高度重视；其次，政府各级主管部门应在充分重视企业用人自主权的前提下，使商业企业由多年来用人靠上级转向企业自主地根据市场经济条件对各类人才的需要来确定企业各类人才的数量、质量和构成，并能自主聘用人才。不仅如此，国有商业企业应树立适应市场经济需要的“公开公正、竞争择优、双向选择、合理流动”的人才选拔观念。
二、多渠道选拔人才
传统的国有企业选人渠道单一，使国有企业选拔人才的视野被封闭在极小的范围，同时也降低了企业选才质量。面对激烈的市场竞争，国有商业企业只有打破单一的选人渠道，以多种渠道、多种形式选拔人才，才能最大限度地优选人才。
近几年，我国的人才市场得到了较大的发展，国有商业企业除了可以通过各级各类人才市场和人才中介机构选才之外，还可以通过互联网及各类广告选才。此外，随着我国人才市场的步伐向市场经济的不断迈进，一种新型的产生于西方市场大潮中的，以高级专门人才为主要猎取对象的人才中介机构——猎头公司(HEAD HUNTER)，在我国悄然兴起，它的出现不仅是对现有人事制度的一个突破，以及对旧的分配制度的又一次挑战，而且为我国企业优选各类高级专门人才提供了有利条件。国有商业企业如果能抓住市场经济所给予的难得的机遇，充分发挥国有企业在选拔人才上的优势，通过多渠道、多种形式优选人才，一定能在转型时期激烈的人才大战中获胜。
三、科学考核、严格把关
目前我国国有商业企业人员结构不合理、人员总体素质较低是多年来计划分配体制的弊端。在旧体制下，企业无权依照自身需要选用人才，企业各岗位在安排人员时“因人设事”，而不能按各岗位需要“因事设人”。在经济转型时期，国有商业企业要想从根本上改变这种状况，应在广开选才渠道的基础上，通过科学的考核和严格的把关来保证企业选拔各类人才的质量。
（一）严格按照企业用人标准和挑选程序选拔人才
当国有商业企业招聘到若干候选人之后，要确定符合企业各岗位需要的人才，必须经过严格筛选。在确定了每一个招聘职位的标准和具体条件之后，可根据这些条件来初步确定对候选人的取舍。如果结论是肯定的，才能安排对这一部分人进行测试。
（二）适应市场经济对企业人才的需要，搞好企业候选人的测试工作
旧体制下，企业用人由国家分配，企业人才的选拔、晋升等只以学历、职称、履历或表现来确定。在经济转型时期，面对激烈的市场竞争，企业对各类人才的需要不断提高，特别是对企业的经营管理者，需要他们能够根据企业的特点和市场竞争的需要调整商业企业经营战略，并能在竞争中取胜。据此，传统的选人方式已不能适应市场经济条件下选拔人才的需要，特别是在岗位适应能力、发展潜能、环境条件适应性和管理控制等方面对候选人的了解需要以科学方法来代替。人才测评正是国有企业选才可采用的一种科学方法。近年来，人才测评的作用越来越被企业界所看中。在发达国家，约50%的企业采用人才素质测评的方法选拔应聘者，取得了较好的效果。在我国北京、上海等大城市，人才测评渐成气候。人才素质测评立足于科学的理论和方法，是较高的人才评价手段。国有商业企业在选择企业领导者、各级各类经营管理人员时均可以采用人才测评方法，对于专业性较强的岗位可以辅以其它形式的考核。
尽管选拔人才是企业人力资源管理的基础和前提，但它与企业人力资源管理的其它环节相辅相成。特别值得注意的是企业人才配备与使用和企业人才流动能够制约企业人才的选拔与聘用。当企业对人员配备和任用不合理，企业人员不能双向选择合理流动，就会使企业以后的选才纳贤工作受到影响。因此，国有商业企业应在重视和搞好企业人才选拔与聘用工作的同时，搞好企业各类人才的配备与任用，并能根据企业人员的素质、能力、专长及发展情况和企业的经营管理需要实施企业人才动态的合理流动，以此保证企业选拔人才获得成功，使企业按照市场经济规律的要求，在转型时期激烈的人才大战中做到：第一，多渠道竞争优选人才；第二，优胜劣汰，合理流动；第三，企业始终拥有一流的人才。
收稿日期：2000-04-20