略论企业跨国经营中的跨文化管理问题，本文主要内容关键词为：跨文化论文,跨国经营论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
伴随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断深化，企业经营的国际化已经成为不可逆转的时代潮流。企业在全球范围内利用资源，将其自身所拥有的资金、技术、管理等方面的优势与东道国的资源、市场、劳动力等方面的优势相结合，从事跨国的生产经营活动，其在商品、资本、技术跨越国界的同时，也跨越了文化。现代企业在实施跨国经营战略或从事跨国经营活动时，普遍面临的重大障碍之一，就是由于国际公众的文化差异所造成的相互沟通上的困难，一般称之为跨文化差异，即母国与东道国之间的文化距离(culture distance)。能否克服跨文化差异带来的文化冲突，实行有效的跨文化管理，是其能否取得跨国经营成功的关键。
一、跨文化差异对跨国经营企业的影响
众所周知，不同的国家、不同的民族之间有着不同的文化。企业从事跨国经营，跨越了国界、民族，自然也就跨越了文化，必然要面对不同文化带来的文化差异和冲突。
跨文化差异带来的文化冲突对跨国经营的企业的影响是多方面的，一般往往会产生以下几种后果。
1.极度保守。文化冲突影响了跨国经理与当地员工之间的和谐关系，这使得经理们也许只能按照呆板的规章制度来控制企业的运行而对员工更加疏远，而与此同时，员工则会对工作变得更加不思进取，经理的行动计划实施起来也会更加艰难，结果是双方都不可能有所作为，他们之间的社会距离也会进一步加大。
2.沟通中断。经理与职工的社会距离加大，自然会影响彼此间的沟通。当这个距离大到一定的程度，自上而下的沟通就会中断。结果是经理人员无法了解真实的下情，企业的管理将变得更加困难，双方的误会也会越来越深。
3.非理性反应。经理人员如果不能正确理解不同的文化存在差异，就可能会对来自不同的文化背景的职工采取情绪化或非理性的态度。这种非理性的态度很容易招致员工的非理性报复，结果是误会越来越多。矛盾也越来越深，对立与冲突更趋剧烈。
4.怀恨心理。对于发生的冲突结果，冲突双方如不耐心的从彼此的文化背景中寻求文化“共相”，而一味地抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。
文化冲突除了会产生以上四种常见的不利结果以外，还可能给跨国经营的企业带来诸多其他不利的影响，如管理决策的低效率、企业目标的不统一、企业缺乏凝聚力、管理费用大幅增加等等。这些都将加大企业跨国经营的难度，甚至可能最终导致企业跨国经营的失败。这方面，中外跨国经营的企业都曾有过深刻的教训。正如美国学者戴维·A·利克斯所说：“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽略了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果。”由此可见，企业跨国经营要取得成功，就必须重视由于文化差异带来的文化冲突的挑战，对企业实施有效的跨文化管理。这一点在我国加入WTO之后，对于国外企业在我国的进一步扩张和我国企业走出国门的进一步发展来说，意义都十分重大。随着中国经济与世界经济的日趋一体化，跨文化管理必将成为中国理论界和企业界必须面对的一个重要课题。
二、跨国经营，文化先行
文化因素，对企业实行跨国经营战略或从事跨国经营活动的影响是全方位、全系统、全过程的。从跨国经营企业内部来看，东道国文化与母文化相互结合的程度越小，文化传统差距越大，问题也就越多。在一些基本问题上，如国际直接投资的进入模式、人员选派与任用、经营目标、市场选择、原材料选用、管理方式、报酬设计与安装等方面，不同文化底蕴下常常会持有不同的态度，造成某种程度的困惑。所以，在跨国经营中，克服由于文化差异而引起的种种文化冲突现象以实现有效的跨文化管理已经是企业跨国经营中应当首先考虑的一个重要问题。
第一，首先要清楚自己的文化。对自己的文化模式，包括其优缺点的演变的理解，都能促使文化关联态度的形成。这种文化的自我意识，使得在跨文化交往中能够获得识别自己的文化教育和它文化之间存在的文化上的类同和差异的参照系。
第二，基于“文化移情”对它文化的理解、尊重。它要求人们不仅摆脱本文化的约束，从另一个不同的参照系反观原来的文化，而且要对它文化采取一种超然独立的立场，给予足够的重视认识。在企业运行过程中，充分考虑东道国的利益，更好地为东道国的消费者服务。
一个跨国经营的企业，必须通过跨文化理解、参与和融合，在两种文化的结合点上，寻求和创立一种双方都能认同和接纳的，发挥两种文化优势的管理模式，巩固和强化自己的竞争地位，确保企业战略目标的最终实现。
三、如何实现有效的跨文化管理
文化冲突是一种客观现象，谁都无法回避也无法制止，同时，文化冲突也促进着各民族文化的发展，实现文化的交融，使人类不断取得进步。可以说，文化冲突与文化融合是统一的不可分割的两个方面，文化融合是化解文化冲突的必然逻辑，是实现人类进步的阶梯。对于管理者来说，关键就在于如何跨越文化差异的障碍，在两种文化的结合点上，寻求和创立一种双方都能认同和接纳的，发挥两种文化优势的管理模式。因此，我们认为：
1.应当在企业内部逐步建立起共同的价值观和经营观。不同的文化具有不同的价值观，人们总是对自己国家的文化充满自豪，大多数人总是有意无意地把自己的文化视为正统，而认为外国人的言行举止总是稀奇古怪的，而事实上，这些看似古怪的言行举止、价值观念对该国人民来说是再自然不过的了。因此，我们要尽可能地消除这种种族优越感，对对方的文化尊重和理解，以平等的态度交流。在此基础上，找到两种文化的结合点，发挥两种文化的优势，在企业内部逐步建立起统一的价值观。建立共同价值观，可以提高员工的凝聚力、向心力，人们为着共同的目标而奋斗时，往往忽视导致冲突的因素。
通过文化差异的识别和敏感性训练等，公司职员提高了对文化的鉴别和适应能力。在文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的需求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。使得每个职员能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，在国际市场上建立起良好的声誉，增强国际企业的文化变迁能力，形成以公司价值观为核心的企业文化。
2.进行跨文化培训，造就一批高质量跨文化管理人员。人才是跨国公司最宝贵的资源，已成为公司竞争力的核心。对于跨国经营的企业而言，要解决好文化差异问题，搞好跨文化管理有赖于一批高素质的跨文化管理人员。在选派管理人员时，尤其是高层管理人员，除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活，不守陈规，有较强的移情能力和应变能力；尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同各种不同文化背景的人友好合作；在可能的情况下，尽量选择那些多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人。
跨文化培训是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲，跨文化培训的主要内容应包括：(1)对对方民族文化及原公司文化的认识和了解；(2)文化的敏感性、适应性的培训；(3)语言培训；(4)跨文化沟通及冲突处理能力的培训；(5)地区环境模拟等。
3.积极实现管理本土化。“本土化”的实质是跨国公司将生产、营销、管理、人事等经营诸方面全方位融入东道国经济中的过程，也是着实承担在东道国公民责任，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪，有利于东道国经济安全、增加就业机会、管理变革、加速与国际接轨。
“本土化”战略除了包括尽可能雇用本地员工，培养他们对公司的忠诚之外，最重要的是聘用能够胜任的本地经理，这样可以很好地避免文化冲突，顺利开展业务。三洋中国有限公司董事长新保克司认为，人才是企业发展的活力之源，而外商到中国投资办企业，管理人才本地化是成功的大前提。只有根据中国的国情，依靠中国员工实行本地化管理，让本地的优秀人才参与各种管理活动，并不断地提供机会提高这些人才的管理能力，公司才能充满生机与活力。
4.立足长期，不损害当地利益，努力实现“双赢”。跨国经营的企业要有长期办好企业的共同目标，不能“捞一把就走”和“打一枪换一个地方”，这种目光短浅的短期行为势必会影响企业的发展。跨国经营企业同东道国双方应该为了共同的利益，精诚合作；从整体利益出发，兼顾双方的需求，从而实现“双赢”目标。
总之，进行跨文化管理，是利用跨文化优势，消弭跨文化冲突，使企业成功跨国运营的战略选择。一个跨国经营的企业，必须通过跨文化理解、参与和融合，建立合适的跨文化管理模式，巩固和强化自己的竞争地位，确保企业战略目标的最终实现。